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UNIVERSIDAD DE CHILE 

 

Facultad de Derecho 

Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social 

 

 

 

 

 

EL FINIQUITO Y LOS DERECHOS DEL 

TRABAJADOR DESPEDIDO

 

 

 

Memoria para optar al grado de Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales 

 

 

 

 

 

 

Alumnos:   Lesly Andrea Tapia Henriquez  

Juan Luis Salgado Vásquez 

 

 

Profesor Guía: Ricardo Juri Sabag 

 

 

Santiago – Chile 

 

2010 

 

 

 


ii 

 

EL FINIQUITO Y LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR 

DESPEDIDO 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


iii 

 

 

A nuestros padres. 

 

 

 

                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


iv 

 

ÍNDICE 

Página 

I.   DEDICATORIA 

II.  TABLA DE CONTENIDOS 

III. INTRODUCCIÓN 

1. CAPÍTULO PRIMERO. ANÁLISIS E HITOS EN LA EVOLUCIÓN DE LOS DERECHOS DEL 

TRABAJADOR DESPEDIDO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL CHILENA. 

2. CAPÍTULO SEGUNDO. EL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL. 

2.1. Los derechos del trabajador en un sistema de estabilidad relativa de sus empleos.  

2.2. Las causales que ponen término a la relación laboral. 

2.3. Formalidades para dar término a la relación laboral.  

  

2.3.1. Carta de aviso de despido. 

  

 

2.3.1.1. Plazo para la entrega de carta de aviso. 

2.3.1.2. Sanción a la falta de requisitos en la carta de aviso.  

2.3.1.3. Mérito ejecutivo de la carta aviso de despido. 

            2.3.2. El Finiquito. 

2.3.2.1. Concepto.  

2.3.2.2. Requisitos y contenido del finiquito. 

2.3.2.3. Sanción prevista para el incumplimiento de dichas 

formalidades. 

2.3.2.4. Efectos del finiquito. 

3. CAPÍTULO TERCERO. DERECHOS Y ACCIONES DEL TRABAJADOR DESPEDIDO. 

3.1. Breve reseña de los procedimientos contemplados en la Nueva Reforma Laboral.  

3.1.1. Los nuevos Tribunales Laborales y las materias de su competencia.  

 

3.1.2. Análisis de los procedimientos. 

3.2. Indemnizaciones por término de contrato de Trabajo. 

3.3. Derechos y acciones del trabajador despedido. 

3.3.1. Trabajador despedido injustificada, indebida o improcedentemente. 

3.3.2. Trabajador despedido adeudandosele cotizaciones previsionales. 

3.3.3. Trabajador despedido mientras gozaba de fuero laboral. 

3.3.4. Trabajador despedido por un acto discriminatorio. 

3.3.5. Trabajador autodespedido por causal legal imputable al empleador. 

 

3.3.6. Cobro de otras prestaciones laborales. 

4. CAPÍTULO CUARTO. ACUERDOS ENTRE EMPLEADOR Y TRABAJADOR CON 

POSTERIORIDAD AL DESPIDO.  

4.1. El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Aplicación. 

4.2. Renuncia y reserva de derechos en el finiquito.  

4.3. Fraccionamiento del pago de las indemnizaciones por años de servicio y la 

iii 

iv 

 

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25 

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60 

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80 

80 

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103 

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119 

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164 

 

171 

171 

177 

 


 

 

sustitutiva del aviso previo. 

4.4. Descuento sobre indemnizaciones por término de contrato.  

5. CAPÍTULO QUINTO. 

5.1. Conclusiones. 

5.2. Bibliografía.  

 

 

 

181 

191 

197 

197 

201 


 

Introducción 

 

El  principio  protector  corresponde  sin  duda  a  un  factor  esencial 

dentro  del  derecho  laboral,  pues  apunta  y  tiende  a  la  protección  de  la  parte 

considerada  más  débil  dentro  de  la  relación  de  trabajo:  el  trabajador. 

Partiendo  de  la  premisa  de  que  dicha  relación  implica  de  suyo  una 

desigualdad  de  hecho  entre  el  empleador  y  su  dependiente,  generada 

principalmente  por  el  poder  económico  y  social  del  primero,  el  legislador 

laboral,  incapaz  de  corregir  los  fundamentos  mismos  de  dicha  desigualdad 

pero  con  fuerza  suficiente  para  precaver  sus  efectos  y  atenuar  sus 

consecuencias,  ha  elaborado  una  serie  de  reglas  y  mecanismos  legales 

cuyo objeto radica precisamente en compensar la disparidad existente en la 

relación  contractual  de  trabajo,  y  de  tal  forma,  como  señala  Couture, 

recuperar  para  el  trabajador,  en  el  campo  jurídico,  lo  que  ha  perdido  en  el 

campo económico. 

Por  otro  lado,  vinculado  íntimamente  a  este  principio  proteccionista 

inherente 

al 

derecho 

del 

trabajo 

encontramos 

el 

principio 

de 

irrenunciabilidad,  que  se  traduce  en  la  no  disponibilidad  por  parte  del 

trabajador  de  los  derechos  que  la  ley  le  otorga  en  dicha  calidad,  por  tener 

estos  el  carácter  de  orden  público.  De  esta  forma,  el  legislador  laboral 

resguarda al trabajador no sólo de los eventuales abusos de que podría ser 

objeto  por  parte  del  empleador,  sino  que  también  lo  protege  de  sí  mismo  y 

de  sus  propias  decisiones,  las  cuales,  motivadas  muchas  veces  por  la 

premura  económica  y  la  satisfacción  imperiosa  de  necesidades  básicas, 

abren  la  puerta  a  que  derechos  mínimos  otorgados  sean  renunciados 

anticipadamente.  


 

Los  principios  recién  expuestos  toman  forma  en  normas  concretas 

que  se  desarrollan  a  través  de  todo  el  iter  contractual:  desde  el  acto  de 

contratación  del  trabajador,  durante  el  desarrollo  de  la  relación  de  trabajo, 

al momento del término de esta e incluso con posterioridad a dicho término, 

pero  es  a  juicio  nuestro  en  esta  última  etapa  donde  la  protección  de  los 

derechos  del  trabajador  adquiere  una  mayor  relevancia  y,  a  su  vez,  genera 

mayor  controversia,  tanto  en  cuanto  a  su  aplicación  como  a  su 

interpretación.  Es  por  ello  que  al  comenzar  este  trabajo  creímos 

conveniente  detenernos  y  centrarnos  en  dicho  momento  de  la  relación 

contractual,  con  el  objeto  de  analizar  de  qué  formas  los  derechos  del 

trabajador,  una  vez  separado  de  sus  funciones,  son  efectívamente 

protegidos;  estudiar  los  mecanismos  legales  contemplados  para  dar  un 

sentido  práctico  a  los  principios  de  protección  e  irrenunciabilidad  de  los 

derechos  laborales;  hacernos  cargo  de  las  eventuales  controversias  y 

discusiones que la aplicación e interpreteación de estas normas y principios 

acarrean  y,  por  último,  proponer  bases  y  fórmulas  para  corregir,  modificar, 

complementar  o  crear  nuevos  mecanismos  de  protección,  con  el  fin  de 

hacerlos más efectivos a la hora de resguardar los derechos del trabajador. 

 Para  ello  no  podemos  pasar  por  alto  la  historia  que  hay  detrás  de 

estas normas protectoras, que nos sitúa en el tiempo desde la más absoluta 

desregulación  y  desprotección  de  los  derechos  laborales,  hasta  lo  que  hoy 

forma  parte  de  lo  que  muchos  llaman  un  sistema  de  estabilidad  relativa  en 

el  empleo.  Dicho  sistema  de  estabilidad  relativa  se  sustenta  en  gran  parte 

en la existencia de causales de despido establecidas previa y taxativamente 

en la ley, que restringen en general el despido arbitrario e incausado de los 

trabajadores;  y  en  la  exigencia  al  empleador  de  diversas  formalidades  para 

poner  término  al  contrato,  siendo  las  principales  la  entrega  de  una 


 

comunicación  escrita  al  trabajador  y  la  extensión  de  un  finiquito  para 

formalizar la disolución del contrato.  

Tanto  las  causales  legales  de  terminación  como  las  formalidades 

requeridas por el legislador serán objeto de estudio en la presente memoria, 

analizando  respecto  a  las  primeras  los  conflictos  de  interpretación  y 

aplicación  que  han  surgido  en  doctrina  y  jurisprudencia,  tales  como  la 

delimitación  del  concepto  de  necesidades  de  la  empresa,  los  requisitos 

exigibles  para  configurar  la  causal  de  incumplimiento  grave  a  las 

obligaciones  del  contrato  y  las  características  de  la  nueva  causal  de  acoso 

sexual aplicada como fundamento del despido. En cuanto a la comunicación 

de aviso del despido, abordaremos materias altamente controvertidas, como 

las  sanciones  previstas  por  el  legislador  ante  el  incumplimiento  de  esta 

obligación  por  parte  del  empleador,  con  el  fin  de  desentrañar  su  real 

efectividad  a  la  hora  de  cumplir  con  su  objetivo  principal,  cual  es  asegurar 

el  derecho  a  la  debida  defensa  del  trabajador.  Con  respecto  a  la  extensión 

del  finiquito,  analizaremos  su  naturaleza  jurídica  y  sus  principales  efectos, 

comentando  de  manera  crítica  aspectos  tales  como  la  inexistencia  de  una 

norma  que  fije  un  plazo  para  extender  el  referido  instrumento, y  la  amplitud 

de  funcionarios  autorizados  por  el  legislador  para  actuar  como  ministros  de 

fe  en  su  ratificación.  Dichas  consideraciones  tendrán  por  objeto  aportar  al 

debate  en  torno  a  la  forma  de  asegurar  el  cumplimiento  íntegro  de  las 

obligaciones  que  le  competen  al  empleador  tras  la  terminación  del  contrato 

de trabajo. 

La disolución de este contrato, como veremos, no extingue por sí solo 

las obligaciones nacidas durante su vigencia y, más aún, genera derechos y 

acciones nuevas para el trabajador, como el derecho a exigir del empleador 

el  pago  de  determinadas  indemnizaciones  y,  en  ciertos  casos,  exigir  su 

reincorporación en las funciones  de la empresa. Sin embargo,  debido a que 


 

el  derecho  laboral  es  un  derecho  esencialmente  nuevo  y  se  encuentra 

sometido  a  una  constante  evolución,  muchas  veces  el  reconocimiento 

práctico  de  los  derechos  de  que  el  trabajador  es  titular  se  torna  dificultoso. 

La  conjunción  de  bienes  jurídicos  que  coexisten  y  muchas  veces  colisionan 

con  la  protección  y  bienestar  del  trabajador,  tales  como  la  generación  de 

empleo,  la  libertad  contractual  y  la  buena  fe,  tornan  difuso  el  campo  de 

acción  que  tiene  éste  para  ejercer  sus  derechos,  por  lo  que  el  principal 

objetivo  de  esta  memoria  será  cubrir  y  satisfacer  esta  necesidad 

clarificadora,  haciendo  reconocibles  los  derechos  que  competen  al 

trabajador despedido a través de un catálogo de derechos correspondientes 

a  cada  situación,  ya  sea  que  el  trabajador  hubiere  sido  despedido 

injustificadamente;  hubiere  sido  separado  de  sus  funciones  adeudandosele 

cotizaciones  previsionales;  mientras  gozaba  de  fuero;  por  un  acto 

discriminatorio,  o  bien  cuando  se  autodespide  recurriendo  a  la  figura  del 

despido indirecto. En cada una de estas hipótesis, la indemnización exigible 

será  distinta  y  los  pagos  y  acciones  a  los  que  estará  obligado  el  empleador 

serán  diferentes.  Creemos  que  el  primer  paso  para  una  efectiva  protección 

de  los  derechos  es  su  cabal  comprensión  e  identificación,  y  de  tal  forma 

esta memoria pretende contribuír en dicha misión.  

Será  necesario  para  el  logro  de  dicho  objetivo,  como  ya 

mencionamos,  plasmar  en  este  trabajo  las  últimas  y  más  representativas 

posturas  y  decisiones  doctrinales  o  jurisprudenciales,  ya  sea  en  sede 

judicial  o  administrativa,  respecto  a  las  controversias  que  se  susciten  en 

torno  al  tema  estudiado,  identificando  y  analizando  críticamente  la 

tendencia  actualmente  imperante.  Además,  en  la  convicción  de  que  la 

eficacia  de  los  derechos  sustantivos  se  encuentra  en  relación  directa  con 

los  órganos  y  los  procedimientos  llamados  a  su  cumplimiento,  nos 

permitimos  exponer  en  este  trabajo  una  breve  relación  de  los  nuevos 


 

Tribunales  y  los  nuevos  procedimientos  creados  por  las  reformas  laborales 

de los  últimos años  en nuestro  país,  orientando el ejercicio de los derechos 

y  acciones  de  los  trabajadores  a  través  de  esquemas  centrados 

principalmente en la fase posterior al despido.   

Por  último,  en  la  parte  final  de  esta  memoria  se  estudiarán  los 

acuerdos  que  la  ley  permite  celebrar  al  trabajador  despedido  con  su 

empleador,  especificamente  en  cuanto  a  los  derechos  a  que  el  primero 

puede legitimamente renunciar y a los límites legales que la ley impone a la 

voluntad  de  ambos  con  el  fin    de  extender  la  protección  que  le  brinda  al 

dependiente  el  contrato  de  trabajo  aun  después  de  su  disolución, 

considerando  la  situación  vulnerable  en  que  el  trabajador  se  encuentra  tras 

haber  perdido  su  sustento  económico  y  encontrarse  desamparado  de  la 

legislación  que  lo  protegía  mientras  mantenía  la  calidad  de  trabajador. 

Esencial  para  ello,  por  cierto,  es  el  estudio  del  alcance  del  principio  de 

irrenunciabilidad  de  los  derechos  laborales  cuando  el  contrato  de  trabajo 

esta  extinto  -cosa  que  no  se  encuentra  excenta  de  discusión  doctrinal  y 

jurisprudencial-  para  luego  analizar  el  sustento  legal  de  los  referidos 

acuerdos,  tales  como    la  renuncia  o  reserva  de  derechos  en  el  finiquito,  el 

fraccionamiento  del  pago  de  determinadas  indemnizaciones  y  los 

descuentos  que  pueden  efectuarse  sobre  estas  por  saldos  insolutos  de 

créditos contraídos estando vigente la relación contractual. 

 

 

 

 

 


 

1. Capítulo primero. 

Análisis  e  hitos  en  la  evolución  de  los  derechos  del  trabajador 

despedido en la legislación laboral chilena. 

 

Para  estudiar  la  evolución  de  los  derechos  de  que  son  titulares  los 

trabajadores  despedidos  en  nuestra  legislación,  y  apuntar  los  hitos  más 

relevantes y significativos en el camino que hemos transitado, desde la más 

absoluta  desregulación  y  desprotección  del  trabajador,  hasta  lo  que  hoy 

forma  parte  de  lo  que  para  algunos  puede  denominarse  un  sistema  de 

estabilidad relativa en el empleo

1

, es indispensable remitirse a la regulación 

normativa que ha atravesado nuestra historia legislativa en lo que concierne 

al régimen de terminación del contrato de trabajo, la cual puede dividirse en 

los siguientes períodos:  

 

I. 

De  la  desregulación  absoluta  al  sistema  de  libre  despido  del 

Código de 1931:  

 

 El inicio de este periodo se encuentra marcado por la inexistencia de 

un  Derecho  del  Trabajo  como  disciplina  jurídica  propiamente  tal,  no 

obstante  las  numerosas  normas  de  convivencia  social  que  pueden 

distinguirse  ya  en  la  época  precolombina,  y  cuyo  germen  positivo  surge 

desde  el  Derecho  Privado,  inspirado  en  sus  principios  de  autonomía  de  la 

voluntad  y  libertad  contractual.  De  esta  forma,  las  relaciones  jurídico-

laborales  existentes  entre  trabajadores  y  empleadores  en  el  período 

                                           

1

 Muchas de las veces seguida del adjetivo de “precaria” o “impropia”. 

 


 

republicano  anterior  a  las  primeras  leyes  sociales  que  comenzaron  a  dar 

una forma más nítida a lo que hoy conocemos como derecho del trabajo, se 

regían  principalmente  por  las  normas  civiles  del  contrato  de  arrendamiento 

de  servicios

2

;  y  como  consecuencia  de  esta  ausencia  de  normas  laborales 

concretas  que  aseguraran  una  mínima  estabilidad  en  el  empleo,  el 

trabajador se hallaba desprovisto de cualquier  herramienta para hacer  valer 

sus  derechos  frente  al  despido,    por  lo  que  bien  puede  decirse  que  los 

derechos  con  posterioridad  a  este  acto  del  empleador  eran  prácticamente 

nulos.  

Una  segunda  etapa  de  este  período,  se  caracteriza  por  el  nacimiento 

al  derecho  de  una  multiplicidad  de  normas  tendientes  a  la  protección  del 

trabajador,  tales  como  la  ley  sobre  descanso  dominical  (1907),  la  ley  de 

Sillas  (1915)  y  la  Ley  de  Accidentes  del  Trabajo  (1916);  pero  no  es  sino 

hasta  la incorporación de Chile  a la OIT en el año  1919 por la ley Nº 3.557, 

que  comienza  a  mutar  lentamente  el  concepto  arraigado  en  nuestra 

sociedad  y  legislación  de  que  «la  facultad  de  contratar  o  despedir  a  un 

trabajador  derivaba  del  derecho  de  propiedad  sobre  “el  medio  de 

producción”,  que  pertenecía  al  empleador,  o  a  quien  el  empleador 

representaba”»

3

.  Es  justamente  a  raíz  de  dicha  incorporación  a  la  OIT,  y  la 

comulgación  de  nuestro  legislador  con  los  principios  básicos  que 

tímidamente  comenzaban  a  gobernar  a  través  del  mundo  en  el  ámbito  de 

las  relaciones  de  trabajo,  que  surge,  en  el  año  1931,  a  fines  del  primer 

Gobierno  del  Presidente  Carlos  Ibáñez  del  Campo,  el  primer  Código  del 

Trabajo en Chile, en el cual se incorporan las leyes dictadas principalmente 

en el año 1924, siendo Presidente don Arturo Alessandri Palma.     

                                           

2

  Sin  desconocer  el  hecho  evidente  de  que  actualmente  muchas  de  las  relaciones  de  trabajo 

siguen rigiéndose por esta misma normativa. 

 

3

 THAYER A. W illiam. Dimensión histórica del Código del Trabajo. Santiago de Chile, Ediciones 

Universidad del Desarrollo, 2008. p. 140.  


 

Dicho  texto  legal,  no  obstante  establecer  un  sistema  -como  ya 

veremos-  insuficiente  y  discriminatorio,  constituye  un  primer  paso  en  la 

regulación  de  la  situación  jurídica  en  que  se  encontraba  el  trabajador 

chileno  frente  a  su  despido.  Decimos  discriminatorio  en  razón  de  la 

distinción  arbitraria  que  efectuaba  entre  los  trabajadores  obreros  (aquellos 

que  realizan  una  actividad  principalmente  manual  y  que  se  regían  por  lo 

dispuesto  en  la  Ley  Nº  4.053,  incorporada  al  Código)  y  los  empleados 

(quienes  desempeñaban  una  labor  predominantemente  intelectual  y  eran 

regidos  por  la  Ley  Nº  4.059)  estableciendo  para  los  primeros  un  sistema  de 

despido  sin  derecho  a  indemnización  y  con  el  único  requisito  de  ser 

notificado  el  trabajador  con  una  anticipación  de  seis  días  antes  del  término 

del contrato; mientras que para los trabajadores empleados se contemplaba 

un preaviso de un mes y el pago de una indemnización de un mes de sueldo 

por  año  de  servicios  continuos,  sin  límite  de  tiempo;  y  decimos  insuficiente 

puesto  a  que  no  obstante  otorgar  a  los  “trabajadores  empleados”  esta 

indemnización  por  término  de  contrato    -dando  origen  de  esta  forma  al 

régimen  de  indemnización  del  trabajador  por  este  hecho-,  no  se 

contemplaba la exigencia al empleador de justificar este despido, por lo que 

estos podían ser arbitraria e unilateralmente separados de sus funciones en 

la empresa.  

 

II. 

Ley Nº 16.455 y el sistema de estabilidad relativa en el empleo: 

 

Hasta  la  dictación  de  la  Ley  Nº  16.455  en  el  año  1966,  también 

llamada  ley  de  inamovilidad,  rigió  en  Chile  el  sistema  de  libre  despido,  en 

que  el  empleador  tenía  las  facultades  para  despedir  a  un  trabajador  sin 

expresión  de  causa  alguna  -o  bien,  mirado  desde  la  óptica  de  la  presente 


 

memoria:  ante  el  despido  incausado  el  trabajador  no  era  titular  de  ningún 

derecho  que  le  permitiera  solicitar  su  reincorporación  o  el  pago  de  una 

indemnización por este concepto, más que la indemnización genérica de un 

mes  de  sueldo  por  año  de  que  era  acreedor,  invocase  o  no  el  empleador 

alguna  razón  para  despedirlo,  en  el  caso  de  los  trabajadores  regidos  por  la 

Ley Nº 4.059-. 

A  partir  del  año  1966,  no  obstante,  como  refiere  don  William  Thayer 

Arteaga,  «la  ley  chilena  no  estima  conforme  a  la  dignidad  del  trabajador  –

salvo  casos  de  excepción  para  trabajos  llamados  de  exclusiva  confianza  y 

otros  individualizados  en  el  inciso  2°  del  artículo  161-  que  el  empleador 

ponga término a un contrato de trabajo sin expresión de causa, o sea, por la 

sola  voluntad  del  jefe  o  responsable  de  la  marcha  de  la  empresa»

4

estableciéndose, concretamente, un régimen de terminación del contrato  de 

trabajo que puede denominarse de despido o desahucio calificado o bien un 

régimen  de  estabilidad  relativa  en  el  empleo,  el  cual  se  mostraba  más 

acorde  con  los  lineamientos  que  tres  años  atrás  la  Organización 

Internacional  del  Trabajo  había  consagrado,  en  su  recomendación  N°  119, 

como principios básicos en materia de terminación de la relación laboral:  

 

  “(…)  2.  No  debería  procederse  a  la  terminación  de  la  relación  de 

trabajo  a  menos  que  exista  una  causa  justificada  relacionada  con 

la  capacidad  o  la  conducta  del  trabajador  o  basada  en  las 

necesidades 

del 

funcionamiento 

de 

la 

empresa, 

del 

establecimiento o del servicio…  

                                           

4

 THAYER A. W illiam. Dimensión histórica... Ob. Cit., p. 62.   

 


10 

 

3.  Entre  las  razones  que  no  deberían  constituir  una  causa 

justificada  para  la  terminación  de  la  relación  de  trabajo  figuran  las 

siguientes:  a)  la  afiliación  a  un  sindicato  o  la  participación  en  sus 

actividades  fuera  de  las  horas  de  trabajo  o,  con  el  consentimiento 

del  empleador,  durante  las  horas  de  trabajo;  b)  ser  candidato  a 

representante  de  los  trabajadores  o  actuar  o  haber  actuado  en 

dicha  calidad;  c)  presentar  de  buena  fe  una  queja  o  participar  en 

procedimientos  entablados  contra  un  empleador  por  razón  de 

violaciones alegadas  de la  legislación; d) la raza, el color, el sexo, 

el  estado  matrimonial,  la  religión,  la  opinión  política,  la 

procedencia nacional o el origen social…  

4.  El  trabajador  que  considere  haber  sido  objeto  de  una 

terminación  injustificada  de  su  relación  de  trabajo  debería,  a 

menos  que  la  cuestión  haya  sido  resuelta  de  modo  satisfactorio 

mediante  los  procedimientos  que  pudieran  existir  o  que  puedan 

establecerse de conformidad con la presente Recomendación en la 

empresa,  establecimiento  o  servicio,  tener  derecho,  dentro  de  un 

plazo razonable, a recurrir contra su terminación, asistido, si así lo 

desea,  por  una  persona  que  lo  represente,  ante  un  organismo 

instituido  en  virtud  de  un  contrato  colectivo  o  ante  un  organismo 

neutral,  tal  como  un  tribunal,  un  árbitro,  una  junta  de  arbitraje  u 

otro organismo análogo.  

6.  Si  los  organismos  mencionados  en  el  párrafo  4  llegasen  a  la 

conclusión  de  que  la  terminación  de  la  relación  de  trabajo  fue 

injustificada,  deberían  estar  facultados  para  ordenar  que  el 

trabajador  interesado,  de  no  ser  reintegrado  en  su  empleo, 

pagándole,  cuando  proceda,  el  salario  no  percibido,  reciba  una 

indemnización  adecuada,  o  bien  una  reparación  de  otro  género, 


11 

 

que  podría  ser  determinada  según  los  métodos  de  aplicación 

previstos  en  el  párrafo  1,  o  bien  una  combinación  de  ambas  que 

sería análogamente determinada.”

5

  

Resulta  necesario,  no  obstante,  precisar  la  magnitud  y  alcance  de 

esta  ley,  puesto  a  que  su  novedad  no  se  limita  a  establecer  causales 

específicas  para  poner  término  a  la  relación  laboral,  sino  que  también  en 

crear, entre otras, la causal de despido por necesidades del funcionamiento 

de  la  empresa

6

,  la  cual,  de  aplicarse,  daba  al  trabajador  despedido  el 

                                           

5

  Párrafos  extraídos  de  Recomendación  N°  119  sobre  la  terminación  de  la  relación  de  trabajo 

por iniciativa del empleador, aprobada en la  47° Conferencia de la OIT, en Junio de 1963.  

 

6

  Las  demás  causales  para  justificar  el  despido  que  contempla  la  Ley  16.455  están  contenidas 

en su artículo segundo: 

 

Art. 2 Serán causas justificadas de terminación del contrato de trabajo las siguientes: 

1. La conclusión del trabajo o servicio que dieron origen al contrato; 

2.  La  falta  de  probidad,  vías  de  hecho,  injurias  o  conducta  inmoral  grave  debidamente 

comprobada; 

3. Las negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido 

prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador; 

4.  Los  actos,  omisiones  e  imprudencias  temerarias  que  afecten  a  la  seguridad  del 

establecimiento o de los trabajadores o a la salud de estos; 

5.  El  perjuicio  material  causado  intencionalmente  en  las  instalaciones,  maquinarias, 

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías; 

6.  La  no  concurrencia  del  trabajador  a  sus  labores  sin  causa  justificada  durante  dos  días 

seguidos,  dos  lunes  en  el  mes,  o  un  total  de  tres  días  durante  igual  período  de  tiempo; 

asimismo,  la  falta  injustificada  o  sin  aviso  previo  al  trabajo,  de  parte  del  trabajador  que  tuviere 

a  su  cargo  una  actividad,  faena  o  máquina  cuyo  abandono  o  paralización  signifique  una 

perturbación en la marcha de la obra; 

7. El abandono del trabajo por parte del trabajador. Se entiende por abandono del trabajo: 

a) La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, 

sin permiso del empleador o de quien lo represente, y 

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato; 

8. El caso fortuito o fuerza mayor; 

9. La falta o pérdida de la aptitud profesional del trabajador especializado, debidamente 

comprobada, de acuerdo al Reglamento. Este Reglamento deberá ser dictado, previo informe 

favorable del Servicio Nacional de Salud y de la Superintendencia de Seguridad Social; 

10. Las que sean determinadas por las necesidades del funcionamiento de la empresa, 

establecimiento o servicio; 

11. El incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato; 

12.  La  expiración  del  plazo  del  contrato.  La  duración  del  contrato  de  plazo  fijo  no  podrá  ser 

superior  a  seis  meses.  El  hecho  de  continuar  el  trabajador  prestando  servicios  con 

conocimiento  del  empleador  después  de  expirado  el  plazo  estipulado,  transforma  el  contrato  a 

plazo en contrato de duración indefinida. 

13.  Reunir  el  trabajador  los  requisitos  exigidos  por  el  respectivo  sistema  de  previsión  para 

jubilar por invalidez.En este caso el empleador podrá iniciar o tramitar el expediente respectivo 


12 

 

derecho  de  reclamar  ante  el  Tribunal  competente  una  indemnización 

equivalente  a  un  mes  por  año  de  prestación  de  servicios  –  sin  tope  de 

monto  ni  de  antigüedad  -  en  caso  de  declararse  que  no  se  encuentra 

suficientemente  justificada  por  parte  del  empleador  la  aplicación  de  dicha 

causal;  no  existiendo,  a  contrario  sensu,  derecho  a  exigirla  en  caso  de  que 

la  causal  de  necesidades  de  funcionamiento  de  la  empresa  se  encontrare 

justificada.  

Ahora  bien,  el  derecho  del  trabajador  despedido  incausada  o 

injustificadamente  consistía  en  principio,  a  la  luz  de  la  Ley  N°  16.455,  en  el 

derecho a solicitar su reincorporación a las labores en la empresa, junto con 

el pago de la remuneración que le hubiere correspondido durante el período 

de  separación;  no  obstante,  en  caso  de  negativa  del  empleador  a  hacerlo, 

se  encontraba  éste  facultado  a  pagar  la  indemnización  subsidiaria  de  un 

mes  por  año  de  servicios,  sin  tope  de  monto  ni  de  antigüedad.  Lo  anterior 

llevó  a  que  en  la  práctica  la  regla  general  constituyó  el  pago  de  la 

indemnización  ante  el  despido  injustificado,  y  no  la  reincorporación  del 

trabajador  a  sus  labores,  desvirtuándose  de  esta  forma  los  fines 

perseguidos por la norma.  

Por  otra  parte,  la    Ley  N°  16.455  estableció  en  su  artículo  3°  una 

categoría  de  trabajadores  para  los  cuales  seguía  rigiendo  el  sistema  de 

libre  desahucio:  trabajadores  con  poder  de  representación  del  empleador, 

trabajadores  de  casa  particular,  trabajadores  de  exclusiva  confianza  y 

aquellos  con  una  antigüedad  inferior  a  seis  meses  en  el  trabajo.  Con 

respecto  a  estos  trabajadores,  el  empleador  no  se  encontraba  obligado  a 

justificar el despido.  

                                                                                                                            

y  no  se  podrá  autorizar  la  separación  del  trabajador  sin  que  conste  fehacientemente  que 

comenzará a percibir la respectiva pensión en el mes siguiente. 

 


13 

 

Y  finalmente,  otro  gran  aporte  de  esta  ley  consiste  en  eliminar  la 

distinción  arbitraria  que  existía  entre  trabajadores  obreros  y  trabajadores 

empleados,  al  establecer  un  régimen  jurídico  único  y  común,  que  es  el  que 

brevemente se ha expuesto.  

 

III. 

Desregulación fáctica y formal durante el régimen militar:  

 

No obstante la Ley N° 16.455, que establecía como vimos en el punto 

anterior  un  sistema  de  estabilidad  relativa  en  el  empleo,  mantuvo  su 

vigencia  hasta  el  año  1981  -fecha  en  la  cual  fue  definitivamente  derogada-, 

es  a  contar  del  año  1973  en  que  se  abre  un  nuevo  período  tanto  para  los 

derechos  individuales  como  para  los  derechos  colectivos  del  trabajo  en 

nuestro  país,  marcado  en  un  comienzo  por  una  fuerte  represión  política  y 

una  evidente  disminución  en  la  fiscalización  de  estos  derechos,  seguido  de 

una  desregularización  y  flexibilización  formal  de  las  relaciones  individuales 

de  trabajo,  que  se  tradujo  en  la  implementación  de  un  sistema  de  libre 

despido  que  dejaba  al  trabajador  –  al  menos  entre  los  años  1981  y  1984, 

como  veremos  –  en  una  situación  aun  más  precaria  que  la  existente  con 

anterioridad  a  la  dictación  de  la  Ley  N°  16.455  en  el  año  1966;  todo  ello 

sustentado  en  el  modelo  económico  e  ideológico  imperante,  orientado 

principalmente  a  potenciar  la  inversión  privada  de  capital  y  el  desarrollo  de 

la empresa.  

A  comienzos  del  régimen  militar,  y  hasta  fines  de  la  década  del 

setenta,  se  mantuvieron  al  menos  formalmente  las  normas  proteccionistas 

que aseguraban al trabajador el derecho de recurrir ante Tribunales en caso 

de  ser  despedido  injustificada  o  incausadamente,  con  el  fin  de  solicitar  al 

Tribunal 

su 

reincorporación 

o, 

en 

subsidio, 

la 

correspondiente 


14 

 

indemnización; no obstante  en los hechos, la fuerte represión política  y una 

considerable  disminución  en  la fiscalización de  dicha normativa, llevó a una 

desregulación  de  facto  que  «se  manifestó  particularmente  en  aumentos 

masivos  de  los  despidos,  asociados  a  la  facilidad  con  que  se  utiliza  como 

causal  de  aquéllos  las  “necesidades  de  la  empresa”  y  a  la  dificultad  del 

trabajador  para  entablar  juicio  y  exigir  el  pago  de  indemnizaciones  por 

despido»

7

;  esto  último  como  consecuencia  de  la  instalación  de  los 

Tribunales Especiales del Trabajo, organismo colegiado compuesto por tres 

integrantes,  uno  de  los  cuales  era  funcionario  policial  o  militar  designado 

por  el  intendente  o  gobernador

8

,  que  asumieron  las  causas  laborales  hasta 

el año 1974.  

En  esta  primera  etapa,  que  llamamos  de  desregulación  de  facto,  se 

incorporan nuevas causales de terminación del contrato de Trabajo a través 

del D.L. N° 930, muchas de ellas con efecto retroactivo.

9

  

Esta  desregulación  fáctica  de  las  relaciones  individuales  de  trabajo 

toma forma de ley en el año 1978 con la dictación del Decreto Ley N° 2.200, 

el  cual  consagra  la  posibilidad  de  despedir  al  trabajador  sin  expresión  de 

causa,  con  la  única  atenuante  del  deber  de  darle  aviso  con  treinta  días  de 

anticipación  o,  en  subsidio,  indemnizarle  con  el  equivalente  a  la  última 

remuneración  mensual  devengada

10

;  y  en  caso  de  que  el  contrato  hubiere 

estado  vigente  un  año  o  más,  pagarle  una  indemnización  complementaria 

                                           

7

  GONZÁLEZ  P.  Normativa  y  política  laboral  en  Chile.  Colección  de  Estudios  CIEPLAN  N°  43, 

Septiembre  de  1996.  En:  MIZALA  A.,  y  ROMAGUERA  P.,  La  Legislación  Laboral  y  el  Mercado 

del  Trabajo  en  Chile.  Reformas,  Crecimiento  y  Políticas  Sociales  en  Chile  desde  1973, 

Santiago, CEPAL/LOM , 2001. 

 

8

 Los otros dos integrantes correspondían a un Inspector del Trabajo y a un Juez del Trabajo.  

 

9

  Algunas  de  estas  causales  no  se  relacionan  directamente  con  la  actividad  laboral,  como  el 

dirigir o participar, o bien haber dirigido o participado, en paralizaciones o huelgas.  

 

10

 Art. 13 letra f). D.L. N° 2.200, publicado en el Diario Oficial el 15 de Junio de 1978. 

 


15 

 

equivalente  a  la  última  remuneración  mensual  devengada  por  cada  año  de 

servicios  y  fracción  superior  a  seis  meses  prestados  continuamente  al 

mismo  empleador.

11

  Por  otra  parte,  el  inciso  último  del  artículo  14  de  dicho 

texto  legal

12

,  contempla  la  causal  de  terminación  del  contrato  sin  derecho  a 

indemnización  a  alguna  cuando  se  fundare  “en  razones  determinadas  por 

las  necesidades  del  funcionamiento  de  la  empresa,  establecimiento  o 

servicio”.  

En  cuanto  a  los  derechos  del  trabajador,  estos  se  limitaban,  en  el 

caso  del  desahucio  unilateral  sin  expresión  de  causa,  a  recurrir  al 

respectivo  juzgado  del  trabajo  para  exigir  el  pago  de  la  indemnización 

correspondiente,  en  caso  de  no  haberse  efectuado;  mientras  que  los 

derechos  del  trabajador  despedido  por  la  causal  de  necesidades  de  la 

empresa  o  por  alguna  de  las  causales  subjetivas  de  caducidad  contenidas 

en  el  artículo  14  o  15  del  Decreto  Ley  que  hubieren  sido  a  su  juicio 

aplicadas injustificadamente, consistían en recurrir al Tribunal para que éste 

así lo declarase y ordenase el pago de esta misma indemnización.

13

 

En  suma,  el  Decreto  Ley  N°  2.200  impuso  un  sistema  de 

desprotección  del  trabajador  frente  al  despido  que  tiene  como  principales 

características las siguientes: 

 

                                           

11

 Art. 16 letra f). D.L. N° 2.200, publicado en el Diario Oficial el 15 de Junio de 1978. 

 

12

  Es  evidente  el  error  del  legislador  de  la  época  al  incorporar  la  causal  mencionada  en  un 

artículo  que  contempla  las  causales  subjetivas  de  caducidad,  dado  a  que  esta  se  trata 

claramente  de  una  causal  objetiva  de  terminación  del  contrato.  O  bien  puede  sostenerse  su 

velada  intención  de  incorporarla  en  dicho    apartado  con  el  fin  de  eximir  al  empleador  de  la 

obligación de dar aviso al trabajador en este caso.  

 

13

  Ello  dentro  del  plazo  de  treinta  días  hábiles,  contados  desde  la  fecha  de  la  terminación  de 

los servicios. 


16 

 

i) 

Reestablecimiento  del  desahucio  unilateral  por  parte  del 

empleador. 

ii) 

Incorporación  de  nuevas  causales  de  caducidad  del  contrato 

que  dan  lugar  a  la  terminación  de  éste  sin  derecho  a 

indemnización alguna.  

iii) 

No  contempla  la  obligación  del  empleador  de  dar  aviso  al 

trabajador  en  el  caso  de  invocar  para  el  despido  una  de  estas 

causales de caducidad. 

iv) 

Entre  las  causales  de  caducidad  se  incorporan  algunas  que  no 

tienen relación con el contrato laboral propiamente tal.  

v) 

No  se  contempla  la  reincorporación  del  trabajador  en  el  caso 

de  que  el  despido  hubiere  sido  judicialmente  declarado 

injustificado o improcedente.  

vi) 

Prescribe  un  plazo  de  dos  años  para  hacer  valer  los  derechos 

regidos  por  el  Código  del  Trabajo,  agregando  a  favor  de  las 

acciones  derivadas  de  actos  o  contratos,  un  plazo  adicional  de 

seis meses desde la expiración del vínculo contractual.  

 

Ahora  bien,  como  corolario  a  la  instauración  del  sistema  de  libre 

despido  en  nuestra  legislación,  en  Agosto  del  año  1981  la  Ley  18.018,  la 

cual  deroga  definitivamente  la  ley  16.455,  otorga  la  facultad  a  los 

trabajadores  contratados  a  partir  de  la  fecha  su  publicación,  de  pactar  con 

sus  respectivos  empleadores  indemnizaciones  por  término  de  contrato  de 

trabajo  inferiores  a  las  establecidas  en  dicha  ley

14

,  lo  que  lleva  en  la 

práctica a la supresión de esta indemnización y a la instauración en nuestro 

                                           

14

  El  numerando  11,  que  reemplaza  al  artículo  16  del  Decreto  Ley  2.200,  establece  asimismo 

que,  de  no  existir  este  acuerdo  entre  trabajador  y  empleador,  se  aplicará  la  regla  general  de 

una  indemnización  equivalente  a  treinta  días  de  la  última  remuneración  devengada  por  cada 

año  de  servicios  y  fracción  superior  a  seis  meses,  pero  con  un  tope  de  ciento  cincuenta  días 

de remuneración (cinco meses).  

 


17 

 

país,  al  menos  dentro  del  período  de  vigencia  de  la  Ley  18.018,  y  hasta  la 

dictación  a  fines  del  año  1984  de  la  Ley  N°  18.372,  de  un  sistema  de  libre 

despido que operaba de manera casi absoluta.  

Es esta última norma mencionada, publicada en el Diario Oficial el 17 

de  Diciembre  de  1984,  la  que  en  parte  corrige  esta  situación  al  establecer 

que  el  monto  de  la  indemnización  pactada  entre  empleador  y  trabajador 

debía,  como  requisito  para  su  validez,  ser  igual  o  superior  a  la 

indemnización  legal.  En  caso  contrario,  o  no  habiendo  estipulado  nada  las 

partes,  se  entendía  que  la  indemnización  a  que  tiene  derecho  el  trabajador 

en  caso  de  haber  sido  despedido  unilateralmente  por  el  empleador,  sin 

expresión  de  causa,  es  la  de  un  mes  por  cada  año  de  servicios  y  fracción 

superior  a  seis  meses,  con  un  tope  de  cinco  meses,  además  de  la  que 

pudiere corresponder como sustitutiva del preaviso.  

La Ley N° 18.372 agrega además un inciso final al artículo 19, el cual 

establece  que  si  el  empleador  invocare  maliciosamente  alguna  de  las 

causales  establecidas  en  el  artículo  14

15

  o  alguna  de  las  causales  a  que  se 

refiere  el  artículo  15

16

,  deberá  indemnizar  los  perjuicios  que  ello  irrogue  al 

trabajador, por un monto que se determinará incidentalmente por el Tribunal 

que conoce de la causa.  

                                           

15

  Falta  de  probidad,  vía  de  hecho,  injurias  o  conducta  inmoral  grave  debidamente 

comprobada. 

 

16

  Comisión  de  actos  ilícitos que  impidan  al  trabajador  concurrir  a  su  trabajo  o  cumplir  con  sus 

obligaciones  laborales;  atentado  contra  los  bienes  situados  en  las  empresas;  comisión  de 

actos  que  produzcan  la  destrucción  de  materiales,  instrumentos  o  productos  de  trabajo  o 

mercaderías,  o  disminuyan  su  valor  o  causen  su  deterioro;  dirección  o  participación  activa  en 

la interrupción o paralización ilegales de actividades, totales o parciales, en las empresas o en 

los  lugares  de  trabajo,  o  en  la  retención  indebida  de  personas  o  bienes;  incitación  a  destruir, 

inutilizar  o  interrumpir  instalaciones  públicas  o  privadas,  o  la  participación  en  hechos  que  las 

dañen,  y  comisión  de  un  delito  establecido  en  la  ley  número  12.927,  sobre  seguridad  del 

Estado, o en la ley número 17.798, sobre control de armas, y sus modificaciones. 

 


18 

 

Por  otra  parte,  deroga  el  inciso  final  del  artículo  14,  referido  al 

despido  sin  derecho  a  indemnización  cuando  se  invocaren  razones 

determinadas por las necesidades del funcionamiento de la empresa, lo que 

importa un gran avance en cuanto a  los  derechos del trabajador despedido, 

dado  a  que  se  plasma  en  nuestra  legislación  el  criterio  lógico  de  que  en 

cuanto  el  despido  no  se  produzca  por  razones  imputables  al  trabajador, 

debe éste ser siempre indemnizado.   

Por último, en cuanto a los derechos que importan al trabajador frente 

al despido se refiere, la Ley N° 18.372 estableció que en el caso de despido 

invocando  las  causales  de  caducidad  establecidas  en  el  artículo  14  y  15,  el 

empleador  deberá  comunicarlo  por  escrito  al  trabajador,  personalmente  o 

por  carta  certificada  enviada  al  domicilio  señalado  en  el  contrato, 

expresando  la  causal  invocada  y  los  hechos  en  que  se  funda,  además  de 

informarle  en  ella  el  estado  en  que  se  encontraren  sus  imposiciones 

previsionales.

17

  

Para terminar con el análisis este período, baste decir que el Decreto 

Ley  2.200,  con  sus  posteriores  modificaciones,  se  sistematizó  en  el  Código 

del Trabajo de 1987, aprobado por la Ley N° 18.620.    

 

IV. 

El retorno a la democracia y las reformas laborales:  

 

Para  la  mayoría  de  la  doctrina  laboralista,  con  el  retorno  a  la 

democracia  y el nacimiento al  derecho de nuevas normativas que buscaban 

regular  las  relaciones  laborales  en  Chile,  se  mantuvo  en  su  esencia  el 

modelo  normativo  implantado  por  el  Decreto  Ley  2.200  y  sus  posteriores 

                                           

17

 Esto último se aplica también en el caso de desahucio unilateral del contrato de trabajo.  

 


19 

 

modificaciones.  Prueba  de  ello,  es  que  con  la  Ley  sobre  Terminación  del 

Contrato de Trabajo N° 19.010

18

, si bien se suprime –al menos formalmente- 

la  posibilidad  del  empleador  de  despedir  sin  expresión  de  causa  a  sus 

trabajadores

19

,  en  el  caso  de  hacerlo    este  sólo  se  exponía  al  pago  de  una 

indemnización  por  años de servicios –  que corresponde  en  un principio  a la 

indemnización  en  la  eventualidad  de  despido  por  necesidades  de  la 

empresa- aumentada en un 20%, y no a la reincorporación del trabajador en 

sus  funciones;  y  por  otra  parte,  se  reincorpora  la  causal  de  terminación  del 

contrato  por  “necesidades  de  la  empresa,  establecimiento  o  servicio”  en 

términos  tan  amplios  que  prácticamente  abarcaban  todos  los  supuestos  por 

los  cuales  el  empleador  podía  unilateralmente  decidir  el  despido  del 

trabajador.  

Los  derechos  de  éste,  en  el  caso  de  estimar  que  dicha  causal  se 

aplicó  improcedentemente,  consistían  en  recurrir  al  juzgado  competente 

para  que  así  lo  declarara,  salvo  que,  si  al  momento  de  comunicar  la 

decisión el empleador, y por tanto ofrecer  tácita  e irrevocablemente  el  pago 

de  las  indemnizaciones  que  le  correspondían,  el  trabajador  las  hubiere 

recibido parcial o totalmente

20

, puesto que en tal caso la ley entendía que el 

trabajador se allanaba a la causal  esgrimida y, por tanto, perdía el derecho 

de  reclamar  su  aplicación  improcedente  en  Tribunales.  Esto  llevó  a  que  en 

la práctica se presionara al trabajador para que aceptase  el total o parte  de 

                                           

18

 Publicada en el Diario Oficial el 29 de Noviembre de 1990.  

 

19

  Con  la  excepción  de  aquellos  que  tuvieren  poder  para  representar  al  empleador,  siempre 

que  estuvieren  dotados,  a  lo  menos,  de  facultades  generales  de  administración;  de  los 

dependientes  de  casa  particular  y  de  aquellos  que  ocuparen  cargos  o  empleos  de  exclusiva 

confianza del empleador, cuyo carácter de tales emanare de la naturaleza de los mismos; para 

los  cuales  siguen  rigiendo  las  normas  del  desahucio  unilateral,  con  el  pago  de  las  respectivas 

indemnizaciones.  

 

20

  O  bien,  en  el  supuesto  de  que  el  trabajador  instare  por  el  pago  de  éstas  ante  el  Tribunal 

competente, en caso de no haber sido canceladas.  


20 

 

la  indemnización,  quien  apremiado  por  la  necesidad  de  dinero  muchas 

veces renunciaba voluntariamente a su derecho.  

A  pesar  de  lo  anterior,  la  N°  19.010  introdujo  otras  reformas 

significativas  en  el  ámbito  de  la  terminación  del  contrato  de  trabajo,  y  más 

específicamente  en  cuanto  a  los  derechos  del  trabajador  posteriores  al 

despido, los cuales pueden sintetizarse de la siguiente manera: 

i) 

Siempre en el ámbito del despido por la causal de necesidades 

de la empresa, se estableció que la indemnización por años de 

servicios,  a diferencia de  lo reglamentado en la Ley N° 16.455, 

tenía lugar siempre, estuviere o no bien aplicada la causal. 

ii) 

Además,  el  tope  máximo  de  esta  indemnización  se  amplió  de 

150 (cinco meses) a 330 días (once meses).  

iii) 

Por  otra  parte,  se  establece  que  en  caso  de  que  el  despido 

fuere  declarado  injustificado,  incausado  o  improcedente  por 

sentencia  judicial,  el  trabajador  tendría  derecho  a  esta 

indemnización incrementada en un 20% y hasta un 50%, según 

fuere el caso.  

iv) 

Se  reglamenta  también  el  convenio  voluntario  entre  empleador 

y trabajador de una indemnización a todo evento –es decir, que 

debía  pagarse  una  vez  terminado  el  contrato  de  trabajo, 

independiente  de  la  causal  que  lo  motivare-,  sustitutiva  de  la 

indemnización  por  años  de  servicios.  Este  pacto  podía 

acordarse  a  partir  del  séptimo  año  de  duración  del  contrato, 

debía constar por escrito y la indemnización acordada no podía 

ser  inferior  al  equivalente  a  un  4,11%  de  las  remuneraciones 

del trabajador.

21

 

                                           

21

  Dicha  indemnización  se  circunscribe  al  lapso  posterior  a  los  primeros  seis  años  y  hasta  el 

término del decimoprimero año de la relación laboral. 


21 

 

v) 

Por  último,  se  suprimen  ciertas  causales  de  terminación  del 

contrato  de  trabajo  impuestas  durante  el  régimen  militar,  tales 

como  el  dirigir  o  participar,  o  bien  haber  dirigido  o  participado, 

en paralizaciones o huelgas.  

 

En el año 1999 la Ley N° 19.631

22

 modifica el artículo 162 del Código 

del Trabajo con  el objeto de «asegurar  la  normalidad  en  el cumplimiento  de 

las  obligaciones  previsionales  del  empleador,  condicionando  a  ella  la 

validez  del  despido»

23

.  En  el  texto  legal  se  establece  que  al  momento  de 

efectuarse  el  despido,  las  cotizaciones  previsionales  devengadas  hasta  el 

último día del mes anterior a éste debían encontrarse íntegramente pagadas 

al  trabajador;  en  caso  contrario,  el  despido  no  produciría  el  efecto  de  dar 

término  a  la  relación  laboral  en  cuanto  a  la  obligación  de  remunerar  que 

tiene  el  empleador,  hasta  la  fecha  en  que  se  convalide  el  acto  mediante  el 

pago de las imposiciones morosas.  

La  segunda  gran  reforma  laboral  de  este  período,  incorporada  por  la 

Ley  N°  19.759

24

,  tuvo  por  objeto  principal  el  otorgar  un  mayor  resguardo  a 

los trabajadores frente al despido, eliminando determinadas causales que lo 

justificaban,  modificando  ciertas  restricciones  que  limitaban  estos  derechos 

y  estableciendo  un  régimen  de    gradación  en  el  incremento  de  las 

indemnizaciones que debía pagar el empleador cuando aplicare injustificada 

o  improcedentemente  alguna  de  las  causales  que  establecía  la  ley, 

dependiendo del tipo de causal invocada.  

                                                                                                                            

 

22

 Publicada en el Diario Oficial el 28 de Septiembre de 1999.  

 

23

 THAYER A. W illiam. Dimensión histórica… Ob. Cit. p. 64.  

 

24

 Publicada en el Diario Oficial el 05 de Octubre del 2001.  

 


22 

 

Las  modificaciones  normativas  incorporadas  por  esta  Ley  pueden 

sintetizarse de la siguiente manera

25

:  

i) 

Establece  que  las  conductas  indebidas  (falta  de  probidad,  vías 

de hecho o injurias) sólo constituirán causales de caducidad en 

el  caso  que  afecten  al  empleador  o  a  trabajadores  de  la 

empresa.  

ii) 

Se  suprime  como  causal  de  término    del  contrato  por 

necesidades  de  la  empresa  la  falta  de  adecuación  laboral  o 

técnica del trabajador, lo que en parte vino a acotar el espectro 

de situaciones que podían en la práctica enmarcarse dentro de 

esta causal. 

iii) 

Se establece que la invalidez, total o parcial, no es justa causa 

para el despido, otorgándole al trabajador inválido despedido el 

derecho  de  recurrir  a  Tribunales  para  exigir  una  indemnización 

por este hecho. 

iv) 

Se  modifica  íntegramente  el  artículo  168,  estableciéndose  un 

régimen  de  recargos  a  las  indemnizaciones  establecidas  por 

ley,  que  van  desde  un  treinta  por  ciento,  en  caso  de  haberse 

aplicado  de manera  improcedente  la  causal  de  necesidades  de 

la  empresa;  a  un  cincuenta  por  ciento  cuando  se  hubiere 

injustificadamente despedido invocando alguna de las causales 

objetivas  de  desahucio  contempladas  en  el  artículo  159  o  bien 

no se hubiere invocado causal alguna; y ochenta por ciento por 

la  aplicación  injustificada  de  las  causales  subjetivas  de 

caducidad  contenidas  en  el  artículo  160,  salvo  que  fuere 

declarado  por  el  Tribunal  sin  motivo  plausible  el  despido 

fundado  en  los  números  1,  5  y  6  de  dicho  artículo,  puesto  que 

                                           

25

 THAYER A. W illiam. Dimensión histórica… Ob. Cit. p. 64.  


23 

 

en  tal  caso  el  recargo  al  que  se  encontraba  obligado  el 

empleador  era  de  100%  sobre  la  indemnización  por  años  de 

servicios.

26

 

v) 

Se  establece  que  el  plazo  de  sesenta  días  para  reclamar  ante 

el  juez  competente  se  suspende  mientras  se  resuelve  el 

reclamo ante la Inspección del Trabajo, pero siempre dentro de 

un plazo total de noventa días desde la separación efectiva del 

trabajador de sus funciones.  

vi) 

Por último, se elimina la restricción al trabajador despedido por 

la causal de necesidades de la empresa de aceptar la oferta de 

pago  que  hace  el  empleador,  so  pena  de  perder  el  derecho  de 

reclamar  la  aplicación  injustificada  de  esta  causal  ante  el 

Tribunal. De esta forma, el trabajador es libre de aceptar total o 

parcialmente  las  indemnizaciones  que  le  correspondan  y,  a  un 

mismo tiempo, solicitar al Tribunal que declare improcedente el 

despido;  y  con  respecto  al  mismo  pago  de  esta  indemnización, 

el  nuevo  artículo  señala  que  el  pago  de  ella  debía  ser  único  y 

al momento de extenderse el finiquito, sin perjuicio del acuerdo 

de  fraccionamiento  del  pago  que  acordaren  las  partes,  el  cual 

se preocupa también de regular.  

 

Para  finalizar,  vale  mencionar  brevemente  las  dos  leyes  de  reforma 

más  importantes  dictadas  en  los  últimos  años,  que  tienen  por  objeto 

principal  el  agilizar  los  juicios  de  trabajo  para  brindar  de  esta  forma  un 

mejor  acceso  a  la  justicia  y  posibilitar  la  efectividad  del  derecho  sustantivo, 

además  de  implementar  un  sistema  de  tutela  de  los  derechos 

fundamentales  dentro  de  las  relaciones  laborales  en  nuestro  país.  Estas 

                                           

26

 Estos recargos no son graduables por el juez como ocurría con el artículo 168 primitivo.  


24 

 

leyes son, entre otras, la Ley N° 20.022

27

, que crea los juzgados laborales y 

los  juzgados  de  cobranza  laboral  y  previsional;  y  la  Ley  N°  20.087

2829

,  que 

sustituye  el  procedimiento  laboral  contemplado  en  el  libro  V  del  Código  del 

Trabajo,  estableciendo  además  un  procedimiento  de  tutela  laboral que  se 

aplica  cuando  son  afectados  los  derechos  fundamentales  de  los 

trabajadores consagrados  en la Constitución Política de la República,  y que 

busca  la  reparación  de  las  consecuencias  derivadas  de  la  vulneración  de 

estos  derechos,  pudiendo  el  trabajador  optar  entre  la  reincorporación  al 

trabajo  y  una  indemnización,  en  caso  de  que  el  Tribunal  declare  que  el 

despido ha sido discriminatorio.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           

27

 Publicada en el Diario Oficial el 30 de Mayo de 2005. 

 

28

 Publicada en el Diario Oficial el 03 de Enero de 2006. 

 

29

 Posteriores modificaciones a este procedimiento han establecido las leyes 20.260 y 20.287. 


25 

 

2. Capítulo segundo. 

El término de la relación laboral. 

 

2.1.  Los  derechos  del  trabajador  en  un  sistema  de  estabilidad  relativa 

de sus empleos.  

 

En  este  capítulo  serán  abordadas  las  causales  por  las  cuales  el 

contrato  de  trabajo  existente  entre  las  partes  -  trabajador  y  empleador  -

puede  llegar  a  su  fin,  poniendo  especial  énfasis  en  aquellas  situaciones  en 

que  como  consecuencia  del  término  de  esta  relación,  nacen  para  el 

trabajador  una  serie  de  acciones  que  puede  ejercer  ante  los  Tribunales  de 

Justicia para reclamar los derechos que la ley le otorga.  

Vale  mencionar  desde  ya  que  los  derechos  de  estos  trabajadores  se 

encuentran  sujetos  y  condicionados,  por  regla  general,  a  que  el  empleador, 

al  momento  de  efectuar  el  despido,  cumpla  a  cabalidad  con  los  requisitos  y 

obligaciones  que  la  ley  le  impone  para  hacerlo,  por  lo  tanto  las  acciones  y 

derechos  de  los  que  pudieren  ser  titulares  surgirán  a  la  vida  del  derecho 

sólo  en  cuanto  su  empleador  ejerza  el  acto  unilateral  del  despido  aplicando 

de  manera  impropia  alguna  de  las  causales  que  le  confiere  la  ley  para 

hacerlo  sin  responsabilidad  ulterior,  o  bien  no  invoque  ninguna  de  estas 

causales para hacerlo o, cuando aún aplicándolas y ajustándose al derecho 

en  el  acto  mismo  del  despido,  incumpla  las  obligaciones  posteriores  a  éste 

que en determinados casos la ley le impone.  

Debe recordarse que la razón de ser de este conjunto de obligaciones 

y  derechos  existentes  tiene  su  fundamento  en  el  deseo  del  legislador  de 


26 

 

proteger y regular una estabilidad relativa en el empleo, que Falchetti define 

como  «el  derecho  a  permanecer  en  el  cargo  asalariado  que  se  desempeña, 

a  no  ser  despedido  sin  causa  justificada  calificada  por  la  autoridad 

competente  y,  en  caso  de  despido  inmotivado,  a  ser  reintegrado  en  el 

empleo  o,  en  subsidio,  a  ser  indemnizado  adecuadamente.  La  idea  de 

estabilidad  parte  del  supuesto  de  que  el  empleador  no  tiene  derecho  a 

despedir, sino cuando hay una causa justificada».

30

 

De  esta  manera,  siguiendo  lo  establecido  por  nuestros  Tribunales  de 

Justicia

31

  y  la  doctrina  nacional  y  extranjera,  puede  señalarse  que  el 

                                           

30

  Citado  por  PLÁ  RODRÍGUEZ,  Américo.  Los  principios  del  Derecho  del  Trabajo,  Editorial 

Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 160.  

 

31

 Los cuales han fallado en el mismo sentido: 

 

La  legislación  nacional  se  encuentra  imbuida  del  principio  de  la  estabilidad  relativa  en  el 

empleo,  es  decir,  el  trabajador  goza  del  derecho  a  mantener  su  fuente  de  ingresos  en  la 

medida  en  que  no  incurra  en  alguna  de  las  causales  previstas  por  la  ley  para  poner  término  al 

contrato de trabajo, al margen de la prerrogativa que se otorga al empleador en el artículo 161 

del  Código  del  Trabajo,  en  el  sentido  de  poder  desvincular  al  dependiente  por  necesidades  de 

funcionamiento  de  la  empresa  o  por  desahucio  (Corte  Suprema,  fecha  24.06.08,    Rol  Nº  2414-

08) 

 

Esta  Corte  ya  ha  decidido  que  la  legislación  nacional  se  encuentra  imbuida  del  principio  de  la 

estabilidad relativa en el empleo, es decir, el trabajador goza del derecho a mantener su fuente 

de ingresos en la medida en que no incurra en alguna de las causales previstas por la ley para 

poner  término  al  contrato  de  trabajo,  al  margen  de  la  prerrogativa  que  se  otorga  al  empleador 

en  el  artículo  161  del  Código  del  Trabajo,  en  el  sentido  de  poder  desvincular  al  dependiente 

por  necesidades  de  funcionamiento  de  la  empresa  o  por  desahucio…  En  aras  de  tal  principio, 

se  establecen  por  el  legislador  causales  objetivas  y  subjetivas  de  terminación  de  la  relación 

laboral.  Entre  las  primeras,  esto  es,  entre  las  que  requieren  la  constatación  de  los  hechos 

mediante  las  pruebas  pertinentes,  se  encuentran  las  señaladas  en  los  artículos  159  y  160  del 

Código  del  ramo  y,  entre  las  segundas,  las  previstas  en  el  artículo  161  del  mismo  texto  legal, 

ya mencionadas (Corte Suprema, fecha 16.10.07,  Rol Nº 6.121-06). 

 

En  efecto,  el  legislador  laboral  ha  consagrado  la  estabilidad en  el  empleo, estabilidad que 

tiene  el  carácter  de relativa,  desde  que  puede  producirse  el  hecho  del  despido  en  las 

condiciones  que  contemplan  los  artículos  159  y  siguientes  del  Código  del  Trabajo,  al  que 

reviste  de  determinadas  formalidades,  a  saber,  la  comunicación  por  escrito,  para  lo  cual 

establece  el  envío  de  una  carta  certificada  al  domicilio  registrado  en  el  contrato  respectivo,  la 

que  debe  contener  la  expresión  de  la  o  las causales invocadas,  los  hechos  en que  se  funda  el 

despido  y  el  estado  en  que  se  encuentren  las  imposiciones  previsionales  (Corte  Suprema, 

fecha 28.06.99,  Rol Nº 977-98) 

 

La normativa contenida en el Código Laboral que regula la terminación del contrato de trabajo, 

está  inspirada  en  lo  que  la  doctrina  ha  llamado  estabilidad  relativa,  conforme  a  la  cual  el 


27 

 

sistema  que  regula  las  relaciones  jurídico-laborales  entre  trabajador  y 

empleador  en  nuestro  país  puede  denominarse  de  estabilidad  relativa  en  el 

empleo,  caracterizado  principalmente  por  la  existencia  de  causales  de 

despido  previamente  establecidas  por  el  legislador

32

;  la  obligación  de  pago 

de  indemnizaciones  como  sanción  al  despido  injustificado;  y  la  facultad  del 

empleador, en ciertos y determinados casos, de despedir a sus trabajadores 

sin  expresión  de  causa;  ello  no  obstante  que  para  algunos  autores  el  bajo 

monto  de  estas  indemnizaciones,  la  amplitud  de  las  causales,  la  dificultad 

de  la  prueba  y  la  no  exigencia  al  empleador,  por  regla  general,  de 

reincorporar  al  trabajador  en  sus  funciones  en  caso  de  declararse 

injustificado  el  despido,  el  concepto  de  estabilidad  relativa  debiera 

comedirse con los adjetivos de precaria

33

, cuasi relativa

34

 ó impropia

35

 

2.2. Las causales que ponen término a la relación laboral. 

 

Para  una  mejor  comprensión  de  las  causales  que  dan  lugar  a  la 

terminación del contrato de trabajo, se seguirá el siguiente esquema: 

                                                                                                                            

trabajador  tiene  el  derecho  de  permanecer  indefinidamente  en  su  empleo  hasta  tanto  no  se 

configure  una  justa  causa  de  terminación  de  contrato,  y  si  prospera  el  despido  injustificado, 

indebido  o  improcedente,  tiene  el  derecho  a  la  respectiva  indemnización  por  años  de  servicios 

(Corte Suprema, fecha 07.12.98,  Rol Nº 2124-97) 

 

32

  Las  cuales  tienen  el  carácter  de  taxativas,  no  obstante  el  carácter  genérico  de  algunas  de 

ellas.  

 

33

  ROJAS  Miño,  Irene.  Manual  de  Derecho  del  Trabajo.  Santiago,  Editorial  Lexis  Nexis,  2004. 

P. 233. 

 

34

  HUMERES  Noguer,  Héctor,  Derecho  del  Trabajo  y  de  la  Seguridad  Social.  Editorial  Jurídica 

de Chile, Santiago, (15ª edición de 1.997), p. 235.  

 

35

  GAMONAL  Contreras,  Sergio.  El  Daño  Moral  en  el  Contrato  de  Trabajo.  Segunda  Edición. 

Santiago, Editorial Lexis Nexis, 2007. P. 106.  


28 

 

 

1.  Mutuo acuerdo de las partes (artículo 159 N°1) 

2.  Renuncia del trabajador (artículo 159 N°2) 

3.  Causales objetivas de terminación del contrato de trabajo: 

a)  Vencimiento del plazo convenido (artículo 159 N°4) 

b)  Conclusión  del  trabajo  o  servicio  que  dio  orígen  al  contrato 

(artículo 159 N°5) 

c)  Caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 N°6) 

4.  Causales subjetivas de terminación del contrato de trabajo: 

a)  Involuntarias: Muerte del trabajador (artículo 159 N°3) 

b)  Voluntarias:  

b.1) Conductas indebidas de carácter grave (artículo 160 N°1) 

b.2) Negociaciones incompatibles (artículo 160 N°2) 

b.3)  No  concurrencia  injustificada  del  trabajador  a  sus  labores 

(artículo 160 N°3) 

b.4)  Abandono  intempestivo  del  lugar  de  trabajo  (artículo  160 

N°4) 

b.5)  Actos,  omisiones  o  imprudencias  temerarias  (artículo  160 

N°5) 

b.6)  Perjuicio  material  intencionado  a  la  empresa  (artículo  160 

N°6) 


29 

 

b.7)  Incumplimiento  grave  de  las  obligaciones  contractuales 

(artículo 160 N°7) 

5.  Despido  causado  por  necesidades  de  la  empresa  (artículo  161 

inciso 1) 

6. Desahucio (artículo 161 inciso 2) 

 

ANÁLISIS DE LAS CAUSALES 

 

1) 

Mutuo  acuerdo  de  las  partes:    En  las  relaciones  laborales,  el 

término  del  contrato  de  trabajo  por  mutuo  acuerdo  de  las  partes  equivale  a 

lo  que  en  derecho  privado  corresponde  a  la  resciliación  del  contrato  que 

contempla  el  artículo  1545  del  Código  Civil;  en  virtud  de  este,  las  partes 

tienen  la  libertad  y  autonomía  para  decidir  la  disolución  del  contrato, 

invalidando sus efectos.  

Sin embargo, atendiendo al carácter protector del Código del Trabajo, 

el  artículo  177  de  dicho  cuerpo  legal  restringe  esta  libertad  y  autonomía  en 

la medida que las partes, para dar fin a la relación de mutuo acuerdo, deben 

constatar  estas  voluntades  por  escrito,  y  dicho  acuerdo  debe  ser  firmado 

por  los  contratantes  y  por  el  presidente  del  sindicato  o  el  delegado  del 

personal  o  sindical  respectivos,  salvo  que  fuere  ratificado  por  el  trabajador 

ante  el  inspector  del  trabajo  o  alguno  de  los  ministros  de  fe  que  señala  el 

inciso  segundo  de  dicha  disposición.

36

  De  no  seguirse  con  estas 

                                           

36

  Cabe  mencionar  que  la  firma  o  ratificación  ante  ministro  de  fe  del  acuerdo  de  las  partes  no 

será  necesaria  tratándose  de  contratos  de  duración  no  superior  a  30  días,  a  menos  que  se 

prorrogaren  por  sobre  este  plazo  o  que,  vencido  este,  el  trabajador  continúe  prestando  sus 

servicios con conocimiento del empleador.  


30 

 

formalidades,  el  empleador  no  podrá  invocar  este  acuerdo  para  justificar  la 

separación del trabajador.  

2) 

Renuncia  del  trabajador:  De  acuerdo  a  los  mismos  principios 

recién señalados, la  ley permite al trabajador  poner término unilateralmente 

al  contrato  de  trabajo  mediante  su  renuncia,  con  el  único  requisito  de  dar 

aviso a su empleador con a lo menos 30 días de anticipación. Sin embargo, 

al igual que con el mutuo acuerdo de las partes, la ley exige para formalizar 

la  disolución  del  contrato  el  cumplimiento  de  las  mismas  formalidades 

establecidas en el artículo 177 del Código del Trabajo.  

Si  bien  el  Código  no  señala  la  sanción  o  reparación  que  surgiere  del 

hecho  de  renunciar  el  trabajador  sin  dar  aviso  con  la  antelación  mínima 

exigida,  la  Dirección  del  Trabajo  ha  establecido,  en  su  dictamen  4748/148 

de 08.07.91, que ello no da derecho al empleador a retener de la liquidación 

final  suma  alguna  por  concepto  de  indemnización  por  los  días  de  aviso 

previo  que  faltaren  para  enterar  los  referidos  30  días,  sin  perjuicio  del 

derecho  de  exigir  una  eventual  indemnización  si  procediere,  conforme  a  las 

reglas generales.  

3) 

Causales objetivas de terminación del contrato de trabajo: Esta 

clasificación  doctrinaria  comprende  aquellas  causales  que  ponen  fin  al 

vínculo  contractual  por  razones  o  circunstancias  ajenas  a  las  partes,  es 

decir,  que  no  son  atribuibles  a  la  persona  o  conducta  de  alguna  de  ellas. 

Como consecuencia de lo anterior, no otorgan al trabajador el derecho a ser 

indemnizado por el fin de la relación  laboral, por  lo  que las  únicas acciones 

que  podría  incoar  tendrían  por  objeto  el  cobro  de  las  eventuales 

prestaciones  pendientes  o  bien  por  el  monto  de  indemnización  pactado,  en 

caso  de  haberlo,  salvo  que  alguna  de  las  causales  que  se  estudiarán  a 

continuación  se  hubiere  aplicado  injustificadamente  por  parte  del 


31 

 

empleador,  puesto  que  de  así  declararlo  el  Tribunal  el  trabajador  tendrá 

derecho  a  las  indemnizaciones  señaladas  en  el  artículo  168  del  Código  del 

Trabajo.  

De  cualquier  modo,  debe  señalarse  que  no  obstante  estas  causales 

ponen  fin  al  contrato  por  hechos  externos  o  ajenos  a  la  voluntad  de  las 

partes, el legislador se encarga de regular la forma en que este se disuelve, 

estableciendo  obligaciones  tanto  para  el  trabajador  como  para  el 

empleador, como veremos a continuación. 

Dentro  de  las  causales  objetivas  de  terminación  del  contrato 

encontramos las siguientes: 

a)  Vencimiento  del  plazo  convenido  en  el  contrato:  Como  una 

forma  de  propender  a  la  estabilidad  en  las  relaciones  laborales,  el 

legislador  privilegia  los  contratos  de  trabajo  de  duración  indefinida 

por  sobre  los  de  duración  determinada,  por  lo  que  los  contratos  a 

plazo  fijo  y  los  contratos  por  obra,  faena  o  servicio  constituyen  la 

excepción en nuestro ordenamiento.  

Es por ello que para que las partes se obliguen recíprocamente 

por  un  tiempo  determinado,  es  decir,  fijando  de  antemano  una 

fecha  a  partir  de  la  cual  cesarán  los  efectos  jurídicos  de  su 

contrato, el Código del Trabajo establece ciertas reglas: 

I) 

El  plazo  pactado  no  podrá  exceder  de  un  año,  salvo  que 

se  trate  de  la  contratación  de  gerentes  y  personas  con 

título  profesional  o  técnico  otorgado  por  una  institución 

superior  del  Estado  o  reconocida  por  éste,  en  que  el 

plazo máximo será de dos años.  


32 

 

II) 

Dicho  contrato  perderá  el  carácter  de  duración 

determinada y se transformará por tanto en indefinido en 

los  siguientes  casos:  a)  que  el  trabajador  continué 

prestando  sus  servicios  con  conocimiento  del  empleador 

después  de  expirado  el  plazo  fijado  por  las  partes;  b)  el 

contrato  se  renueve  por  segunda  vez;  y  c)  cuando  quien 

hubiere prestado servicios discontinuos en  virtud  de más 

de  dos  contratos  a  plazo  durante  doce  meses  o  más  en 

un  período  de  quince  meses  desde  la  primera 

contratación.

37

 

b) 

Conclusión  del  trabajo  o  servicio  que  dio  origen  al  contrato:  Al 

momento  de  celebrar  este  tipo  de  contrato,  las  partes  establecen  el 

momento  en  que  el  mismo  se  disolverá,  sin  embargo  se  trata  de  un 

plazo  indeterminado  ya  que  este  dependerá  de  cuándo  se  concluya 

el trabajo o servicio contratado.  

Para  salvar  la  incertidumbre  que  ello  podría  generar,  la 

jurisprudencia 

ha 

establecido 

ciertos 

requisitos 

para 

la 

configuración  de  esta  causal:  a)  Debe  tratarse  de  una  obra 

específica,  claramente  determinada  en  el  contrato;  y  b)  Debe 

convenirse, a su vez, cuándo las partes entenderán que el trabajo o 

servicio ha concluido.  

c) 

Caso  fortuito  o  fuerza  mayor:  El  Código  Civil  lo  define  como  el 

imprevisto  a  que  no  es  posible  resistir,  como  un  naufragio,  un 

terremoto,  el  apresamiento  de  enemigos,  los  actos  de  autoridad 

ejercidos  por  un  funcionario  público,  etc…,  mientras  que  la  doctrina 

distingue  por  una  lado  al  caso  fortuito,  como  aquellos  que  derivan 

                                           

37

  En  este  último  caso,  existirá  una  presunción  legal  de  haberse  contratado  por  una  duración 

indefinida.  


33 

 

de  actos  del  hombre,  y  por  el  otro  a  la  fuerza  mayor,  que  son  obra 

de la naturaleza. 

De  cualquier  modo,  para  que  se  configure  la  causal  es 

necesario,  al  igual  que  en  el  derecho  común,  que  los  hechos  que  lo 

constituyen  deben  ser  imprevisibles,  irresistibles  y  no  imputables  al 

empleador,  lo  que  se  traduce  en  que  la  imposibilidad  de  otorgar  el 

trabajo convenido sea permanente y total. 

4)    Causales subjetivas de terminación del contrato de trabajo: Estas 

causales,  también  llamadas  de  caducidad,  se  configuran  a  partir  de  hechos 

o  acontecimientos  atribuibles  a  la  persona  o  conducta  de  alguna  de  las 

partes  –normalmente  del  trabajador-,  y  al  igual  que    las  causales  objetivas, 

al  ser  invocadas  en  el  despido  no  otorgan  al  trabajador  derecho  a 

indemnización, sin perjuicio de las eventuales reclamaciones por haber sido 

invocadas  injustificada  o  improcedentemente.  La  diferencia  radica,  no 

obstante, en  que la exención de la obligación  del empleador  de  indemnizar, 

en  estos  casos,  se  fundamenta  en  la  sanción  que  recibe  el  trabajador  por 

recaer  en  alguna  de  las  conductas  reprochables  que  configuran  estas 

causales;  mientras  que,  tratándose  de  las  causales  objetivas  de 

terminación, el no pago de indemnización se desprende del hecho de que el 

contrato termina sin mediar voluntad ni acto de ninguna de las partes. 

Dentro  de  las  causales  subjetivas  de  terminación  del  contrato 

encontramos las siguientes: 

a)  Muerte  del  trabajador:    Esta  causal,  si  bien  cabe  dentro  de  la 

clasificación doctrinaria de subjetiva por dar lugar al término  de la 

relación  laboral  en  razón  de  un  hecho  atribuible  al  trabajador  –su 

muerte-,  lo  que  deviene  a  su  vez  del  carácter  intuito  personae  del 

contrato  de  trabajo,  debe  no  obstante  precisarse  un  hecho  que 


34 

 

resulta  en  verdad  obvio:  en  ella  no  interviene  la  voluntad  de 

ninguna  de  las  partes,  por  lo  que  puede  subclasificarse  como 

causal subjetiva de terminación del contrato involuntaria.   

b)  Alguna  de  las  conductas  indebidas  de  carácter  grave, 

debidamente comprobadas, que establece el N° 1 del artículo 160, 

que son las siguientes: 

b.1)  Falta  de  probidad  del  trabajador  en  el  desempeño  de  sus 

funciones:  Lo  que  configura  esta  causal  es  el  hecho  de  que  el 

trabajador,  en  el  desempeño  de  sus  funciones

38

,  haya  actuado 

indebidamente  con  falta  de  probidad.  El  concepto  de  probidad 

–que  naturalmente  ha  generado  discusión  en  doctrina-,  debe 

entenderse  en  el  sentido  que  indica  el  Diccionario  de  la  Real 

Academia  Española,  es  decir,  como  sinónimo  de  honradez, 

rectitud de ánimo e integridad en el obrar, vinculado al principio 

de  buena  fe  que  debe  existir  en  el  desarrollo  de  toda  relación 

contractual, especialmente en una del tipo laboral.  

Esta 

conducta 

improba, 

cabe 

señalar, 

debe 

ser 

fehacientemente  acreditada  por  el  empleador  mediante 

cualquier  medio  de  prueba  y,  aunque  generalmente  se 

                                           

38

  La  cursiva  es  para  resaltar  el  hecho  de  que,  con  anterioridad  a  la  dictación  de  la  Ley  N° 

19.759,  del  5  de  octubre  de  2001,  el  Código  no  distinguía  si  la  conducta  proba  debía  referirse 

exclusivamente  al  ámbito  de  la  relación  de  trabajo  o  abarcaba  también  la  esfera de  lo  privado. 

Al no hacerlo, cierta jurisprudencia y doctrina apuntaban a que la falta de probidad configuraba 

la  causal  en  ambos  casos,  lo  que  claramente  atentaba  contra  el  derecho  a  la  intimidad  y  vida 

privada  del  trabajador.  Ello,  no  obstante,  la  referida  Ley  vino  a  consagrar  lo  que  ya  la  mayoría 

de  la  doctrina  y  jurisprudencia  entendía  por  tal:  que  para  configurarse  la  causal,  esta  debía 

haberse producido en el desempeño de las funciones del trabajador. 

 


35 

 

encuentren  vinculadas,  no  es  imprescindible  para  configurar  la 

causal que la conducta deshonesta constituya un ilícito penal.

39

 

                                           

39

  Con  el  fin  de  ejemplificar  de  mejor  manera  lo  expuesto,  es  necesario  destacar  la  última 

jurisprudencia relativa a la materia: 

 

La causal de despido del artículo 160 Nº 1 letra a) del Código del Trabajo, la falta de probidad, 

se  vincula  con  el  comportamiento  del  dependiente  en  el  ámbito  laboral,  de  manera  que  si  éste 

no  se  ajusta  a  la  buena  conducta  y  corrección  exigibles  en  función  del  trabajo  encomendado 

puede  ser  despido  sin  derecho  a  indemnización,  pues  el  trabajador  quebranta  la  confianza  en 

él  depositada  y  no  cumple con  la  lealtad  que  de  él  se  espera.  La  falta  de  probidad  se  refiere a 

hechos  o  acciones  que  impliquen  falta  de  honradez,  honestidad  y  responsabilidad  en  el  obrar, 

debiendo  tomarse  en  cuenta  sólo  la  gravedad  de  la  conducta  y  su  debida  comprobación,  y  no 

el  resultado  de  una  investigación  en  sede  penal  o  la  existencia  de  lucro  personal,  puesto  que 

la  norma  no  lo  exige  (ltma.  Corte  de  Apelaciones  de  Santiago,  fecha  09.05.08,  ROL  Nº  3.506-

07). 

 

Estando  regido  el  contrato  de  trabajo  por  ciertos  principios  que  le  otorgan  un  marco  ético 

mínimo,  tales  como  el  deber  de  fidelidad  y  lealtad  a  que  las  partes  se  encuentran  obligadas, 

las  relacionas  laborales  deben  desenvolverse  en  dicho  marco,  en  un  clima  de  confianza,  que 

se  genera  mientras  las  partes  cumplan  con  sus  obligaciones  de  buena  fe…  Cuando  el 

trabajador  vende  discos  compactos  con  películas  grabadas  no  originalmente  en  ellos,  en 

dependencias  de  su  lugar de  trabajo,  subrepticiamente,  durante  su  jornada  de  trabajo,  infringe 

gravemente  el  marco  ético  mínimo  porque  se  trata  de  un  hecho  no  amparado  por  la  ley, 

realizado  al  margen  del  ordenamiento  jurídico,  incurriendo  en  un  hecho  improbo,  grave  y 

comprobado,  que  configura  la  causal  del  artículo  160  Nº  1  letra  a)  del  Código  del  Trabajo 

(ltma. Corte de Apelaciones de Concepción, fecha 10.10.07, ROL Nº 79-07). 

 

Se  configura  tanto  la  causal  de  despido  de  falta  de  probidad  como  la  de  incumplimiento  grave 

de las obligaciones contractuales cuando un profesional de la educación mantiene una relación 

inadecuada  con  una  de  sus  alumnas,  que  excede  de  las  normales  entre  un  profesor  y  sus 

alumnas.  La  causal  del  artículo  160  Nº  1  letra  a)  del  Código  del  Trabajo  se  configura  por 

cuanto  existe  un  especial  deber  que  la  Carta  Fundamental  y  las  leyes  ponen  sobre  los 

profesores en relación con sus educandos; y la del artículo 160 Nº 7 del mismo Código, porque 

el  profesor  conocía,  al  momento  de  celebrar  el  contrato  de  las  obligaciones  emanadas  de  un 

proyecto  educacional,  las  cuales  incumple  al  infraccionar  las  más  elementales  normas  de 

conducta  laboral  en  el  ámbito  de  la  educación.  De  esta  manera,  el  despido  del  que  ha  sido 

objeto el actor aparece como justificado y, si bien se reconoce la presunción de inocencia, ello 

no  es  óbice  para  estimar  que  la  conducta  en  que  ha  incurrido,  en  la  estricta  esfera  de  sus 

relaciones  laborales,  independiente  o  no  de  que  se  configure  el  tipo  penal  investigado  (ltma. 

Corte de Apelaciones de Talca, fecha 08.02.08, ROL Nº 130-07). 

 

La  causal  de  caducidad  invocada,  falta  de  probidad,  debe  necesariamente  configurarse  con 

ocasión  de  actividades  laborales,  ser  de  naturaleza  grave  y  encontrarse  debidamente 

comprobada dada  la  entidad  que  involucra  la medida expulsiva,  o  sea,  que  se  haya  acreditado 

una  efectiva  falta  de  honestidad,  honradez  y  rectitud  en  el  actuar  del  trabajador,  en  el 

cumplimiento  de  las obligaciones  que  impone  el contrato  de  trabajo lo  que  en  la  especie  no  se 

ha  demostrado  plenamente  sino  que  se  basó  en  meras  suposiciones  de  un  empleado, 

inhabilitado  para  testificar  en  la  litis  y  tampoco  se  puede  dejar  de  considerar  que  estamos  en 

presencia de un trabajador que ha laborado casi veinte años para el mismo empleador, sin que 

se  hayan  formulado  reclamos  o  quejas  de  su  comportamiento  laboral,  ni  se  acreditó  la  falta  de 

lealtad  del  trabajador  para  con  la  empresa  empleadora  para  aplicar  tan  drástica  medida 


36 

 

b.2.)  Conductas  de  acoso  sexual:  Esta  causal  fue  incorporada 

al  artículo  160  N°  1  por  la  Ley  N°  20.005

40

,  la  cual,  entre  otras 

modificaciones,  introduce  como  causal  de  justificación  del 

despido 

la 

conducta 

indebida, 

grave 

debidamente 

comprobada  de  acoso  sexual  por  parte  del  trabajador, 

entendiendo  por  este  “el  que  una  persona  realice  en  forma 

indebida,  por  cualquier  medio,  requerimientos  de  carácter 

sexual,  no  consentidos  por  quien  los  recibe  y  que  amenacen  o 

perjudiquen  su  situación  laboral  o  sus  oportunidades  de 

empleo" (artículo 2 del Código del Trabajo). 

No  obstante  el  sujeto  activo  del  acoso  puede  ser  también  el 

empleador  o  un  tercero  relacionado  con  la  empresa  –como  un 

proveedor  o  contratista-,  en  lo  que  compete  al  tema  de  esta 

memoria,  es  decir,  los  derechos  del  trabajador  despedido,  nos 

limitaremos  a  estudiar,  en  el  capítulo  dedicado  a  los  derechos 

efectivos  que  tienen  los  trabajadores  posteriores  al  despido,  al 

acoso  sexual  en  cuanto  configura  una  causal  que  faculta  al 

empleador  el  despido  del  trabajador  exento  de  cualquier 

indemnización,  esto  es,  cuando  se  trata  del  acoso  horizontal

acoso  sexual  o  ambiental  producido  entre  trabajadores  de  la 

                                                                                                                            

expulsitiva como la sostenida por la demandada, lo que permite concluir que el despido ha sido 

injustificado  (Corte Suprema, fecha 02.08.01, Rol Nº 2.829-01). 

 

En  materia  laboral,  si  bien  el  concepto  de  probidad  no  está  definido  por  el  legislador,  la 

reiterada  jurisprudencia  de  los  tribunales  se  ha  pronunciado  en  el  sentido  de  que  la  falta  de 

probidad  es  un  concepto  de  carácter  moral  más  amplio  que  en  materia  penal  y  que  exige  una 

conducta  habitual  reñida  con  las  sanas  costumbres  y  demás  exigencias  de  moralidad  que 

derivan  de  una  relación  laboral,  lo  que  hace  que  al  trabajador  se  le  enjuicie  según  los  actos  y 

acciones que realiza. Según el criterio de los tribunales y la autoridad administrativa, queda en 

claro  que  "quien  no  actúa  en  forma  honesta,  con  la  rectitud  que  es  dable  exigir  de  toda 

persona, carece de probidad” (Corte Suprema, fecha 12.03.08, Rol Nº 772-08). 

 

40

 Publicada en el Diario Oficial el 18 de Marzo de 2005. 

 


37 

 

misma  empresa,  ya  sea  uno  del  mismo  o  inferior  plano 

jerárquico

41

.  Este  tipo  de  acoso  reúne  como  características  las 

siguientes:  a)  se  trata  de  un  comportamiento  sexual  o  de 

connotación  sexual;  b)  que  es  indeseado  por  el  sujeto 

afectado;  y  c)  el  comportamiento  sexual,  o  de  implicancias 

sexuales, 

indeseado, 

se 

desarrolla 

en 

el 

ámbito 

de 

organización y dirección del empresario.

4243

 

                                           

41

  En  contraposición  al  acoso  sexual,  cometido  por  el  empleador  (acoso  vertical).  LIZAMA 

Portal,  L.  y  UGARTE  Cataldo,  J.: Nueva  Ley  de  Acoso  Sexual,  Lexis-Nexis,  Santiago  de  Chile, 

2005, p. 14. 

 

42

  PALAVECINO,  Claudio.  Revista  de  Derecho  (VALDIVIA),  Vol.  XIX  N°1,  julio  2006,  pp.  105-

123.[en 

línea] 

<

http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S071809502006000100005&script=sci_ 

arttext #n8

[consulta: 10 Noviembre 2009]  

 

43

 Necesario resulta tener presente la última jurisprudencia relativa a la materia: 

 

El  concepto  que  entrega  el  legislador  resalta  la  idea  de  que  debe  tratarse  de  acciones  que 

excedan  los  coqueteos,  flirteos,  galantería  o  tratos  amorosos  que  puedan  estimarse  normales 

en una convivencia laboral de personas de ambos sexos. El consentimiento del destinatario de 

las conductas resulta vital al momento de juzgarlas, así como la relación de causalidad entre el 

comportamiento  constitutivo  del  acoso  y  sus  repercusiones  o  efectos  laborales  (Corte 

Suprema, fecha 08.07.08, ROL Nº 3475-08). 

 

Que  en  la  carta  aviso  de  despido  se  haya  omitido  la  comunicación  de  los  hechos  constitutivos 

de  la  causal  esgrimida  por  el  empleador,  no  es  obstáculo  para  dar  por  finalizada  la  relación 

laboral,  en  primer  lugar,  porque  siendo  la  causal  invocada  las  conductas  de  acoso  sexual,  las 

investigaciones que sobre éstas se efectúen deben tener el carácter de reservadas debido a la 

obligación  de  respetar  las  garantías  constitucionales  de  los  trabajadores,  y  conociendo  el 

trabajador  los  hechos  que  se  le  atribuían,  las  personas  que  lo  denunciaron  y  la  época  en  que 

las  conductas  investigadas  ocurrieron,  no  puede  estimarse  que  la  carta  no  contuviera  dicha 

información,  y  aun  considerándolo  así,  ello  no  habría  sido  capaz  de  afectar  su  derecho  a 

defensa (ltma. Corte de Apelaciones de San Miguel, fecha 07.07.08, ROL Nº 97-08). 

 

El  acoso  sexual  como  tal,  lesiona  diversos  derechos  fundamentales  inherentes  a  todo  ser 

humano, tales como la integridad física y psíquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y 

la  libertad  sexual,  y  en  el  caso  en  específico  del  acoso  sexual  en  el  contexto  de  una  relación 

de  trabajo,  es  necesario  traer  a  colación  que  el  empleador  debe  crear  condiciones  de  trabajo 

dignas y de mutuo respeto.  La conducta que aquí se reprocha debe ser indebida o contraria a 

derecho,  y  tendrán  este  carácter  aquellos  que  excedan  el  comportamiento  normal  entre 

quienes  interactúan  en  el  ámbito  laboral.  Con  todo,  el  límite  entre  la  conducta  debida  e 

indebida,  es  fijada  en  definitiva  por  la  víctima,  quien  podrá  rechazar  tales  conductas  por 

estimarlas  un  hostigamiento  no  deseado,  o  aceptarlas  en  tanto  las  estime  pertinentes  y 

razonables.  La  doctrina  ha  distinguido  entre  el  chantaje  sexual,  que  es  aquella  en  que  el 

acosador  condiciona  el  acceso  al  empleo  o  algún  beneficio  laboral  determinado,  y  el  acoso 

ambiental,  que  es  la  conducta  indebida  que  provoca  un  ambiente  laboral  hostil  y  humillante 

para  la  víctima.  Por  otro  lado,  no  es  posible  exigir  a  la  víctima  una  acabada  prueba,  que 


38 

 

 

b.3)  Vías  de  hecho  ejercidas  por  el  trabajador  en  contra  del 

empleador  o  de  cualquier  trabajador  que  se  desempeñe  en  la 

misma  empresa:  Por  vías  de  hecho  debe  entenderse  toda 

agresión  física  que  sea  contraria  a  derecho,  y  en  el  mismo 

sentido  que la causal de acoso  sexual,  la  Ley N° 19.759  vino  a 

acotar  su  configuración  a  aquellas  agresiones  que  afectaren  al 

empleador  o  a  otro  trabajador  de  la  misma  empresa,  lo  que  no 

implica  que  esta  deba  producirse  necesariamente  en  el  marco 

físico  del  lugar  de  trabajo,  sino  que  basta  que  se  produzca  por 

causa  o  con  ocasión  de  la  relación  laboral.  Por  otra  parte,  la 

jurisprudencia  ha  establecido  que  no  resulta  necesaria  la 

existencia  de  perjuicios  económicos  para  el  empleador  para  la 

configuración de la causal.

44

 

                                                                                                                            

entregue  al  juez  categóricos  elementos  de  convicción,  pues  dada  la  naturaleza  del  bien 

jurídico  afectado,  los  jueces  deberán  razonar  en  forma  fundada  sobre  los  indicios  suficientes 

que  se  desprendan  de  las  pruebas  allegadas,  y  de  los  efectos  demostrables  que  en  la  víctima 

tiene la conducta reprochada (ltma. Corte de Apelaciones de Santiago, fecha 27.05.08, ROL Nº 

4475-07). 

 

44

 Así lo han establecido los Tribunales Superiores de Justicia en los siguientes fallos:  

 

Las  vías  de  hecho  no  deben  ocurrir  necesariamente  en  el  marco  físico  del  lugar  de  trabajo.  El 

texto  legislativo  no  autoriza  a  conectar  la  ocurrencia  de  las  citadas  vías  de  hecho  a  un  marco 

espacial  determinado,  sino  que  se  limita  a  precisar  en  contra  de  quién  deben  dirigirse  las  vías 

de  hecho  para  hacer  procedente  el  despido  (“del  empleador  o  de  cualquier  trabajador  que  se 

desempeñe  en  la  misma  empresa”).  Por  el  contrario,  la  circunstancia  verdaderamente 

trascendente  a  los  efectos  de  esa  calificación  es  si  las  vías  de  hecho  se  han  producido  a 

causa  o con  ocasión  de  la relación  laboral  o  no,  con completa independencia del  lugar  físico o 

geográfico  en  que  ellas  se producen.  De  ese modo si,  la  agresión se  produce  fuera  del  lugar  y 

horario de trabajo, pero se vincula causalmente con hechos acaecidos nítidamente en el marco 

de  la  relación  laboral  (en  la  especie,  según  se  explicó,  la  molestia  de  las  demandantes  por 

haber  comunicado  la  supervisora  el  despido  de  un  primo),  esa  agresión  puede  perfectamente 

justificar  el  despido  del  artículo  160,  aunque  se  haya  realizado  en  lugar  y  tiempo  ajeno  a  la 

jornada  laboral,  puesto  que  la  relación  laboral  exige  un  trato  si  no  cordial,  al  menos 

cabalmente respetuoso por ambas partes (Corte Suprema, fecha 30.12.08, ROL Nº 7853-08). 

 

Lo  que  determina  la  procedencia  de  esta  causal  es  que  las  vías  de  hecho  se  produzcan  a 

causa  o  con  ocasión  de  la  relación  laboral,  con  completa  independencia  del  lugar  físico  o 


39 

 

b.4.)  Injurias  proferidas  por  el  trabajador  al  empleador:  En 

ningún  caso  debe  asimilarse  la  conducta  típica  de  esta  causal 

con  el  delito  de  injurias  prescrito  en  el  Código  Penal,  dado  a 

que  para  que  ésta  se  configure  basta  con  una  expresión  o  una 

acción  ejecutada  en  deshonra,  descrédito  o  menosprecio  del 

empleador,  teniendo  en  consideración  el  contexto  en  que  se 

profieren las palabras, el nivel educacional de los dependientes 

y la existencia del ánimo o intención de injuriar.

45

 

                                                                                                                            

geográfico  en  que  ellas  se  producen,  pues  concluir  en  forma  contraria  implicaría  que  un 

trabajador descontento podría agredir verbal y físicamente a su empleador, con tal que lo haga 

fuera de su horario y lugar de trabajo, sin que se configurara la causal de despido en comento, 

lo  cual  resulta  inaceptable.  En  concordancia  con  lo  anterior,  si  la  agresión  no  se  vincula 

causalmente  con  el  contenido  ético  jurídico  de  la  relación  laboral,  resulta  inepta  para 

fundamentar un despido sin derecho a indemnización alguna, aunque se haya producido dentro 

de  la  empresa;  por  el  contrario,  la  agresión  ocurrida  fuera  del  lugar  y  horario  de  trabajo,  pero 

vinculada  causalmente  con  hechos  acaecidos  nítidamente  en  el marco  de la  relación  laboral  sí 

puede  dar  lugar  a  ello  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de  Valdivia,  fecha  29.10.08,  ROL  Nº  142-

08). 

 

Respecto a “vías de hecho”, éstas dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una 

persona  ejecuta  o  realiza  en  contra  de  otra  sin  estar  amparada  por  alguna  norma  jurídica  que 

la  justifique  o  la  legitime.  Son  entendidas  como  las  agresiones  físicas,  reacciones  violentas  y 

groseras,  o,  en  general,  ofensas  físicas  entendidas  como  un  injusto  ataque  de  una  persona  a 

otra,  materialmente,  haciéndola  objeto  de  una  agresión  que  mortifique  o  lesione  su  integridad 

corporal.  Para que  esta causal  pueda configurarse,  los  hechos  deben ser  graves  e  inmediatos, 

así  como  debidamente  comprobados  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de  Concepción,  fecha 

30.11.07, ROL Nº 514-07). 

 

Es  justificado  el  despido  del  actor  cuando  agrede  a  un  trabajador  que  labora  en  la  misma 

empresa,  sin  que  sea  obstáculo  para  llegar  a  dicha  conclusión  el  que  no  sean  agresor  y 

agredido  dependientes  de  la  misma  persona,  pues  la  norma  del  artículo  160  Nº  1  letra  c)  del 

Código  del  Trabajo  no  se  refiere  sólo  a  dependientes  del  mismo  empleador,  sino  que  a  todo 

operario  que  labore  en  la  misma  faena  o  establecimiento,  ya  que  la  disciplina  laboral  y  el 

respeto  a  los  pares,  subordinados  y  superiores  exige  que  las  vías  de  hecho  sean  una  causal 

justificante  de  despido  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de  Rancagua,  fecha  24.08.07,  ROL  Nº 

134-07). 

 

45

 Es la jurisprudencia la que ha delimitado y circunscrito la aplicación de esta causal, teniendo 

en consideración el contexto y ambiente en que se desarrolla la relación laboral: 

 

La  causal  de  despido  del  artículo  160  Nº  1  letra  d)  del  Código  del  Trabajo,  las  injurias 

proferidas  por  el  trabajador  al  empleador,  no  entrega  una  definición  de  la  expresión  “injurias”. 

Dicho  concepto  debe  ser  entendido  en  el  contexto  de  la  relación  laboral  que  unía  a  las  partes, 

considerando  entre  los  contenidos  de  esta  última  el  denominado  “ético-jurídico”,  dentro  del 

cual  ha  de  incluirse  el  respeto  mutuo  conforme  al  cual  debe  desarrollarse  un  contrato  de 

trabajo,  cuya  celebración  conduce  al  intercambio  del  resultado  del  trabajo  y  la  remuneración. 


40 

 

 

b.5.)  Conducta  inmoral  del  trabajador  que  afecte  a  la  empresa 

donde  se  desempeña:  Las  conductas  del  trabajador  que  dan 

lugar  a  esta  causal  son  aquellas  opuestas  a  los  cánones  que 

en  nuestra  sociedad  se  consideran  normales  y  aceptables, 

siempre  que  se  produzcan  en  el  desempeño  de  sus  funciones, 

ya sea en relación con el empleador, con los otros trabajadores 

o bien con un tercero.

46

 

                                                                                                                            

Asimismo,  corresponde  considerar  el  clima  de  confianza  que  se  genera  entre  los  partícipes 

cuando  la  relación  laboral  ha  perdurado  en  el  tiempo,  sin  perjuicio  que  el  mismo  no  puede  dar 

lugar  a  que  alguna  de  las partes  atente contra  el  crédito  o  la honra  de  la  otra  (Corte  Suprema, 

fecha 28.01.09, ROL Nº 7.698-08). 

 

No

  se  configura  la  causal  invocada  por  el  empleador  para  justificar  el  término  de  la  relación 

laboral,  cual  es  la  contemplada  en  el  Nº  1  del  artículo  160  del  Código  del  Trabajo,  desde  que 

los  hechos  en  que  se  funda  no  revisten  la  suficiente  gravedad  y  trascendencia  que  se 

requieren  para  su  aplicación;  puesto  que,  si  bien  el  demandante  pudo  haber  proferido  un 

insulto  a  su  empleador,  tal  hecho  fue  producto  de  una  alteración  momentánea  y  singular,  y  de 

una  reacción  humana  motivada  por  hechos  circunstanciales  como  el  habérsele  negado  por  el 

empleador  un  un  certificado  para  concurrir  a  la  Mutual  de  Seguridad  por  encontrarse  afectado 

por  una  afección  ocular,  las  que  no  evidencian,  considerando  las  circunstancias  del  hecho,  un 

propósito  deliberado  de  deshonrar  o  injuriar  a  su  empleador  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de 

Santiago, fecha 01.09.00, ROL Nº 1.475-00). 

 

El  demandante  incurrió  en  la  causal  de  terminación  de  contrato  de  trabajo  invocada  por  la 

parte  demandada.  En  efecto,  la  reacción  injuriosa  que  tuvo  el  trabajador  en  relación  con  su 

superior directo, se encuentra contemplada en la ley como suficiente para poner fin al contrato 

de  trabajo,  por  parte  del  empleador,  sin  aviso  previo  y  sin  pago  de  indemnización.  No  obsta  a 

lo  concluido  lo  afirmado  por  el  sentenciador  de  primera  instancia,  en  el  sentido  que  las 

expresiones  empleadas  por  el  trabajador,  no  serían  injuriosas,  sino  garabatos  vulgares  de  uso 

popular en la jerga de nuestro pueblo, por cuanto el propio demandante confiesa haber dicho a 

su  superior  que  él  era  un  poco  hombre  y  que  era  dominado  por  la  maestra  de  cocina.  Este 

juicio  emitido  por  el  actor,  airadamente  y  con  palabras  soeces  y  no  con  las  expresiones 

empleadas  en  la  absolución  de  posiciones,  constituye  una  injuria  al  administrador  y  no  el 

simple  empleo  de  palabras  vulgares  en  un  trato  normal  de  personas  de  nuestro  pueblo,  más 

aún  si  se  observa  que  correspondió  a  la  respuesta  a  un  llamado  de  atención  (Iltma.  Corte  de 

Apelaciones de Valparaíso, fecha 01.03.95, ROL Nº 401-94). 

 

46

  Dado  a  que  el  delimitar  los  alcances  de  estas  conductas  resulta  tan  complejo  como  definir 

qué es “lo moral”, es la jurisprudencia la que ha circunscrito su aplicación: 

 

La  conducta  inmoral  grave  a  que  alude  el  artículo  160  Nº  1  letra  e)  del  Código  del  Trabajo, 

debe  entenderse  como  el  desarreglo  en  las  costumbres,  y  para  que  llegue  a  configurar  causal 

de  despido,  debe  ser  evidente  y  notorio  que  el  trabajador  contraría  normas  éticas  y  de  moral 

con  una  actitud  de  ofensa  y  menosprecio  hacia  la  persona  de  su  empleador,  compañeros  de 


41 

 

c)  Negociaciones  que  ejecute  el  trabajador dentro  del  giro  del 

negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo 

contrato  por  el  empleador:  Esta  causal  guarda  estrecha  relación 

con  las  causales  de  falta  de  probidad  y  de  incumplimiento  grave 

de las obligaciones que le impone el contrato al trabajador, debido 

al contenido ético-jurídico que emana de dicho contrato, y del cual 

se  desprende  la  obligación  del  trabajador  de  desempeñar  la  labor 

pactada con lealtad y fidelidad hacia su empleador.  

Por consiguiente, aun cuando la prohibición de negociar dentro del 

giro  de  la  empresa  del  empleador  no  constare  por  escrito  en  el 

contrato,  el  empleador  estaría  facultado  para  despedir  al 

trabajador  sin  indemnización  alguna,  fundándose  en  alguna  de 

aquellas causales.

47

  

                                                                                                                            

trabajo o de otras personas vinculadas a su quehacer laboral. Que una trabajador(a), mayor de 

edad,  soltero(a),  se  encuentre  en  una  pieza  de  hospedaje  –que  es  su  lugar  de  labores  –  con 

un  tercero  que  es  pasajero  del  lugar,  fuera  de  su  horario  de  trabajo,  corresponde  a  un  hecho 

que  pertenece  al  ámbito  de  la  vida  privada,  y  mientras  ocurra  sin  exhibicionismo,  ruidos 

molestos,  expresiones  insolentes  o  sin  ingesta  de  sustancias  prohibidas,  no  tiene  íntima  ni 

particular  relación  con  los  servicios  o  labores  para  los  cuales  se  le  contrató,  de  manera  que 

tales hechos no pueden configurar una conducta inmoral grave (Iltma. Corte de Apelaciones de 

Coyhaique, fecha 17.10.07, ROL Nº 21-07). 

 

Debe  considerarse  injustificado  el  despido  por  la  causal  del  artículo  160  Nº  1  del  Código  del 

Trabajo, esto es por falta de probidad y conducta inmoral grave, si los hechos en que se funda 

consiste  en  haber  sido  sorprendido  el  trabajador  en  estado  de  ebriedad  por  Carabineros  en  el 

cruce  ferroviario  donde  el  trabajador  hacía  las  veces  de  guardavía,  puesto  que  aunque  el 

hecho  denunciado  habría  existido,  no  es  suficiente  para  configurar  la  causal  alegada,  ya  que 

no  puede  considerarse  como  tal  la  conducta  aislada  atribuida  de  un  estado  de  ebriedad  de  un 

día  y  hora  determinada.  Lo  anterior  se  refuerza  al  analizar  la  propia  Ley  de  Alcoholes,  que  en 

su  artículo  119  al  señala  que  en  el  caso  de  una  sentencia  condenatoria  de  esta  naturaleza 

expedida  en  contra  de  un  empleado  público  o  municipal,  semifiscal  o  miembro  de  las  Fuerzas 

Armadas  o  del  Cuerpo  de  Carabineros  deberá  comunicarse  a  su  superior  jerárquico,  y  sólo  en 

el  caso  de  reincidencia  además  de  la  pena  establecida  en  el  artículo  113  de  la  citada  ley  se 

impondrá  administrativamente  al  empleado  o  funcionario  afectado  la  sanción  administrativa  de 

suspensión  de  su  cargo  por  quince  días  y  en  caso  de  tercera  reincidencia  dentro  de  un  año 

podrá  ser  castigado  con  suspensión  de  dos  a  seis  meses,  y  aun,  lo  que  es  facultativo,  en 

casos calificados  y  graves,  con  la  pérdida  de  su  empleo  (Corte  Suprema,  fecha 04.09.97,  ROL 

Nº 3.555-97). 

 

47

 De esta forma lo entiende la reciente jurisprudencia:  


42 

 

 

d)  No  concurrencia  del  trabajador  a  sus  labores  sin  causa  justificada 

durante  dos  días  seguidos,  dos  lunes  en  el  mes  o  un  total  de  tres 

días  durante  igual  período  de  tiempo;  asimismo,  la  falta 

injustificada,  o sin  aviso previo  de  parte  del trabajador  que tuviere 

a  su  cargo  una  actividad,  faena  o  máquina  cuyo  abandono  o 

paralización  signifique  una  perturbación  grave  en  la  marcha  de  la 

obra:  La  siguiente  causal,  que  en  verdad  contiene  cuatro  distintos 

escenarios  que  justifican  el  despido  sin  derecho  a  indemnización 

del trabajador, tiene como elemento central la ausencia de éste en 

su  lugar  de  trabajo  para  cumplir  la  principal  obligación  que  le 

impone  el  contrato,  cual  es,  justamente,  el  trabajar.  Ahora  bien,  si 

esta  ausencia  no  puede  justificarse  –por  enfermedad  o  un  hecho 

fortuito,  por  ejemplo-,  la  contrapartida  a  esta  obligación  del 

trabajador,  cual  es  la  de  remunerar  que  compete  a  su  empleador, 

deja  de  ser  también  exigible,  entendiendo  por  tanto  el  legislador 

que  el  vínculo  contractual  llega  a  su  fin,  sin  derecho  a 

indemnización  para  el  trabajador  puesto  que  ha  sido  su  propia 

conducta la detonante de esta disolución.  

                                                                                                                            

 

Del  contenido  ético-jurídico  del  contrato  de  trabajo  se  desprende  que  los  trabajadores  están 

obligados a desempeñar la labor pactada con lealtad y fidelidad a su empleador y, aun cuando 

la infracción a este deber podría estar comprendida en la causal de despido del artículo 160 Nº 

7  del  Código  del  Trabajo,  el  incumplimiento  grave  de  las  obligaciones  contractuales,  el 

legislador  la  estableció  especialmente  en  el  Nº  2  del artículo mencionado, la  que  se  constituye 

cuando  en  el  contrato  de  trabajo  se  hubiese  escriturado  la  prohibición  de  negociar  dentro  del 

giro del negocio del empleador. Entonces, acreditado que el dependiente vulneró la prohibición 

establecida  en  su  contrato  de  trabajo,  ejecutando  para  un  tercero  labores  propias  del  giro  de 

su  empleador,  incluso  con  bienes  de  propiedad  de  éste,  no  sólo  importa  la  realización  de 

negociaciones 

prohibidas, 

sino 

también 

incumplimiento 

grave 

de 

las 

obligaciones 

contractuales,  relativas  al  cuidado  y  buen  uso  de  los  bienes  de  la  empresa,  desde  que  los 

empleó  indebidamente  y  para  beneficio  personal,  justificándose  la  decisión  de  despido  (Iltma. 

Corte de Apelaciones de Santiago, fecha 11.08.08, ROL Nº 7.086-07). 

 


43 

 

Las hipótesis que contempla la causal son las siguientes: 

d.1)  Ausencia  de  dos  días  seguidos:  Al  respecto,  ha  surgido 

controversia  en  cuanto  a  determinar  si  la  ley  se  refiere  a  dos 

días  seguidos  laborales  –exceptuando  aquellos  en  que  el 

trabajador  no  tiene  obligación  de  concurrir  a  su  trabajo-  o  bien 

a  dos  días  en  su  sentido  literal,  es  decir,  dos  días  corridos.  La 

última 

jurisprudencia, 

no 

obstante, 

ha 

seguido 

mayoritariamente  esta  segunda  postura

48

.Pero  en  lo  que  sí  se 

encuentra tanto la doctrina como la jurisprudencia contestes en 

que  los  días  de  ausencia  deben  ser  días  completos,  por  lo  que 

la  ausencia  durante  la  mitad  o  parte  de  la  jornada  no 

configuraría la causal.  

d.2.)  Ausencia  injustificada  durante  dos  lunes  en  el  mes:  Tiene 

su  fundamente  histórico  en  desincentivar  la  práctica  de  alargar 

indebidamente  el  fin  de  semana.  No  tiene  relevancia  para  la 

configuración  de  la  causal  que  los  lunes  no  sean  seguidos, 

basta con que se encuentren en el mismo mes calendario.  

d.3.)  Ausencia  de  tres  días  al  mes:  Al  igual  que  en  las 

anteriores  hipótesis,  la  ausencia  debe  producirse  dentro  del 

                                           

48

 A modo de ejemplo:  

 

(Para  la  configuración  de  la  causal,  se  exigen)  dos  jornadas  continuas,  entendiéndose  por 

tales  únicamente  aquellas  en  que  existe  la  obligación  de  asistir  mas  no  las  liberadas  (Iltma. 

Corte  de  Apelaciones  de  Santiago,  fecha  30.10.01,    NADAL  SERRI,  Daniel.  El  Despido  en  el 

Código del Trabajo. Editorial Lexis-Nexis, Santiago, Chile, 2003, p.239.) 

 

La  expresión  “días  seguidos”  que  utiliza  la  ley  debe  entenderse  referida  a  días  completos  y  no 

a  medios  días,  y  a  días  consecutivos,  continuos,  sucesivos,  esto  es,  días  que  siguen  uno  a 

otro  sin  interrupción.  No  se  puede  tener  por  configurada  esta  causal,  si  el  segundo  día  que  se 

le  atribuye  como  no  concurrido  al  trabajador  era  uno  de  sus  días  feriados  (Iltma.  Corte  de 

Apelaciones de Concepción, fecha 18.10.07, ROL Nº 213-07).   

 

 

 


44 

 

mismo  mes  calendario  y  debe  tratarse  además  de  días 

completos. 

d.4.)  Ausencia  injustificada  o  sin  aviso  previo  de  un  trabajador 

a  cargo  de  una  actividad,  faena  o  máquina  cuyo  abandono  o 

paralización  signifique  una  perturbación  grave  en  la  marcha  de 

la  obra:  La  menor  tolerancia  del  legislador  a  la  ausencia  del 

trabajador  en  este  caso  se  funda  en  que  la  hipotética  labor 

prestada  por  este  conllevaría  a  que  su  reemplazo  en  la 

empresa  fuere  más  dificultoso  o  gravoso.  Es  por  ello  que,  de 

darse  aviso  previo  por  parte  del  trabajador,  no  se  tendría  por 

configurada  la  causal;  y  lo  mismo  en  el  caso  de  que  su 

ausencia  no  ocasione  trastornos  de  gravedad  o  mermas  y 

pérdidas significativas para la empresa. 

e)  Abandono  del  trabajo  por  parte  del  trabajador,  entendiéndose  por 

tal:  a)  la  salida  intempestiva  e  injustificada  del  trabajador  del  sitio 

de  la  faena  y  durante  las  horas  de  trabajo,  sin  permiso  del 

empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin 

causa justificada en las faenas convenidas en el contrato:  

 

Analizaremos  las  dos  hipótesis  contenidas  en  dicha  causal  en 

forma separada: 

e.1.)  Abandono  propiamente  tal:  El  trabajador  abandonará  su 

trabajo en forma intempestiva e injustificada cuando este hecho 

se  produzca  repentinamente  y  en  forma  inoportuna,  generando 

una  interrupción  en  el  proceso  productivo  o  en  la  actividad 

normal de la empresa; si lo anterior lo realiza sin un motivo que 


45 

 

lo  justifique  y  sin  la  autorización  del  empleador  o  de  quien 

cuente  con  las  facultades  para  autorizarlo,  se  tendrá  por 

justificada  la  aplicación  de  la  causal.  Los  requisitos  de 

intempestividad y falta de justificación son copulativos.

49

 

e.2.)  La  negativa  a  trabajar  sin  causa  justificada:  En  este  caso 

el  legislador  entiende  que  el  trabajador  abandona  sus 

funciones  al  negarse  a  cumplir  con  lo  establecido  en  su 

contrato  de  trabajo;  por  consiguiente,  resulta  imprescindible 

para  que  esta  se  configure  el  que  en  dicho  contrato  se 

encuentre  efectivamente  determinada  la  clase  y  naturaleza  de 

los  servicios  que  deberán  prestarse  por  el  trabajador.  Sin 

embargo,  reiterada  jurisprudencia  ha  señalado  que  las 

funciones  a  las  que  esta  obligado  pueden  estar  también 

contenidas  en  el  Reglamento  Interno  de  la  Empresa  o  bien 

                                           

49

 A manera ejemplar puede citarse la siguiente jurisprudencia: 

 

Respecto  a  la  causal  de  despido  de  abandono  del  trabajo,  prevista  en  el  artículo  160  Nº  4  del 

Código  del  Trabajo,  debe  entenderse  por  “abandono”  la  salida  intempestiva  y  carente  de 

justificación  del  dependiente  del  lugar  de  trabajo  y  durante  la  jornada  laboral,  sin  autorización 

del empleador o de quien lo represente, teniendo en cuenta que intempestivo significa fuera de 

tiempo o en forma inoportuna (Iltma. Corte de Apelaciones de Iquique, fecha 07.01.09, ROL Nº 

126-08). 

 

El  abandono  de  trabajo  será  injustificado  en  la  medida  que  responda  a  una  salida  sin  razón  o 

sin justificar durante las horas de trabajo. No se cumple con el presupuesto de que la negativa 

o  salida  sea  injustificada  cuando  los  trabajadores  se  negaron  a  realizar  el  trabajo  convenido  o 

salieron  intempestivamente  del  sitio  de  las  faenas  en  un  contexto  de  defensa  de  sus  derechos 

laborales,  por  lo  que  no  concurren  los  requisitos  copulativos  de  la  causal  de  abandono  del 

trabajo,  resultando  el  despido  improcedente  e  injustificado  (Corte  Suprema,  fecha  08.04.08, 

ROL Nº 588-08). 

 

En  todo  caso,  la  conversación  telefónica  aludida  se  produjo  dentro  del  período  de  colación,  de 

manera  que  el  trabajador  al  retirarse no  lo  hizo  en  su horario  de  trabajo, por  lo  que  mal  podría 

estimarse  que  éste  abandonó  sus  labores,  de  manera  tal  que  si  en  la  tarde  no  se  presentó  a 

trabajar,  a  lo  más  habría  una  inasistencia,  pero  no  un  abandono  en  los  términos  del  artículo 

160  n°  4  del  Código  del  Trabajo  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de  Rancagua,  fecha  27.12.01, 

ROL Nº 3741-01). 

 


46 

 

determinarse  por  la  práctica  reiterada  en  la  prestación  de 

determinados servicios

50

f)  Actos,  omisiones  o  imprudencias  temerarias  que  afecten  a  la 

seguridad  o  al  funcionamiento  del  establecimiento,  a  la  seguridad 

o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos: En esta 

causal  la  ley  no  exige  la  gravedad  de  los  actos,  omisiones  o 

imprudencias  del  trabajador,  ni  tampoco  que  estos  se  encuentren 

debidamente  comprobados.  Sin  embargo,  la  jurisprudencia, 

fundándose  en  el  carácter  de  temerarios  que  exige  la  Ley  –que  el 

Diccionario  de  la  Lengua  de  la  Real  Academia  Española  define 

como  aquellos  que  implican  exponerse  o  arrojarse  a  los  peligros 

sin meditado  examen de ellos-, ha resaltado el hecho de  que para 

configurarse la causal debe concurrir dolo o a lo menos una grave 

negligencia  por  parte  del  trabajador

51

.  Por  lo  demás,  dichos  actos 

                                           

50

 Al respecto puede citarse: 

 

Se  encuentra  justificado  el  despido  de  un  mecánico  automotriz  por  la  negativa  a  trabajar  sin 

causa  justificada  en  faenas  convenidas,  si  se  encuentra  acreditado  que  la  función  consistente 

en trapear o limpiar el piso, labor que dejaba de efectuar el actor a pesar de los requerimientos 

del  empleador  y  que  se  encontraba  establecidas  como  una  obligación  general  de  todo 

trabajador  en  el  Reglamento  Interno  de  la  Empresa,  era  esencial,  pues  atendida  la  estructura 

del  piso  sobre  el  cual  se  realizaban  las  labores,  el  no  realizarlo  implicaba  una  condición  de 

inseguridad  y  riesgo  para  el  propio  trabajador  y  sus  compañeros  (Corte  Suprema,  fecha 

03.04.01, ROL Nº 769-01). 

 

Corresponde declarar justificado el despido de un trabajador por la causal del artículo 160 N° 4 

letra  b)  del  Código  del  Trabajo,  esto  es  abandono  de  trabajo  por  la  negativa  a  trabajar  sin 

causa  justificada,  si  en  la  causa  consta  inequívocamente  que  al  trabajador  se  le  había 

asignado reiteradamente en su trabajo funciones distintas a las expresamente señaladas en su 

contrato  escrito,  lo  que  permite  concluir  que  por  la  aplicación  práctica  que  le  dieron  las  partes 

al  contrato  de  trabajo,  el  trabajador  no  sólo  debía  realizar  las  labores  específicamente 

señaladas  en  su  contrato  de  trabajo,  sino  que  ejecutaba  diversas  otras  funciones,  entre  las 

cuales  se  encontraba  aquella  que  se  negó  injustificadamente  a  realizar  (Corte  Suprema,  fecha 

06.11.00, ROL Nº 3705-00). 

 

51

 A modo de ejemplo, citaremos los siguientes fallos: 

 

Corresponde  declarar  injustificado  el  despido  basado  en  la  causal  del  artículo  160  N°  5  del 

Código  del  Trabajo,  si  las  conductas  atribuidas  al  trabajador  no  presentan  las  características 

necesarias  para  configurar  la  causal,  siendo  estas  las  siguientes:  a)  la  ley  alude  a  varios 


47 

 

u  omisiones  deben  haber  afectado  efectivamente  la  seguridad, 

actividad o salud de más de un trabajador. 

g)  El 

perjuicio 

material 

causado 

intencionalmente 

en 

las 

instalaciones,  maquinarias,  herramientas,  útiles  de  trabajo, 

productos o mercaderías: En esta causal es el mismo legislador el 

que  despeja  las  dudas  en  cuanto  a  la  intencionalidad  que  debe 

concurrir  para  que  se  configure  debidamente  la  causal,  por  lo  que 

se  descartan  de  plano  aquellos  casos  en  que  el  perjuicio  se 

produzca  como  consecuencia  de  un  error  o  de  un  hecho  no 

imputable  al  trabajador.  Asimismo,  no  se  configura  la  causal 

                                                                                                                            

actos,  omisiones  o  imprudencias  que  deben  encontrarse  acreditadas;  b)  la  ley  también  exige 

que  dichos  actos  sean  temerarios,  vale  decir,  que  sean  producto  de  especial  imprudencia,  la 

que  también  debe  estar  acreditada;  c)  la  seguridad  o  el  funcionamiento  del  establecimiento 

como  tal,  debe  verse  afectados;  y  d)  la  seguridad,  la  actividad  o  la  salud  de  los  trabajadores 

(de  varios  trabajadores,  no  de  uno  de  ellos)  se  deben  ver  afectadas  por  los  hechos.  El  hecho 

de  utilizar  un  vehículo  de  la  empresa  para  fines  personales  podrá  ser  reprobable  pero  no 

parece  tan  temerario  y,  por  otra  parte,  el  haberlo  hecho  después  de  haber  ingerido  alcohol, 

también  merece  reproche  pero,  sin  conocer  la  cantidad  ingerida  por  el  conductor,  no  parece 

apropiado  calificar  derechamente  su  proceder  como  temerario,  por  lo  que  estas  conductas  no 

pueden enmarcarse dentro de la causal de despido analizada (Corte Suprema, fecha 07.11.00, 

ROL Nº 3546-00). 

 

No  es  suficiente  para  configurar  la  causal  del  160  Nº  5,  que  la  empleadora  se  limite  a  imputar 

al  trabajador  en  la  carta  de  despido,  haber  incurrido  en  una  mera  “omisión”,  sin  más 

calificativos,  esto  es  la  no  ejecución  de  la  conducta  debida,  que  por  sí  sola  no  basta  para 

configurar  la  causal  de  separación  invocada,  pues  ésta  exige  que  la  omisión  sea  “temeraria”, 

calificativo que, de acuerdo al Diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, implica 

exponerse  o  arrojarse  a  los  peligros  sin  meditado  examen  de  ellos  (Corte  Suprema,  fecha 

05.03.09, ROL Nº 7880-08). 

 

La  relación  laboral  terminó,  haciendo  valer  para  ello  el  empleador  la  causal  contemplada  en  el 

artículo  160  nº  5  del  Código  del  Trabajo,  por  haber  conducido  el  actor  un  vehículo  arrendado 

por  la  empresa  con  su  licencia  vencida,  contraviniendo  los  reglamentos  de  la  empresa.  Sin 

embargo,  no  se  acredita  que  dicha  conducción  haya  afectado  a  la  seguridad  de  la  empresa  o 

de  los  trabajadores  y  por  lo  que  procede  declara  injustificado  el  despido.  En  efecto,  que  no 

acreditó,  que  la  empresa  contratante  del  empleador  demandado,  haya  tomado  alguna  medida 

con  motivo  de  la  situación  ocurrida  en  autos,  además,  no  es  comparable  el  riesgo  que  crea  la 

conducción de un vehículo por parte de una persona que jamás ha tenido licencia de conducir, 

con  el  que  se  suscita  en  virtud  del  manejo  que  ejecuta  un  sujeto  que  teniendo  vencido  dicho 

documento,  lo  renueva  posteriormente,  por  otra  parte  parece  desproporcionado  sancionar  al 

actor,  con  la causal  de  imprudencia  temeraria,  en  circunstancias  que  la propia  Ley  de  Tránsito 

no la considera entre las contravenciones gravísimas (Corte Suprema, fecha 26.06.03, ROL Nº 

1805-03). 

 


48 

 

cuando  el  daño  se  produzca  en  bienes  que  no  sean  propios  de  la 

empresa  o  en  bienes  que  no  tengan  relación  con  el  vínculo 

contractual laboral

52

h)   Incumplimiento  grave  de  las  obligaciones  que  impone  el  contrato: 

Debido  a  su  amplitud,  derivada  del  hecho  de  no  exigir  una 

conducta  específica  para  configurarse,  muchos  autores  sostienen 

que se trata de una causal genérica, donde cabrían todas aquellas 

no  asimilables  a  las  otras  causales  que  justifican  el  despido 

exento de indemnización, por faltar alguno de los requisitos que la 

ley  exige.  Esto  se  agrava  por  el  hecho  de  que  cierta    

jurisprudencia  ha  establecido  que  el  incumplimiento  grave  no 

                                           

52

 Ilustrativas al respecto son las siguientes sentencias: 

 

El  actor  fue  despedido  en  forma  verbal  invocando  el  empleador  la  causal  del  Nº  6  del  artículo 

160  del  Código  del  Trabajo,  la  que  funda  en  que  el  trabajador  entró  a  una  casa  del  fundo 

habitada  por  otro  trabajador,  en  estado  de  ebriedad,  causando  daños.  En  opinión  del 

sentenciador, el claro tenor del Nº 6 del artículo 160 del Código del Trabajo, es suficiente para 

concluir  que  los  hechos  no  configuran  la  causal  en  estudio.  En  efecto,  esta  norma  señala  que 

constituye causal justificada de despido: "el perjuicio material causado intencionalmente en las 

instalaciones,  maquinarias,  herramientas,  útiles  de  trabajo,  productos  o  mercaderías".  Todas 

las  alternativas  que  consagra  esta  norma  se  refieren  directamente  al  giro  productivo  de  la 

actividad  y,  lógicamente,  la  casa  habitación  de  un  trabajador  no  forma  parte  de  él.  Podría 

serlo,  por  ejemplo,  un  establo,  un  granero,  una  lechería,  un  abrevadero,  cercos  divisorios  de 

potreros, etc (Corte Suprema, fecha 20.08.01, ROL Nº 2656-01).  

 

No  concurre  la  causal  de  terminación  del  contrato  de  trabajo  prevista  en  el  artículo  160  n°  6 

del  Código  Laboral,  esto  es,  el  perjuicio  material  causado  intencionalmente  en  las 

instalaciones,  maquinarias,  herramientas,  útiles  de  trabajo,  productos  o  mercaderías,  respecto 

del trabajador que volcó el automóvil de propiedad de su empleador que conducía, provocando 

su  deterioro,  si  no  se  ha  acreditado  que  concurrió  de  parte  de  éste  la  intención  de  causar 

daño, a lo que cabe añadir, por otra parte, que el actor sufrió diversas lesiones con ocasión del 

accidente (Corte Suprema, fecha 04.07.01, ROL Nº 1637-01). 

 

El  error  en  que  haya  incurrido  un  trabajador  durante  el  proceso  productivo,  provocando 

perjuicios  materiales  a  la  empresa,  no  es  suficiente  para  configurar  la  causal  de  despido  del 

artículo 160 Nº 6 del Código del Trabajo, puesto que ésta exige que haya mediado intención de 

causar  dichos  perjuicios  por  parte  de  aquél,  circunstancia  que  no  se  da  en  la  especie  (Corte 

Suprema, fecha 02.12.98, ROL Nº 4053-98). 

 


49 

 

requiere  de  reiteración  en  la  conducta  del  trabajador  ni  de 

perjuicio patrimonial para el empleador

53

.  

Debe recordarse por otra parte que las obligaciones del trabajador 

no se reducen a aquellas que impone el contrato sino que también 

a aquellas que emanan del reglamento interno de la empresa y de 

las  que  por  su  práctica  reiterada  se  han  constituido  como 

obligaciones  para  él.  Así  por  ejemplo,  la  ausencia  durante  dos 

lunes  en  distintos  meses  calendario  podría  invocarse  como 

justificación mediante esta causal, y de la misma forma los atrasos 

reiterados,  el  perjuicio  material  causado  sin  intención  por  el 

trabajador,  las  negociaciones  incompatibles  no  pactadas  en  el 

contrato, etc…  

No  obstante,  el  requisito  de  gravedad  que  exige  la  ley  con 

respecto 

al 

incumplimiento 

del 

trabajador, 

restringe 

las 

posibilidades  del  empleador  para  aplicar  esta  causal  de  manera 

amplia  y  genérica.  Al  respecto,  la  doctrina  señala  que  esta 

gravedad  debe analizarse considerando  la  situación  y condiciones 

en  que  se  produjo  el  incumplimiento.  De  esta  forma,  «el  simple 

atraso  no  bastará,  deberá  calificarse  la  gravedad  del  mismo,  es 

decir,  cualquier  atraso  no  justifica  la  aplicación  de  la  causal.  Él 

                                           

53

 A modo de ejemplo: 

 

Para tener por configurado el término del contrato de trabajo por la causal del artículo 160 Nº 7 

del  Código  del  Trabajo,  el  incumplimiento  grave  de  las  obligaciones  contractuales,  no  es 

necesario  acreditar  la  reiteración  de  los  hechos  ni  el  perjuicio  patrimonial  producido  al 

empleador,  toda  vez  que  la  ley  no  contempla  dichas  circunstancias  como  condiciones  de 

procedencia  de  la  causal  aludida.  De  este  modo,  desempeñándose  como  supervisor  el 

trabajador  demandante,  se  justifica  su  despido  por  cuanto  faltó  a  sus  deberes  al  no  controlar 

que los dependientes ingresaran únicamente información fidedigna respecto a las ventas, dado 

que  la  incorporación  de  ventas  ficticias  permitía  incrementar  indebidamente  tanto  las 

remuneraciones  de  los  vendedores  como  la  suya  propia  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de 

Santiago, fecha 05.08.08, ROL Nº 6189-07).  

 


50 

 

debe adolecer de gravedad en consideración de las circunstancias 

existentes en la empresa. El atraso de  un  dependiente  40 minutos 

un  día,  evidentemente  no  puede  por  sí  solo  calificarse  de  un 

incumplimiento constitutivo de causal de término de contrato, pero 

si  el  que  se  atrasa  es  el  trabajador  encargado  de  abrir  la  fábrica 

en  donde  laboran  100  trabajadores,  aunque  sean  40  minutos  y  un 

día el atraso, parece ser que existiría gravedad en el hecho. Cabe 

advertir  eso  sí,  que  la  jurisprudencia...  establece  la  gravedad 

también por la reiteración de los atrasos»

54

 

55

.  

Por  otra  parte,  se  ha  establecido  que  la  calificación  de  esta 

gravedad  es  una  cuestión  de  hecho  que  corresponde  fijarla  al 

                                           

54

  MELIS  V.,  Christian  y  SÁEZ  C.,  Felipe.  Derecho  del  trabajo.  Tomo  I.  1ª  edición  de  2.000. 

Editorial  Jurídica  Conosur  Ltda.,  Santiago,  (año  2.000),  p.276  y  ss.  En:  GARCÍA  G.,  Narciso  y 

SÁNCHEZ  B.,  Pedro.  Daño  moral  y  despido  abusivo.  Tesis  (Licenciatura  en  Cs.  Jurídicas  y 

Sociales).  Valdivia,  Chile.  Universidad  Austral  de  Chile,  Facultad  de  Cs.  Jurídicas  y  Sociales. 

Escuela de Derecho, 2003. p. 35.   

 

55

  La  jurisprudencia,  por  su  parte,  ha  logrado  establecer  un  concepto  de  gravedad 

relativamente uniforme: 

 

El  incumplimiento  de  las  obligaciones  contractuales,  debe  ser  de  tal  naturaleza  y  entidad  que 

produzcan  un  quiebre  en  la  relación  laboral  e  impida  la  convivencia  normal  entre  uno  y  otro 

contratante,  o  bien,  se  trate  de  conductas  que  lesionen  y/o  amenacen  en  cierto  modo  la 

seguridad y estabilidad de la empresa (Corte Suprema, fecha 08.10.08, ROL Nº 5078-08). 

 

La  causal  de  incumplimiento  grave  de  las  obligaciones  dice  relación  con  las  obligaciones 

propias de la actividad laboral normal que emana del contrato. En este razonar, la causal exige 

un incumplimiento de una obligación contractual por parte del trabajador y que  éste sea grave; 

esta última circunstancia constituye una cuestión de carácter valorativo que debe analizarse de 

acuerdo  a  la  situación  y  condiciones  en  las  cuales  la  infracción  se  cometió  e  implicó  el 

incumplimiento, calificación  que  corresponde  al  Tribunal  (Corte  Suprema,  fecha 11.10.07,  ROL 

Nº 5134-07). 

 

Para  que  se  configure  la  causal  de  despido  del  artículo  160  Nº  7  del  Código  del  Trabajo  es 

necesario  que:  a)  que  exista  un  incumplimiento,  b)  que  el  incumplimiento  sea  grave,  y  c)  que 

las  obligaciones  incumplidas  emanen  del contrato  de  trabajo o  que  tengan  una relación directa 

con  éste,  tal  como  acontece  con  el  Reglamento  Interno  de  la  Empresa  o  con  las  cláusulas 

tácitas.    Respecto  del  segundo  requisito,  se  ha  dicho  que  el  incumplimiento  debe  ser  grave, 

esto  es  de  peso,  de  mucha  entidad  o  importancia.  La  necesidad  de  la  gravedad  del 

incumplimiento  evidencia  la  necesaria  conexión  con  la  vigencia  del  principio  de  la  continuidad 

en  materia  laboral,  que  permite  mantener  la  vigencia  o  conservación  del  contrato  frente  a 

incumplimientos  de  las  partes,  afirmándose  una  vitalidad  congruente  con  el  principio 

protector (Iltma. Corte de Apelaciones de Concepción, fecha 05.01.09, ROL Nº 267-08). 

 


51 

 

Tribunal  y  en  ningún  caso  a  las  partes,  por  lo  que  las 

estipulaciones  de  estas  en  el  contrato  en  cuanto  a  señalar  que  el 

no  cumplimiento  de  determinadas  conductas  se  entenderá  como 

incumplimiento  grave  que  justifique  el  despido,  carecerán  de  todo 

valor

56

5) 

Necesidades  de  la  empresa,  establecimiento  o  servicio:  Esta 

causal  se  encuentra  contenida  en  el  inciso  primero  del  artículo  161  del 

Código del Trabajo, que establece lo siguiente: 

“…el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando 

como  causal  las  necesidades  de  la  empresa,  establecimiento  o 

servicio,  tales  como  las  derivadas  de  la  racionalización  o 

modernización  de  los  mismos,  bajas  en  la  productividad,  cambios  en 

las  condiciones  del  mercado  o  de  la  economía,  que  hagan  necesaria 

la separación de uno o más trabajadores.” 

Vulgarmente  conocido  como  despido  causado  fundado  en  las 

necesidades  de  la  empresa,  esta  causal,  introducida  por  la  Ley  N°  19.010, 

reemplazó  el  desahucio  unilateral  por  parte  del  empleador  vigente  en  el 

Código de 1987 e introducido por el Decreto Ley N° 2.200, que le permitía a 

este  despedir  al  trabajador  sin  expresar  las  razones  que  lo  motivaban  a 

hacerlo. Como ya lo estudiamos en el segundo capítulo de esta memoria, la 

ley  de  reforma  del  año  1990  no  se  limitó  a  reincorporar  de  manera  literal 

esta  causal,  ya  contemplada  en  la  Ley  N°  16.455,  sino  que,  a  diferencia  de 

                                           

56

 Al respecto podemos citar el siguiente fallo: 

 

Aun  cuando  en  el  contrato  de  trabajo  que  vincula  a  las  partes  se  le  otorgue  el  carácter  de 

esencial  a  la  cláusula  consistente  en  que  el  trabajador  debe  cumplir  con  una  meta  mínima  de 

ventas,  la  sola  circunstancia  de  no  alcanzarse  ese  nivel  de  comercialización  no  configura  la 

causal de  despido  del  artículo  160  Nº  7  del  Código del  Trabajo,  el  incumplimiento  grave  de  las 

obligaciones  contractuales  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de  Santiago,  fecha  06.05.08,  ROL  Nº 

3549-07).  

 


52 

 

esta,  hizo  exigible  la  indemnización  por  años  de  servicios  por  el  sólo  hecho 

de  ser  invocada,  independiente  de  si  estuviere  bien  o  injustificadamente 

aplicada

57

Ahora  bien,  respecto  a  las  situaciones  e  hipótesis  de  necesidades  de 

la  empresa  que  configurarían  debidamente  la  causal,  el  legislador  se 

encarga  de  enunciar  algunos  ejemplos  en  el  mismo  inciso,  los  que  a  pesar 

de no ser taxativos, sí delimitan el concepto, centrándose en la idea de que 

estas  necesidades  de  la  empresa  apuntan  a  necesidades  de  carácter 

preferentemente  económico  o  tecnológico.  En  este  sentido,  los  Tribunales 

están  contestes  en  que  para  invocarse  la  causal  en  comento,  la  empresa 

debe  sufrir  trastornos  económicos  serios,  que  no  sean  fácilmente 

subsanables  y  que  el  despido  del  trabajador  se  vea  como  la  única 

posibilidad  de  afrontar  dicha  necesidad

58

    A  juicio  de  Lanata,  «se  trata  de 

                                           

57

  Dando  al  trabajador,  en  este  último  caso,  el  derecho  a  exigir  dicha  indemnización  con  el 

recargo legal de un 30%.  

 

58

 Al respecto pueden citarse las siguientes sentencias: 

 

Respecto  de  los  problemas  económicos  de  la  empresa,  éstos  no  deben  ser  transitorios  y 

subsanables (Iltma. Corte de Apelaciones de Concepción, fecha 03.11.08, ROL Nº 264-08).  

 

Como  los  aspectos  de  orden  económico  que  autorizan  a  invocar  la  causal  de  termino,  se 

refieren  a  que  debe  existir  un  detrimento  en  las  situación  financiera  de  la  empresa  que  haga 

insegura  su  marcha,  lo  que,  no  se  acreditó,  sino  que,  por  el  contrario,  se  probó  que  fue 

invocada  porque  los  trabajadores  se  negaron  a  aceptar  las  modificaciones  que  se  pretendían 

introducir  en  sus  contratos  de  trabajo,  que  implicaba  asumir  nuevas  funciones  sin  una  mejora 

en  sus  remuneraciones,  se  debe  concluir,  así,  como  improcedente  la  causal  invocada  para 

poner término a los contratos (Corte Suprema, fecha 12.11.08, ROL Nº 5447-08). 

 

No  obstante,  últimamente  también  pueden  encontrarse  fallos  que  establecen  lo  contrario,  a 

pesar de seguir siendo una corriente minoritaria: 

 

Es  errado  el  razonamiento  que  pretende  identificar  la  causal  antes  descrita,  con  la  necesidad 

de  que  exista  una  crisis  global  en  la  entidad,  ya  que  esto  implicaría  darle  un  alcance  que  el 

legislador  no  ha  estipulado  para  la  norma,  requiriendo  un  requisito  jamás  dispuesto  para  la 

causal  aducida.  Una  universidad,  perfectamente  puede  valerse  de  la  evaluación  docente,  para 

justificar  la  causal  de  necesidades  de  la  empresa,  ya  que  atendiendo  a  la  naturaleza  esencial 

de  este  tipo  de  entidades,  la  calidad  docente  y  la  competitividad  académica  resulta 

fundamental  para  el  correcto  funcionamiento  de  la  misma  (Corte  Suprema,  fecha  29.09.09, 

ROL Nº 4123-09).  

 


53 

 

que  el  empleador  despida  cuando  por  motivos  de  carácter  objetivo,  no 

pueda  retener  al  trabajador.  En  otras  palabras,  los  hechos  que  constituyen 

esta  causal  son  ajenos  a  la  voluntad  de  las  partes,  pues  apunta  a  que  el 

trabajador  sea  despedido  por  alguna  razón  objetiva,  amén  de  su  derecho  a 

indemnización»

59

. En concordancia con lo anterior, la Ley N° 19.759 eliminó 

como  una  de  las  circunstancias  constitutivas  de  la  referida  causal  a  la  falta 

de  adecuación  laboral  o  técnica  del  trabajador,  puesto  que  consideró  que 

ello no se enmarcaba dentro de las necesidades económicas o tecnológicas 

de  la  empresa,  sino  que  más  bien  correspondía  a  la  mala  o  insuficiente 

capacitación  recibida  por  parte  del  empleador  y,  por  tanto,  dependía 

sobretodo de la voluntado o responsabilidad de este

60

                                           

59

 LANATA F., Gabriela. Contrato Individual de Trabajo.  Editorial Lexis Nexis, Chile. Año 2007. 

p. 233. 

 

60

 La jurisprudencia ha sido clara en señalar que si las necesidades de la empresa devienen de 

una  mala  gestión  empresarial,  no  son  los  trabajadores  quienes  deben  asumir  tal 

responsabilidad: 

 

Si  bien  con  la  declaración  de  impuesto  a  la  renta  de  la  empresa  se  acredita  la  existencia  de 

pérdidas,  ello  no  implica  que  éstas  se  hayan  producido  por  circunstancias  ajenas  a  la  gestión 

empresarial, es decir, sirven sólo para demostrar el mal estado de los negocios del empleador, 

pero  no  corresponde  traspasar  al  trabajador  los  riesgos  del  negocio  emprendido,  pues  ello 

recae  únicamente  en  el  titular  de  la  empresa,  por  lo  que  no  es  suficiente  para  demostrar  la 

configuración  de  la  causal  de  necesidades  de  la  empresa  por  bajas  en  la  productividad,  bajos 

ingresos  de  la  empresa  o  cambios  en  las  condiciones  del  mercado.  Por  otro  lado,  los  cambios 

de remuneraciones y de beneficios, así como los despidos que ha llevado a cabo el empleador, 

no  son  antecedentes  que  demuestren  la  existencia  de  una  seria,  planificada  y  estudiada 

política de reestructuración de la planta de personal, y por ello, no son suficientes para dar por 

configurada la causal en cuestión (Iltma. Corte de Apelaciones de Concepción, fecha 10.12.07, 

ROL Nº 428-07). 

 

La  necesidad  de  reducir  personal  en  una  empresa,  generalmente  se  produce  por  una  mala 

gestión  económica  y  administrativa  durante  un  tiempo  más  o  menos  prolongado,  que  no  ha 

podido  sino  ser  conocida  por  el  empleador  y  por  ende,  no  puede  atribuirse  al  trabajador  ni 

recaer en éste sus consecuencias. Por lo tanto, la sola manifestación del empleador de señalar 

que  ha  tenido  problemas  económicos  no  es  suficiente  para  justificar  la  causal  invocada

 

(Corte 

Suprema, fecha 02.01.06, ROL Nº 2747-05). 

 

Que  se  declara  injustificado  el  despido  fundado  en  la  causal  de  término  necesidades  de  la 

empresa,  pues a  la  demandada  le  correspondía  acreditar  convenientemente  que  concurrían  en 

la  especie  los  presupuestos  fácticos  de  esta  causal,  que  el  propio  art.  161  del  Código  del 

Trabajo,  a  título  meramente  ejemplar,  se  encarga  de  enumerar,  no  acreditándose  por  el 

demandado  que  haya  cumplido  con  el  requisito  que  exige  esta  causal,  relativo  a  tomar  todas 


54 

 

En  el  mismo  sentido,  por  regla  general  se  rechaza  la  aplicación  de 

esta  causal  cuando,  con  posterioridad  al  despido,  se  ha  contratado  a  otros 

trabajadores  para  que  desempeñen  las  mismas  funciones  que  los 

despedidos

61

En  cualquier  caso,  la  justificación  de  la  aplicación  de  la  causal 

corresponderá  determinarla  a  los  Tribunales,  valorando  las  pruebas 

rendidas por las partes según la sana crítica. A este respecto, se ha fallado 

que,  en  resguardo  del  derecho  a  la  debida  defensa  del  trabajador,  la 

comunicación  de  despido  en  que  se  invoca  la  causal  no  debe  limitarse  a 

señalar que se  debe  a necesidades de la  empresa, sino que  debe  explicitar 

                                                                                                                            

las  medidas  tendientes  a mantenerse en  el mercado  y  que  no  sean  los  trabajadores  los  únicos 

perjudicados  con  las  mentadas  necesidades  de  la  empresa,  como  ha  ocurrido  en  la  especie

 

(Corte Suprema, fecha 18.12.00, ROL Nº 4621-00). 

 

61

 En este sentido: 

  

No  se  puede  tener  por  configurada  la  causal  de  necesidades  de  la  empresa,  si  se  ha 

contratado  nuevo  personal  en  los  mismos  cargos  que  ocupaban  los  trabajadores  despedidos, 

porque  ello  demuestra  la  innecesariedad  de  la  medida,  y  toda  vez  que  no  puede  radicarse  la 

responsabilidad de los problemas económicos de la empresa en la existencia de competidores, 

al  ser  ello  propio  del  sistema  de  libre  mercado  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de  Concepción, 

fecha 05.11.07, ROL Nº 342-07). 

 

Habiendo sido despedido el trabajador por necesidades de la empresa, dicha causal a aparece 

injustificada,  toda  vez  que  según  se  desprende  de  los  propios  dichos  del  demandado  en  la 

confesional,  con  posterioridad  al  despido  del  actor,  fue  contratado  otro  trabajador  para  ocupar 

el mismo cargo servido por éste (Corte Suprema, fecha 30.01.03, ROL Nº 5147-02). 

 

No  obstante,  también  encontramos  jurisprudencia  que  establece  que  la  contratación  de  otros 

trabajadores no obsta a la aplicación de la causal de necesidades de la empresa: 

 

Es  procedente  el  despido  por  necesidades  de  la  empresa,  si  ésta  para  reestructurarse  llevó  a 

cabo  un  plan  de  adecuación  que  requería  desvincular  de  sus  funciones  a  un  número 

importante  de  trabajadores.  El  empleador  es  libre  para  definir  los  parámetros  de  dicho  plan, 

mediando  pago  de  la  indemnizaciones  correspondientes.  Por  estas  razones,  si  el  puesto  de 

trabajo del trabajador es ocupado por otra persona, ello no es excluyente de la existencia de la 

causal (Corte Suprema, fecha 20.07.06, ROL Nº 67-06). 

 

La  demandada  funda  el  término  de  los  servicios  de  la  actora  en  necesidades  de  la  empresa, 

causal  de  naturaleza  objetiva  y  concreta,  la  que  hace  consistir  en  la  presentación  de  un 

trabajador  de  menor  costo,  sin  vincularla  con  las  aptitudes  personales  de  la  demandante,  y  en 

tales  circunstancias,  no  puede  exigírsele,  como  se  invoca  en  la  apelación  de  autos,  que  se 

tenga  que  acreditar  la  necesidad  de  prescindir  de  dicha  trabajadora  (Iltma.  Corte  de 

Apelaciones de Rancagua, fecha 14.11.02, ROL Nº 3949-02). 

 


55 

 

en  qué  se  traducen  dichas  necesidades

62

,  so  pena  de  declararse 

injustificado el despido. 

6) 

Desahucio  del  empleador:  Con  respecto  a  los  trabajadores  que 

se  enumerarán  a  continuación,  el  Código  de  Trabajo  otorga  a  sus 

empleadores  la  facultad  de  poner  término  discrecionalmente  a  la  relación 

laboral,  no  debiendo  para  el  efecto  expresar  los  fundamentos  de  esta 

decisión:  

I)  Dependientes  que  tengan  poder  para  representar  al 

empleador,  tales  como  gerentes,  subgerentes,  agentes  o 

apoderados,  siempre  que,  en  todos  estos  casos,  estén 

dotados, 

lo 

menos, 

de 

facultades 

generales 

de 

administración. 

II) Trabajadores de casa particular. 

                                           

62

 Al respecto puede citarse: 

 

Al  decir  la  empleadora  que  las  necesidades  de  la  empresa  se  han  producido  como 

consecuencia  de  la  “racionalización”  sin  indicar  detalladamente  los  hechos  que han  provocado 

dicho  proceso  de  organización  de  la  empresa,  la  demandada  principal  no  ha  cumplido  con  la 

exigencia  legal.  Dicho  proceso  ha  debido  ser  decidido  por  la  empresa  basado  en  hechos 

objetivos,  los  que  debió  indicar  en  la  carta,  de  manera  tal  que  primero  el  trabajador  y  luego 

esta  Juez  pudiera  decidir,  si  los  hechos  justifican  o  no  la  racionalización  que  en  definitiva 

causa  el  despido,  o  si  esta  decisión  es  una  arbitraria  del  empleador.  Por  otro  lado,  esta 

exigencia  legal  de  detallar  los  hechos  en  que  se  funda  la  causal  es  ineludible  para  el 

empleador,  atendida  la  naturaleza  del  procedimiento  laboral,  en  el  que  el  trabajador  sólo 

cuenta  con  la  oportunidad  de  la  demanda  para  controvertir  los  fundamentos  del  despido,  de 

modo  que  la  comunicación  que  no  menciona  los  hechos  produce  la  indefensión  del  trabajador 

(Corte Suprema, fecha 22.05.08, ROL Nº 1347-08). 

 

El  empleador  no  indicó  hecho  concreto  alguno  en  su  comunicación  de  despido,  limitándose  a 

indicar  que  las  necesidades  de  la  empresa  se  derivaban  de  “necesidades  de  la  empresa 

establecimiento  o  servicio”.  Resulta  innegable  que  la  omisión  de  supuestos  fácticos  en  dicha 

comunicación,  unida  a  la  orfandad  de  hechos  fundantes  de  que  adolece,  ahora,  la  propia 

contestación  de  demanda,  ha  colocado  al  empleador  en  una  posición  argumentativa  y 

probatoria  Insostenible,  pues  ha  dejado  precluir  la  fase  de  discusión  del  proceso,  sin  haber 

aportado  antecedentes  fácticos  específicos  en  los  cuales  sustentar  sus  pretensiones,  lo  que 

conduce  ineludiblemente  a  la  desestimación  de  las  mismas  (Corte  Suprema,  fecha  29.04.08, 

ROL Nº 1831-08). 

 


56 

 

III)  Trabajadores  que  ocupen  cargos  o  empleos  de  la  exclusiva 

confianza  del  empleador,  cuyo  carácter  de  tales  emane  de  la 

naturaleza de los mismos.    

 Con  respecto  a  dichos  trabajadores,  entonces,  el  despido  se 

caracteriza  por  consistir  en  una  mera  manifestación  unilateral  de  voluntad 

del  empleador  que,  formalizada  a  través  de  un  aviso  o  comunicación 

escrita, tiene por efecto la disolución del contrato de trabajo.  

 

2.3. Formalidades para dar término a la relación laboral.  

 

En  concreto,  el  término  de  la  relación  laboral  tiene  lugar  con  la 

efectiva  separación  del  trabajador  de  sus  funciones,  es  decir,  el  vínculo 

existente  entre  las  partes  se  disuelve  desde  el  momento  en  que  el 

trabajador  deja  efectivamente  de  prestar  sus  servicios  al  empleador, 

extinguiéndose  a  su  vez  la  obligación  de  este  de  remunerar.  Lo  anterior, 

como lo estudiamos en el anterior apartado, puede ser consecuencia ya sea 

del  mutuo  acuerdo  de  las  partes  en  dejar  sin  efecto  el  contrato,  o  bien 

cuando  una  de  ellas  –por  lo  general,  el  empleador-,  invoca  alguna  de  las 

causales  contempladas  en  los  artículos  159,  160  y  161  del  Código  del 

Trabajo. 

Sin  embargo,  el  legislador,  con  el  objeto  de  garantizar  el  derecho  a 

una  debida  defensa  del  trabajador,  equiparar  los  derechos  de  los 

contratantes  en  un  eventual  juicio  y,  por  otra  parte,  asegurar  la  existencia 

de  una  constancia  suscrita  entre  ambos  contratantes  que  acredite  el  hecho 

de  haberse  concluido  el  contrato  ajustándose  a  la  ley  y  extinguiéndose  las 

obligaciones  provenientes  de  este,  estableció  determinados  actos  que 


57 

 

empleador  y  trabajador  deben  efectuar  para  formalizar  el  acto  unilateral  del 

despido  y  la  consecuente  disolución  del  contrato  de  trabajo.  De  esta  forma, 

sólo  a  través  de  estas  formalidades  prescritas  por  el  legislador,  el  término 

de la relación surtirá plenos efectos en la vida del derecho. 

Los  dos  principales  actos  a  que  hacemos  referencia  son  la  llamada 

comunicación  del  despido  que  efectúa  el  empleador  al  trabajador  y  el 

finiquito,  que  es  una  convención  mediante  la  cual  los  ex  contratantes  dejan 

constancia  de  haberse  dado  término  a  la  relación  jurídica,  señalando  el 

estado en que quedan las  obligaciones contraídas que emanan del contrato 

ya  disuelto.  Es  decir,  a  través  de  la  comunicación  del  despido  se  pone  en 

conocimiento  del  trabajador  el  término  de  la  relación  laboral,  ya  sea  con 

antelación  o  con  posterioridad  a  la  efectiva  separación  de  este  de  sus 

funciones;  mientras  que  a  través  del  finiquito  esta  formalización  se 

perfecciona, dejando una constancia fehaciente de la disolución del contrato 

y  liberando  a  las  partes  de  las  obligaciones  contraídas  con  ocasión  del 

vínculo laboral que los unió.  

Estudiaremos  separadamente  estos  dos  actos,  y  con  posterioridad 

revisaremos  otras  formalidades  que  la  ley  exige  para  terminaciones  del 

contrato particulares. 

 

2.3.1. Carta de aviso de despido 

 

La  carta  de  aviso  de  despido  consiste  en  una  comunicación  escrita 

que  el  empleador  entrega  al  trabajador,  ya  sea  personalmente  o  por  carta 

certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, en la cual le informa 

a este acerca del despido y sus circunstancias.  


58 

 

Su  fundamento  subyace  en  proporcionar  al  trabajador  la  información 

necesaria  para  un  eventual  juicio  en  que  este  demande  la  declaración  de 

ser  injustificado,  indebido  o  improcedente  el  despido,  asegurando  de  esta 

forma  el  derecho  a  la  debida  defensa  y  a  la  igualdad  de  las  partes  en  la 

relación  contractual  laboral.  Además  en  ciertos  casos,  que  se  estudiarán  a 

continuación,  cumple  el  rol  de  advertir  al  trabajador  que  será  despedido  en 

un  plazo  determinado,  con  la  finalidad  de  que  este  asegure  en  dicho 

período  de  tiempo  su  sustento  y  el  de  su  familia;  y,  por  último,  tiene  por 

objeto  asegurar  que  el  empleador,  al  término  del  contrato,  haya  cumplido 

con  su  obligación  legal  de  imposición  de  las  cotizaciones  previsionales  que 

corresponden pagar al trabajador.   

El  contenido  de  esta  comunicación  dependerá  de  la  causal  que 

invoque el empleador para efectuar el despido. De esta forma, si el despido 

se  funda  en  las  causales  contempladas  en  el  artículo  159  N°s.  4,  5  y  6  del 

Código  del  Trabajo,  o  en  la  contemplada  en  el  artículo  160  del  mismo 

cuerpo  legal,  la  carta  que  entregue  el  empleador  deberá  contener  las 

siguientes menciones: 

a.  La causal o causales legales invocadas. 

b.  Una  relación  de  los  hechos  en  que  se  funda(n)  dicha 

causal(es),  los  cuales  deben  ser  suficientes  para  que  el 

trabajador tome conocimiento de las conductas o hechos que 

se le atribuyen. 

c.  Un  informe  del  estado  de  pago  de  las  cotizaciones 

previsionales  devengadas  hasta  el  último  día  del  mes 

anterior al del despido. 


59 

 

d.  Los  comprobantes  que  justifiquen  que  el  pago  de  las 

cotizaciones  mencionadas  en  la  letra  anterior  se  encuentran 

debidamente canceladas.   

                 

Ahora  bien,  si  el  despido  del  trabajador  se  funda  en  alguna  de  las 

causales  contempladas  en  el  artículo  161  del  Código  del  Trabajo,  esto  es, 

necesidades  de  funcionamiento  de  la  empresa  o  de  desahucio  del 

trabajador,  la  comunicación  entregada  por  el  empleador  deberá  contener  lo 

siguiente: 

a.  La causal o causales legales invocadas. 

b.  Una  relación  de  los  hechos  en  que  se  funda(n)  dicha 

causal(es),  los  cuales  deben  ser  suficientes  para  que  el 

trabajador tome conocimiento de las conductas o hechos que 

se le atribuyen. 

c.  El  monto  total  a  cancelar  por  concepto  de  indemnización  por 

años de servicios. 

d.  El  monto  total  a  cancelar  por  concepto  de  indemnización 

sustitutiva  del  aviso  previo,  en  el  caso  de  que  esta 

comunicación  no  se  le  hubiere  entregado  al  trabajador  en  el 

término  de  30  días  anteriores  a  la  fecha  en  que  se  produce 

efectivamente el despido.  

e.  Un  informe  del  estado  de  pago  de  las  cotizaciones 

previsionales  devengadas  hasta  el  último  día  del  mes 

anterior al del despido. 


60 

 

f.   Los  comprobantes  que  justifiquen  que  el  pago  de  las 

cotizaciones  mencionadas  en  la  letra  anterior  se  encuentran 

debidamente canceladas. 

 

2.3.1.1. Plazo para la entrega de carta de aviso. 

 

En  cuanto  al  plazo  en  que  la  carta  de  aviso  debe  entregarse  al 

trabajador,  la  ley  distingue  según  la  causal  o  causales  que  fundan  el 

despido.  

Tratándose  de  las  causales  contempladas  en  el  artículo  159  N°s.  4  y 

5 del Código del Trabajo, la ley exige que la comunicación sea entregada al 

trabajador  dentro  del  plazo  de  tres  días  hábiles  siguientes  a  la  separación 

del  trabajador.  En  estos  casos,  la  carta  de  aviso  cumple  la  función  de 

notificar  un  hecho  ya  conocido  por  el  trabajador,  cual  es  que  el  vínculo 

laboral  llegó  a  su  fin  en  la  fecha  acordada  por  las  partes  previamente  en  el 

contrato  de  trabajo  o  bien  que  expiró  por  haberse  concluido  el  trabajo  o 

servicio que dio origen a este.  

Vale  recordar  que,  como  sucede  con  cualquier  convención  celebrada 

entre  dos  partes  que  fijan  un  plazo  o  condición  para  su  término,  el  contrato 

de trabajo se extinguirá por la sola llegada de dicho plazo o el cumplimiento 

de  dicha  condición,  por  lo  que  la  comunicación  de  despido  constituye  una 

mera  formalización  de  este  vínculo  ya  disuelto,  cuyo  principal  objeto  es  dar 

la  posibilidad  al  trabajador  de  reclamar  ante  Tribunales  el  hecho  de  haber 

sido  aplicada  injustificadamente  la  causal,  considerando  las  numerosas 

ficciones  legales  aplicables  a  este  tipo  de  contratos  a  plazo  fijo,  que 

resguardan y privilegian la estabilidad en el empleo. 


61 

 

En cuanto a la causal del artículo 159 N° 6 del Código del Trabajo, el 

legislador  extiende  el  plazo  de  tres  a  seis  días  hábiles  siguientes  al  de  la 

separación  del  trabajador,  considerando  seguramente  que  aquellos 

imprevistos  a  que  no  es  posible  resistir,  razonablemente  entorpecen  y 

dificultan  la  pronta  diligencia  del  empleador  para  cumplir  con  las 

obligaciones que le impone la ley.   

Con  respecto  a  las  causales  subjetivas  de  terminación  del  contrato 

contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, se establece que el 

plazo  de  entrega  de  la  comunicación  de  aviso  será  de  tres  días  hábiles 

siguientes  a  la  separación  del  trabajador.  Aunque  a  continuación  se 

estudiará con mayor detalle, vale tener presente desde  ya que  el cuerpo de 

la carta de aviso en aplicación de estas causales, será por lo general mucho 

más extenso debido a la obligación del empleador de exponer íntegramente 

en ella los hechos que fundan dichas causales.  

De las comunicaciones de aviso de despido fundadas en las causales 

mencionadas, deberá remitirse también una copia a la respectiva Inspección 

del Trabajo, que mantendrá un registro actualizado de estas. 

En  cuanto  el  despido  se  fundare  en  alguna  de  las  causales  del 

artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, las necesidades de la empresa 

o  el  desahucio,  el  empleador  deberá  entregar  personalmente  o  enviar  por 

carta  certificada  la  comunicación  de  este  al  trabajador  –con  copia  a  la 

Inspección  del  Trabajo-  con  a  lo  menos  treinta  días  de  anticipación  a  la 

separación  del  trabajador  de  sus  funciones.    En  caso  de  no  hacerlo,  o  no 

entregar  la  carta  con  la  antelación  mencionada,  deberá  pagar  al  trabajador 

una  indemnización  sustitutiva  de  este  preaviso  equivalente  a  la  última 

remuneración mensual devengada. 


62 

 

El  fundamento  de  este  aviso  enviado  con  treinta  días  de  anticipación 

al  despido  consiste  en  asegurar  la  subsistencia  del  trabajador  despedido 

quien  en  dicho  plazo  tendrá  la  posibilidad  de  encontrar  un  nuevo  empleo, 

teniendo  en  consideración  que  este  despido  no  se  produce  por  un  acto  o 

conducta  imputable  al  trabajador,  y  por  tanto  no  es  él  quien  debe  soportar 

los  costos  de  este  despido  –aunque  tampoco  supone  una  conducta 

imputable  al  empleador,  y  es  por  ello  que  las  indemnizaciones  que  debe 

pagar por concepto de indemnización por años de servicios no se entienden 

como  una  sanción  -.  De  la  misma  forma,  el  legislador  entiende  que  la 

indemnización  sustitutiva  de  este  aviso  le  otorgará  al  trabajador  la 

tranquilidad  de  un  mes  de  remuneraciones  para  la  búsqueda  de  un  nuevo 

empleo.  

Cabe  mencionar  que  en  el  plazo  de  preaviso  del  trabajador,  se 

mantienen las mismas condiciones pactadas en el contrato de trabajo, tanto 

así  que  en  la  eventualidad  de  existir  durante  este  período  alguna  conducta 

del  trabajador  que  configure  una  causal  distinta  a  la  de  necesidades  de  la 

empresa  o  desahucio,  el  empleador  es  libre  de  despedir  al  trabajador 

invocando  dicha  causal

63

.  Por  otra  parte,  debe  destacarse  el  hecho  de  que 

en  nuestra  legislación,  a  diferencia  de  la  comparada,  no  se  le  otorgan  al 

                                           

63

 Así lo ha entendido nuestra jurisprudencia, como queda de manifiesto en el siguiente fallo: 

 

Al  poner  término  a  la  relación  laboral  por  la  causal  del  inciso  primero  del  artículo  161  del 

Código  del  Trabajo,  enviando  el  correspondiente  aviso  previo,  éste  sólo  tiene  como  finalidad 

poner  en  conocimiento  del  trabajador  la  circunstancia  que  su  contrato  de  trabajo  terminaría  al 

vencimiento de un determinado plazo. Por consiguiente, en tanto no llegara la fecha fijada para 

la  extinción  de  ese  término,  las  partes  continuaban  obligadas  a  cumplir  con  todas  las 

obligaciones  que  la  relación  laboral  generaba.  Si  durante  este  término  el  trabajador  no  sólo 

incumplió,  sino  que  también  se  negó  a  ejecutar  las  labores  que  debía  llevar  a  cabo,  nada 

impide  que  el  empleador,  pendiente  el  plazo  del  pre  aviso,  se  encuentre  plenamente  facultado 

para  dejar  sin  efecto  la  causal  invocada  y  sustituirla  por  otra  que  encuadre  con  alguna  de  las 

conductas  contempladas  en  el  artículo  160  del  Código  del  Trabajo  (Corte  Suprema,  fecha 

18.01.07, ROL Nº 2891-05). 

 

 


63 

 

trabajador  horas  libres  dentro  de  la  jornada  de  trabajo  en  el  periodo  del 

preaviso, que le faciliten la búsqueda de nuevas fuentes laborales.   

Un asunto a resolver es la cuestión del plazo en que debe entregarse 

la  carta  de  aviso  cuando  el  empleador  decide  no  hacerlo  con  la  antelación 

de  treinta  días  establecido  en  la  ley,  allanándose  así  al  pago  de  la 

indemnización  sustitutiva.  Una  primera  respuesta  podría  apuntar  a  que  la 

carta  debiera  entregarse  o  enviarse  dentro  de  los  tres  días  hábiles 

siguientes  a  la  separación  del  trabajador,  la  cual  pareciera  ser  la  regla 

general  en  estas  materias;  otra  opción  sería  el  sostener  que  el  plazo  de 

treinta  días  debe  contarse  a  partir  de  la  entrega  de  la  carta  de  despido. 

Entendido  así,  el  empleador  que  quisiera  eximirse  del  pago  de  la 

indemnización  sustitutiva  del  aviso  previo  debiera  esperar    el  término  de 

treinta días a partir de esta carta para proceder a la efectiva separación del 

trabajador de sus funciones.  

Sin  embargo,  ambas  posturas  entran  en  conflicto  con  la  obligación 

del  empleador  de  comunicar  en  dicha  carta  el  monto  total  a  cancelar  por 

concepto  de  indemnización  por  años  de  servicios  e  indemnización 

sustitutiva  del  aviso  previo,  en  su  caso,  lo  cual  supondrá  según  el  artículo 

169  del Código  del Trabajo  una oferta irrevocable  de  pago  al trabajador. Es 

por  ello  que  entendemos  que  la  comunicación  de  despido  ofreciendo  el 

pago  de  dichos  montos  debe  entregarse  al  trabajador,  ya  sea  se  entregue 

con  la  anticipación  señalada  en  la  ley  o  no,  y  en  ella  misma  debe 

establecerse  si  se  prorrogará  el  acto  de  despido  a  treinta  días  plazo  o  bien 

se  pagará  la  indemnización  sustitutiva  correspondiente,  no  siendo 

facultativo  del  empleador  modificar  dicha  mención  con  posterioridad  a  la 

entrega de la carta.  

 


64 

 

Otro  tema  a  resolver  es  la  determinación  del  momento  desde  el  cual 

el  legislador  y  los  Tribunales  de  Justicia  entienden  que  el  trabajador 

recepciona la comunicación del despido cuando esta se comunica mediante 

el  envío  de  carta  certificada  al  domicilio  señalado  en  el  contrato  de  trabajo.  

La resolución de este asunto cobra gran importancia tratándose del despido 

fundado en las causales del artículo 161 del Código del Trabajo, por cuanto 

desde  aquel  momento  comenzará  a  correr  para  el  trabajador  –en  caso  de 

que  no  se  le  indemnice  por  tal  concepto-  el  plazo  de  treinta  días  que  la  ley 

le  otorga  para  que  busque  un  nuevo  empleo.  Debe  tenerse  presente  que  el 

plazo  establecido  en  la  ley  tiene  el  carácter  de  anticipación  mínima,  por  lo 

que en el caso de que se proceda a la separación efectiva del trabajador sin 

haber  transcurrido  completamente  dicho  plazo  desde  la  entrega  de  la 

comunicación  de  despido,  el  empleador  se  verá  en  la  obligación  de 

indemnizar a su dependiente, aun cuando la norma se haya transgredido en 

tan  solo  un  día,  no  siendo  posible  en  tal  caso  el  fraccionamiento  de  la 

indemnización por los días restantes. 

Pues 

bien, 

para 

resolver 

este 

asunto 

podemos 

remitirnos 

derechamente  al  texto  legal,  el  cual  utiliza  las  expresiones  “entregar” 

cuando  la  comunicación  se  otorga  personalmente,  y  la  de  “enviar”  cuando 

este  se  hace  mediante  carta  certificada.  Siguiendo  un  razonamiento  lógico, 

podemos  inferir  que  el  empleador  cumple  con  su  obligación,  y  por  tanto 

comienza  a  correr  el  plazo  de  treinta  días  hábiles  para  la  separación 

efectiva  del  trabajador,  desde  el  preciso  momento  en  que  este  deposita  la 

carta  en  la  oficina  de  correos.  Sin  embargo,  si  atendemos  a  la  finalidad  del 

plazo  de  preaviso  fijado  por  el  legislador,  cual  es  justamente  que  el 

dependiente,  al  tomar  conocimiento  de  su  inminente  despido,  cuente  con  el 

tiempo suficiente para encontrar un nuevo empleo, no puede sino concluirse 

que  el  plazo  de  anticipación  comenzará  a  correr  justamente  desde  que 


65 

 

recibe  en  su  domicilio  la  comunicación  que  contiene  la  decisión  del 

empleador  de  poner  término  al  contrato,  es  decir,  desde  que  toma  efectivo 

conocimiento de esta. 

La  verdad  es  que  no  existe  jurisprudencia  judicial  y  administrativa 

suficiente  para  esclarecer  totalmente  el  tema,  por  lo  que  urge  un 

pronunciamiento  del  legislador  como  ocurre  en  otros  procedimientos.  Por 

ejemplo,  el  artículo  18  de  la  Ley  Nº  18.287  sobre  Procedimiento  ante  los 

Juzgados  de  Policía  Local,  establece  que  las  notificaciones  por  carta 

certificada  de  estos  tribunales  se  entenderán  practicadas  al  quinto  día 

contado  desde  la  fecha  de  su  recepción  por  la  Oficina  de  Correos 

respectiva.  De  la  misma  forma,  con  respecto  a  los  actos  administrativos  el 

artículo  46,  inciso  segundo,  de  la  ley  N°  19.880  dispone  que  las 

notificaciones  por  carta  certificada  se  entenderán  practicadas  a  contar  del 

tercer  día  siguiente  a  su  recepción  en  la  oficina  de  Correos  que 

corresponda. 

Ante el  vacío legal actual, no obstante, creemos que  la  interpretación 

más  acorde  con  el  espíritu  de  la  ley  es  que  el  plazo  comience  a  correr 

desde  que  el  trabajador  recepciona  en  su  domicilio  la  carta  de  despido, 

puesto  que  ello  parece  más  conforme  con  el  principio  de  equidad  que  debe 

conllevar  cualquier  interpretación  legal  y  se  ajusta  también  con  el  espíritu  y 

razón de la disposición interpretada. 

Para  finalizar  este  punto,  vale  mencionar  la  forma  en  que  debe 

computarse  el  plazo  de  preaviso  conforme  a  lo  establecido  por  la  Dirección 

del Trabajo. Dado a que el Código del Trabajo tampoco se pronuncia a este 

respecto,  se  ha  entendido  que  deben  seguirse  las  normas  generales  sobre 

la  materia  contenidas  en  el  Código  Civil,  y  especialmente  a  aquella  que  se 

establece en el artículo 48, inciso 1°, que prescribe que todos los plazos de 


66 

 

días, meses o  años de que  se  haga mención  en  las leyes o  en los decretos 

del  Presidente  de  la  República,  de  los  Tribunales  o  Juzgados,  deben 

entenderse  que  han  de  ser  completos,  y  correrán  hasta  la  media  noche  del 

último  día  del  plazo.  Por  otra  parte,  debe  tenerse  presente  que  el  día  tiene 

una  duración  de  24  horas  y se comienza  a contar  desde  las  0 horas  de uno 

determinado  hasta  las  24  horas  del  mismo.  De  esta  forma,  para  los  efectos 

de  computar  el  plazo  de  preaviso,  tanto  en  el  caso  de  aplicación  de  la 

causal  de  necesidades  de  la  empresa,  establecimiento  o  servicio,  como  en 

la  de  desahucio,  deben  contabilizarse  días  completos,  debiendo  excluirse 

de  dicho  cómputo  aquellas  fracciones  de  horas  que  no  alcanzan  a 

conformar un día.

64

 

 

2.3.1.2. Sanción a la falta de requisitos en la carta de aviso.  

 

Las  eventuales  sanciones  al  empleador  ante  la  omisión  de  alguno  de 

los  requisitos  que  establece  la  ley  para  formalizar  mediante  la  carta  de 

aviso  el  acto  de  despido  del  trabajador  han  generado  una  gran  discusión 

tanto en doctrina como en los Tribunales de Justicia. Debemos recordar que 

estos  requisitos  se  reducen  principalmente  a  invocar  la  causal  o  causales 

legales  que  fundan  el  despido  junto  a  los  hechos  que  configuran  la 

existencia  de  dichas  causales;  informar  el  estado  de  pago  de  las 

cotizaciones  previsionales;  el  monto  adeudado  al  trabajador  por  concepto 

de  indemnizaciones  cuando  se  invoca  alguna  de  las  causales  del  artículo 

161  y,  por  último,  el  plazo  en  que  esta  comunicación  debe  enviarse  o 

entregarse al trabajador.  

                                           

64

 Dictamen de la Dirección del trabajo de fecha 09.10.97. N° 6018/311. 


67 

 

No  obstante la  ley es clara  al señalar,  en  el  inciso octavo del  artículo 

162  del  Código  del  Trabajo,  que  “los  errores  y  omisiones  en  que  se  incurra 

con  ocasión  de  estas  comunicaciones  que  no  tengan  relación  con  la 

obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán 

la  terminación  del  contrato,  sin  perjuicio  de  las  sanciones  administrativas 

que  establece  el  artículo  477”,  se  ha  fallado  de  diversa  manera 

dependiendo  del  tipo  de  error  u  omisión  en  que  se  recaiga,  pero  siempre 

resguardando  el derecho a la debida  defensa del trabajador como fin último 

de los requisitos legales que la ley impone a este respecto. 

Así  las  cosas,  ante  la  ausencia  total  de  envío  de  la  comunicación  de 

despido, nuestra jurisprudencia ha fallado por lo general que dicha situación 

conlleva  a  que  el  despido  se  declare  injustificado  por  no  invocarse  causal 

alguna  para  su  procedencia,  lo  que  resulta  lógico  considerando  que  dicha 

comunicación es el único medio que contempla el legislador para el efectivo 

conocimiento  del  trabajador  acerca  del  término  del  contrato  por  decisión  de 

su  empleador;  por  lo  que  ante  la  falta  de  entrega  o  envío  de  esta  carta  no 

cabría  otra  sanción  que  la  de  declarar  que  la  separación  del  trabajador  se 

ha  producido  sin  invocar  causal  legal  para  dicho  término

65

.  Sin  embargo, 

                                           

65

 Al respecto pueden citarse los siguientes fallos judiciales: 

 

La  inexistencia  de  prueba  alguna  de  que  la  demandada  haya  comunicado  por  escrito, 

personalmente  o  por  carta  certificada  el  término  de  su  contrato  de  trabajo,  expresando  la 

causal invocada y el hecho que la funda, permite concluir que la demandada no puso término a 

los  servicios de  la  actora  por  la  causal  invocada  (Corte  Suprema,  fecha  21.10.93  Publicada  en 

Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo, página 398). 

 

La  carta  de  despido,  tiene  por  objeto  colocar  al  trabajador  en  la  posibilidad  de  decidir  si 

acciona  o  no  para  reclamar  del  despido  y  demandar  las  indemnizaciones  a  que  crea  tener 

derecho.  La  omisión  de  la  carta  lo  deja  entonces  en  un  estado  de  indefensión  al  accionar, 

porque  naturalmente  si  no  hay  comunicación  habría  que  entender  que  no  se  invocó  causal 

alguna.  Esta  carta,  es  justamente  la  oportunidad,  al  empleador  para  fundamentar  su  despido 

(Iltma. Corte de Apelaciones de Rancagua, fecha 05.04.05, ROL Nº 4527-05). 

 

Si el empleador no expidió la misiva o carta de despido al domicilio del trabajador señalado en 

el  contrato,  como  categóricamente  lo  señala  el  artículo  162  inciso  1º  del  Código  del  Trabajo, 

tal  omisión  conlleva  la  natural  indefensión  de  éste,  pues  se  ve  impedido  de  conocer  los 

fundamentos  de  la  exoneración,  como  igualmente  de  controvertirlos  con  los  medios  de  prueba 


68 

 

también  puede  encontrarse  jurisprudencia  que  interpreta  de  una  forma 

amplia  la  norma  contenida  en  el  artículo  162  del  Código  del  Trabajo,  al 

señalar  que  la  única  sanción  derivada  del  no  cumplimiento  por  parte  del 

empleador  de  su  obligación  de  comunicar  por  escrito  al  trabajador  la 

circunstancia  de  su  despido,  es  el  exponerse  a  sanciones  de  carácter 

administrativo

66

Al  respecto,  creemos  que  de  seguirse  la  segunda  interpretación 

jurisprudencial  citada  se  desvirtuaría  el  principio  protector  que  inspira  la 

imposición  de  requisitos  en  la  comunicación  de  despido,  puesto  que  el 

derecho  a  la  defensa  del  trabajador  se  vería  seriamente  quebrantado  al 

desconocer  tanto  las  causales  que  supuestamente  ameritan  su  despido 

como  los  hechos  que  configuran  a  éstas,  sin  mencionar  la  información 

referente  a  sus  cotizaciones  previsionales.  Por  lo  demás,  y  como  veremos 

más  adelante,  se  ha  fallado  reiteradamente  que  es  justamente  con  ocasión 

de la carta de despido que el empleador cuenta con su única oportunidad de 

exponer  los  argumentos,  jurídicos  y  fácticos,  que  hacen  procedente  y 

justificado  el  despido  efectuado  al  trabajador.  En  mérito  de  lo  anterior,  la 

total  ausencia  de  comunicación  escrita  al  trabajador  necesariamente  haría 

caducar para el empleador la oportunidad de invocar las causales legales, y 

por tanto el despido debiera declararse indefectiblemente injustificado. 

                                                                                                                            

adecuados,  de  manera  que  resulta  necesario  y  ajustado  a  derecho  declarar  injustificado  el 

despido del que fue objeto (Iltma. Corte de  Apelaciones de Rancagua, fecha 29.08.08, ROL  Nº 

61-08). 

 

66

 En este sentido: 

 

La  falta  de  envío  de  carta  de  despido  no  anula  el  despido,  sino  que  sólo  deja  al  empleador 

expuesto  a  sanciones  de  carácter  administrativo,  de  modo  que  ello  no  obsta  a  que  el  tribunal 

pueda pronunciarse sobre la causal (Corte Suprema, fecha 05.01.06, ROL Nº 4447-04).  

 

Respecto al artículo 162 del Código Laboral, se debe tener presente que la omisión en el envío 

de  la  carta  en  que  se  comunica  a  un  trabajador  el  término  de  sus  servicios,  no  invalida  la 

terminación del contrato, y sólo da lugar a sanciones administrativas, como lo expresa el inciso 

final del mismo artículo (Corte Suprema, fecha 24.07.98, ROL Nº 2125-98). 

 


69 

 

Una  situación  distinta  es  aquella  en  que  efectivamente  se  hace 

entrega  o  se  envía  por  correo  certificado  la  comunicación  de  despido  al 

trabajador,  invocando  debidamente  la  causal  legal  que  a  juicio  del 

empleador  amerita  su  despido,  omitiendo  no  obstante  pronunciarse  con 

respecto a los hechos en que dichas causales se fundan. Antes de entrar en 

el  análisis  de  lo  que  nuestra  jurisprudencia  ha  fallado  al  respecto,  vale 

recordar  que  los  requisitos  de  señalar  las  causales  invocadas  y  los  hechos 

en que se funda, prescripción contenida en el inciso primero del artículo 162 

del  Código  del  Trabajo,  tienen  el  carácter  de  copulativos,  por  lo  que  al 

legislador  no  le  basta  con  que  se  invoque  una  o  la  otra,  sino  que  exige  el 

pronunciamiento de ambas.  

Ahora  bien,  los  fallos  de  nuestros  Tribunales  Superiores  de  Justicia 

se  dividen  entre  aquellos  que  estiman  que  la  sola  omisión  de  los  hechos 

fundantes  en  la  carta  de  despido  hacen  procedente  la  declaración  de  ser 

este  injustificado,  es  decir,  que  esta  omisión  es  suficiente  para  que  el 

despido  sea  injustificado,  aun  cuando  los  hechos  acontecidos  y  no 

comunicados  configuren  efectivamente  la  causal  invocada

67

;  y  aquellos 

                                           

67

 En este sentido puede citarse numerosa jurisprudencia: 

 

La  sola  circunstancia  de  no  indicarse  en  el  aviso  de  despido  a  la  trabajadora,  los  hechos 

fundantes  del  despido  -con  infracción  del  artículo  162  del  Código  del  Trabajo-  basta  para 

declarar  injustificado  el  despido  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de  Santiago,  fecha  10.07.97,  Rol 

Nº  1.677-97.  En:  Manual  de  Consultas  Laborales  y  Previsionales.  Código  del  Trabajo.  Tomo  I. 

Nº 199. Diciembre 2001. Página 575).  

 

La  sola  omisión  en  la  comunicación  de  despido,  de  los  hechos  que  configuran  la  causal 

invocada  viene  a  determinar  la  declaración  de  injustificación  del  despido,  porque  con  ello  se 

impone  una  severa  limitación  a  la  defensa  del  demandante,  toda  vez  que  si  no  se  exponen  en 

esa oportunidad tales hechos fundantes, éste no sabe qué conductas que se le atribuyen debe 

controvertir  en  su  demanda  de  reclamación,  que  no  es  susceptible  de  ser  modificada 

ajustándola  a  los  hechos  que  el  empleador  invoque  en  la  contestación"  (Iltma.  Corte  de 

Apelaciones  de  Concepción,  fecha    21.07.  00.  En  Revista  de  Derecho  y  Jurisprudencia,  tomo 

XCVII, segunda parte, sección tercera, página 277). 

  

El  artículo  162  del  Código  del  Trabajo  establece  que  si  el  contrato  termina  por  alguna  de  las 

causales  del  artículo  160,  deberá  el  empleador  comunicarlo  por  escrito  al  trabajador 

personalmente  o  por  carta,  expresando  las  causales  invocadas  o  los  hechos  en  que  se  funda. 


70 

 

fallos  que  consideran  que  la  omisión  de  estos  hechos  no  obstan  a  la 

facultad  del  Tribunal  de  calificar  la  procedencia  del  despido,  debiendo 

declararse injustificado sólo en cuanto se arribe a dicha conclusión según el 

mérito de las pruebas aportadas

68

                                                                                                                            

Así, la omisión de los antecedentes necesarios para una adecuada comprensión de los hechos 

invocados  para  el  despido,  deja  al  trabajador  en  la  indefensión  de  sus  derechos.  Este  sólo 

motivo resulta suficiente para declarar injustificado el despido (Corte Suprema, fecha 23.01.03, 

ROL Nº 4775-02). 

 

Si la comunicación del despido no cumple con los requisitos que el artículo 162 del Código del 

Trabajo  establece,  en  cuanto  no  contiene  los  hechos  en  que  se  funda,  tal  omisión  no  invalida 

el  despido,  por  expresa  disposición  de  ese  mismo  artículo,  pero  puede  producir  efectos 

respecto  de  su  calificación,  toda  vez  que  no  es  posible  separar  las  causales  aplicadas  para  el 

término  del  contrato  de  los  hechos  en  que  se  funda, pues  aquellas  constituyen  una  tipificación 

de  conductas  que  sólo  pueden  entenderse  aplicadas  si  se  refieren  a  hechos  concretos. 

Constituyendo  la  comunicación  de  despido  un  acto  jurídico  unilateral  de  parte  del  empleador 

que  produce  efectos  de  derecho,  esto  es,  el  término  de  una  determinada  relación  jurídica  del 

trabajo  que  ha  vinculado  a  las  partes,  debe  tenerse  el  despido  como  carente  de  justificación, 

puesto  que  ésta  se  debe  fundar  en  los  ilícitos  que  se  atribuyen  al  trabajador,  que  si  no  se 

expresan  en  la  comunicación  respectiva,  no  respaldan  la  causal  invocada  (Iltma.  Corte  de 

Apelaciones de Santiago, fecha 29.11.06, ROL Nº 2572-06). 

 

68

 Al respecto, pueden citarse las siguientes sentencias: 

 

Que  en  la  carta  aviso  de  despido  se  haya  omitido  la  comunicación  de  los  hechos  constitutivos 

de  la  causal  esgrimida  por  el  empleador,  no  es  obstáculo  para  dar  por  finalizada  la  relación 

laboral,  en  primer  lugar,  porque  siendo  la  causal  invocada  las  conductas  de  acoso  sexual,  las 

investigaciones que sobre éstas se efectúen deben tener el carácter de reservadas debido a la 

obligación  de  respetar  las  garantías  constitucionales  de  los  trabajadores,  y  conociendo  el 

trabajador  los  hechos  que  se  le  atribuían,  las  personas  que  lo  denunciaron  y  la  época  en  que 

las  conductas  investigadas  ocurrieron,  no  puede  estimarse  que  la  carta  no  contuviera  dicha 

información,  y  aun  considerándolo  así,  ello  no  habría  sido  capaz  de  afectar  su  derecho  a 

defensa  y,  en  segundo  lugar,  porque  el  artículo  162  inciso 8º  del  Código  del  Trabajo  establece 

que  los  “errores  u  omisiones”  de  la  referida  comunicación  “no  invalidarán  la  terminación  del 

contrato”, razón por la cual dicha falencia no afecta la validez del despido, ni tiene valor por sí 

misma para tenerlo por injustificado o carente de motivo plausible (Iltma. Corte de Apelaciones 

de San Miguel, fecha 07.07.08, ROL Nº 97-08). 

 

Los  trabajadores  tuvieron  en  forma  oportuna  conocimiento  de  que  sus  contratos  de  trabajo 

terminarían  como  consecuencia  de  la  expiración  del  contrato  de  arrendamiento  celebrado  por 

su  empleadora,  situación  de  la  que  también  fue  oportunamente  informada  la  Inspección  del 

Trabajo,  según  consta  de  carta  dirigida  a  ese  organismo  por  el  representante  de  la 

empleadora,  planteándole  la  circunstancia  de  que  se  habría  resuelto  finiquitar  el  contrato  de 

arrendamiento  referido,  habiendo  en  el  ejemplar  acompañado  al  expediente  un  timbre  de 

recepción  de  la  Inspección,  oficina  de  parte.  Así,  el  no  haberse  indicado  en  las 

comunicaciones  posteriores,  dirigidas  a  la  Inspección  del  Trabajo  y  en  las  enviadas  a  los 

trabajadores,  una  relación  de  los  hechos  constitutivos  de  la  fuerza  mayor,  es  sólo  un 

incumplimiento  puramente  formal,  el  que  no  atenta  a  los  principios  que  el  legislador  quiso 

resguardar  al  prescribir esta  exigencia  y  que  no  impedirá  a  los  trabajadores  el ejercicio de  sus 


71 

 

Antes  que  nada  vale  mencionar  que  en  ambas  direcciones  los  fallos 

interpretan  correctamente  la  disposición  del  artículo  162  del  Código  del 

Trabajo,  en  el  sentido  de  que  los  errores  u  omisiones  en  la  comunicación 

del despido no derivan en la invalidez del término de la relación, es decir, la 

omisión  de  los  hechos  fundantes  de  la  causal  invocada,  en  este  caso,  no 

tendría  como  consecuencia  la  nulidad  del  despido  y  del  término  de  la 

relación  laboral,  sino  que  por  el  contrario,  admitiéndolo  como  válido  el 

despido,  la  primera  postura  señala  que  este  carecería  de  justificación  por 

cuanto  al  no  señalarse  en  ella  los  hechos  imputables  al  trabajador  se  vería 

menoscabado  el  derecho  de  este  a  impugnar  tal  acto;  mientras  que  la 

segunda  postura  jurisprudencial  advierte  que  no  resulta  suficiente  para 

declararlo  injustificado  la  mera  omisión  si,  en  los  hechos,  el  trabajador  tuvo 

o debió tener conocimiento de los fundamentos fácticos que configuraban la 

causal  legal  invocada.  En  otras  palabras,  en  ambos  sentidos  se  resguarda 

el derecho a la debida defensa del trabajador frente al acto del despido. 

Sin  perjuicio  de  ello,  en  nuestro  entendido,  resulta  más  ajustada  a 

derecho  la  segunda  posición  jurisprudencial,  por  cuanto  para  determinar  la 

procedencia  del despido debe realizarse  un análisis casuístico  que  vele  por 

el  cumplimiento  y  resguardo  de  este  derecho  de  los  trabajadores  sin  que 

                                                                                                                            

derechos,  si  hubiere  alguna  prestación  pendiente,  máxime  si  se  toma  en  consideración  el 

cuidado  con  que  ha  procedido  el  empleador  en  esta  materia,  revelado  por  la  consulta  que 

anticipadamente  formuló  a  la  Inspección  del  Trabajo  frente  a  las  prestaciones  que  pudiere 

originar  el  término  de  los  contratos  con  su  empleador  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de 

Valparaíso, fecha 11.01.95, ROL Nº 359-94). 

 

 

La sola circunstancia de que se haya omitido consignar, en la carta enviada por el empleador a 

la trabajadora, los hechos en que se fundaba la causal de despido indicada en ella, no acarrea 

de  por  sí  la  ineficacia  del  aviso,  como  tampoco  lo  producen  los  errores  u  omisiones  que,  en 

general, se incurra en este tipo de comunicaciones, máxime cuando la conducta constituye una 

actitud  reñida  con  los  padrones  de  moralidad  y  prudencia  que  se  le  exigen  al  trabajador  en 

función  de  su  cargo,  que  afectó  no  solo al  establecimiento  para  el  que  trabajaba,  sino  también 

a  la  estabilidad  emocional  de  terceros.  En  tales  circunstancias  se  encuentra  plenamente 

acreditada  la  causal  de  despido  invocada  por  la  demandada  y  por  explicado,  asimismo,  el  que 

no  se  hayan  detallado  los  hechos  en  la  carta  de  despido  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de 

Santiago, fecha 12.07.07, ROL Nº 5545-06). 

 


72 

 

por ello se desvirtúe el carácter proteccionista de la norma, la cual tiene por 

finalidad  justamente  asegurar  la  plena  y  correcta  información  del  trabajador 

respecto  de  la  motivación  de  su  empleador  para  el  despido.  De  esta 

manera, en el caso de que dicho conocimiento exista aun con prescindencia 

de la relación fáctica contenida en la carta de despido, no podría vulnerarse 

el derecho del empleador a terminar el contrato de trabajo en los supuestos 

contemplados  en  la  ley,  esgrimiendo  para  ello  el  resguardo  al  derecho  a  la 

debida  defensa  del  trabajador,  puesto  a  que  en  tal  caso  específico  dicho 

derecho  no  se  vería  realmente  afectado.  Lo  anterior,  por  supuesto,  sin 

perjuicio  de  las  eventuales  multas  administrativas  que  deba  pagar  el 

empleador por dicho incumplimiento.  

En  directa  relación  con  lo  anterior,  cabe  preguntarse  si  ante  los 

errores  u  omisiones  contenidas  en  la  comunicación  del  despido,  persiste  la 

facultad  del  empleador  de  cambiar,  rectificar  o  ampliar  la  causal  ya 

invocada,  ya  sea  en  una  gestión  administrativa  posterior  como  la  que  tiene 

lugar  ante  la  Inspección  del  Trabajo,  o  bien  en  una  de  carácter  judicial, 

como  es  en  la  contestación  a  la  demanda  del  trabajador.  Al  respecto,  se 

advierte  que  tanto  la  jurisprudencia

69

  como  la  opinión  mayoritaria  de  los 

                                           

69

 En este sentido pueden citarse: 

 

Así, tanto el aviso al trabajador, como lo que éste contiene, tienen un carácter esencial y es la 

única  oportunidad  en  que  el  empleador  debe  expresar  sus  intenciones,  especialmente 

consignando  en  la  comunicación  los  hechos  en  que  la  funda.  De  esta  manera,  si  la  causal  es 

invocada  sólo  en  la  contestación  es  inadmisible  por  extemporánea  (Iltma.  Corte  de 

Apelaciones de Concepción, fecha 06.09.02, ROL Nº 2432-02). 

 

 

Le  está  vedado  al  demandado  la  invocación  extemporánea,  en  la  contestación,  de  otros 

hechos  fundantes  de  la  causal  de  despido  aducida,  toda  vez  que  de  admitirse  tal 

comportamiento,  perdería  todo  sentido  y  eficacia  la  exigencia  del  inciso  2º  del  artículo  162  del 

Código  Laboral,  en  orden al  imperativo  de  expresar  en  el  aviso  de  despido  los hechos  basales 

de  la  causal,  requisito  dirigido  a  garantizar  el  derecho  de  defensa  del  trabajador  (Iltma.  Corte 

de  Apelaciones  de  Santiago,  Rol  N°  2378-01.  En  Gaceta  Jurídica  (Santiago,  Chile).  N°  264. 

Año 2002, p. 232) 

 

El  empleador  no  ha  podido  atribuir  conductas  específicas  determinadas  al  trabajador  en  la 

contestación de la demanda, toda vez que ha precluído su derecho, debiendo considerarse que 

los  presupuestos  de  la  relación  jurídica  procesal  que  se  traba,  ha  debido  tener  como 


73 

 

autores,  se  inclina  a  estimar  que  sin  perjuicio  de  que  se  mantiene  el  efecto 

de  terminación  del  contrato  de  trabajo  que  en  sí  tiene  el  acto  del  despido  – 

sin  perjuicio  de  la  eventual  declaración  de  ser  este  injustificado-,  la  única 

oportunidad  válida  para  invocar  la  causal  legal  que  lo  motiva  y  justifica,  en 

su  caso,  es  la  que  tiene  lugar  con  la  comunicación  o  aviso  de  despido,  por 

tanto  la  sentencia  que  deba  resolver  sobre  esta  situación,  sólo  podrá 

pronunciarse en relación al mérito de la causal, y los hechos fundantes, que 

expresamente  fueron  señalados  por  el  empleador  en  dicha  comunicación. 

En  el  mismo  sentido,  se  ha  resuelto  que  las  causales  invocadas  en  la 

comunicación de despido no pueden ser modificadas con posterioridad

70

Sin  perjuicio  de  ello,  también  pueden  encontrarse  fallos  en  que,  no 

obstante  haberse  señalado  una  causal  errada  en  la  carta  de  aviso,  se 

permite corregir dicho error en la instancia administrativa ante la Inspección 

del  Trabajo,  fundándose  en  que  el  pleno  conocimiento  que  adquiere  el 

                                                                                                                            

antecedente  el  acto  jurídico  determinado  por  la  carta  de  despido,  que  constituye  el 

antecedente  en  cuya  virtud  el  trabajador  ejerce  la  acción,  sin  perjuicio  además,  de  la 

indefensión  que  provocaría  al  trabajador,  conocer  de  las  conductas  que  se  le  atribuyen  una 

vez  interpuesta  la  demanda  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de  Santiago,  fecha  07.05.03,  ROL  Nº 

4477-02). 

 

La omisión de la comunicación del despido no anula éste, según norma expresa, y ello, pues el 

despido  produjo  sus  efectos,  pero  otra  cosa  es  que  la  omisión  de  esa  carta  permita  suplir  la 

comunicación  de  los  hechos  en  que  la  medida  se  funde,  por  medio  de  la  contestación  de  la 

demanda, cuestión que la reiterada jurisprudencia ha negado. Toda la prueba relativa a hechos 

que  no  fueron  invocados  para  fundamentar  el  despido  es  inoficiosa  (Iltma.  Corte  de 

Apelaciones de Rancagua, fecha 27.08.04, ROL Nº 4423-03). 

 

70

 Así: 

 

Corresponde  a  la  empleadora  en  forma  previa  a  tomar  la  decisión  de  poner  término  a  un 

contrato  de  trabajo,  examinar  cuidadosamente  y  con  detención  la  causal  o  causales  que  se 

invocará(n)  al  efecto,  por  cuanto  una  vez  comunicado  el  despido,  éste  produce  en  ese 

momento  los  efectos  que  le  son  propios,  no  pudiendo  la  empleadora  con  posterioridad 

modificar  la  causal  invocada  y  comunicada  de  cesación  de  las  funciones  del  trabajador. 

Asimismo,  efectuado  el  despido  por  la  causal  de  necesidades  de  la  empresa,  dicha 

comunicación  supone  una  oferta  irrevocable  de  pago  de  las  indemnizaciones  derivadas  del 

término  de  los  servicios,  por  lo  que  no  cabe  admitir  al  empleador  modificación  alguna  de  la 

causal  invocada,  ni  aún  como  consecuencia  de  circunstancias  sobrevinientes  (Corte  Suprema, 

fecha 11.07.02, ROL Nº 1671-02). 

 


74 

 

trabajador de los fundamentos que motivan el despido permite modificar las 

causales  legales  invocadas,  siempre  y  cuando  le  permitan  al  trabajador 

hacer uso oportuno de los derechos que le franquea la ley

71

A  este  respecto,  creemos  que  el  acto  del  despido,  al  ser  un  acto 

jurídico  unilateral  que  produce  plenos  efectos  de  derecho  una  vez 

comunicado  al trabajador  y separado este de sus funciones, no admitiría su 

posterior  modificación  en  sede  administrativa,  en  razón  de  que  dicha 

instancia  tiene  por  objeto  el  acercamiento  de  las  partes  en  conflicto  para 

alcanzar una resolución del asunto previo a llegar a instancias judiciales. La 

modificación  arbitraria  de  la  causal  ya  invocada  en  dicha  sede,  además  de 

ser  contra  leguem  por  tratarse  de  un  acto  ya  consumado,  desvirtuaría  el 

propósito de dicha instancia, al renovarse de tal forma el conflicto y permitir 

al  empleador  la  adecuación  de  este  en  su  provecho,  al  conocer  de 

antemano  las  objeciones  al  despido  que  pudiera  presentar  el  trabajador.  Lo 

anterior  no  obstaría,  claro  a  esta,  a  que  de  buena  fe  el  empleador  pudiera 

invocar  hechos  ignorados  al  momento  de  comunicarse  el  despido,  lo  que 

deberá  ser  resuelto  caso  a  caso.  En  cuanto  a  la  modificación  de  la  causal 

invocada  en  sede  judicial,  esto  es,  en  la  contestación  a  la  demanda, 

rechazamos  de  plano  dicha  posibilidad,  por  cuanto  atentaría  contra  el  ya 

                                           

71

 Al respecto puede citarse el siguiente fallo: 

 

En  consecuencia,  por  haber  terminado  el  contrato  de  trabajo  que  ligaba  al  actor  con  el 

demandado  por  las  causales  contempladas  en  el  artículo  160  Nº  4  letra  a)  y  Nº  7  del  Código 

del  Trabajo,  no  procede  ordenar  el  pago  de  las  indemnizaciones  que  se  piden  en  la  demanda. 

No  obsta  a  lo  anterior  la  circunstancia  de  que  en  la  carta  de  aviso  de  terminación  del  contrato 

de  trabajo  se  hubiere  señalado,  por  error,  que  los  hechos  configurantes  de  las  causales 

invocadas consistirían en la racionalización llevada a cabo en la empresa, pues de la copia del 

acta  de  comparecencia  ante  la  Inspección  del  Trabajo,  se  desprende  que  el  actor  tenía  cabal 

conocimiento  de  los  hechos  fundantes  del  despido,  en  particular  de  la  circunstancia  de 

imputársele  haber  abandonado  su  trabajo,  y  pudo  hacer  oportuno  uso  de  los  derechos 

franqueados  por  la  ley  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de  San  Miguel,  fecha  17.08.00,  ROL  Nº 

118-00). 

 


75 

 

muy  mencionado  derecho  a  la  debida  defensa  del  trabajador  frente  al  acto 

del despido. 

En  cuanto  a  la  exigencia  legal  de  informar  el  estado  de  pago  de  las 

cotizaciones  previsionales  en  la  comunicación  otorgada  al  trabajador,  la 

doctrina  y  jurisprudencia

72

  se  encuentran  contestes  en  el  hecho  de  que  la 

exigencia  contenida  en  el  inciso  5°  del  artículo  172  del  Código  del  Trabajo 

se  corresponde  exclusivamente  con  la  obligación  del  empleador  de  enterar 

efectivamente  las  cotizaciones  previsionales  adeudadas  al  trabajador  hasta 

                                           

72

 De las cuales pueden citarse los siguientes fallos: 

 

En  efecto,  la  circunstancia  de  que  el  empleador  no  hubiere  adjuntado  a  la  comunicación  de 

despido  los  comprobantes  de  pago  de  las  cotizaciones  previsionales,  exhibiéndolos  ante  la 

Inspección del Trabajo, con posterioridad a la fecha de cesación de la relación laboral, no vicia 

de  nulidad  el  despido,  por  cuanto,  si  el  empleador  no  comunica  esta  situación  al  trabajador, 

debiendo  hacerlo,  incumple  una  norma  laboral,  conducta  que  debe  ser  sancionada  en  los 

términos  de  lo  que  dispone  el  artículo  477  del  Código  del  ramo  (Corte  Suprema,  fecha 

10.10.02, ROL Nº 2154-02). 

 

El  artículo  162  del  Código  del  Trabajo  estableció  un  requisito  adicional  para  que  el  despido 

pueda  perfeccionarse  válidamente,  consistente  en  que  el  empleador  debe  haber  efectuado  las 

cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al del despido e informar de ello 

al  trabajador.  En  conformidad  con  lo  anterior,  si  el  empleador  efectuó  el  integro  de  las 

cotizaciones  previsionales  del  trabajador  con  anterioridad  a  su  despido,  aunque  no  lo  hubiere 

comunicado,  el  despido  sigue  siendo  igualmente  válido,  pues  lo  que  la  norma  busca  es 

proteger  a  los  trabajadores  a  quienes  se  le  han  descontado  de  sus  remuneraciones  las 

cotizaciones  y  no  se  les  ha  enterado  en  los  organismos  pertinentes  (Corte  Suprema,  fecha 

09.10.08, ROL Nº 5135-08). 

 

La  demanda  de  nulidad  del  despido,  debe  necesariamente  fundarse  en  la  falta  de  pago  de  las 

imposiciones,  y  no  en  la  falta  formal  de  los  comprobantes  acompañados  a  la  carta,  lo  cual 

puede  sólo  servir  de  alerta  al  trabajador  sobre  la  posible  existencia  de  la  deuda,  sin  perjuicio 

de  poder  acarrear  sanciones  administrativas  al  empleador  (Corte  Suprema,  fecha  24.06.02, 

ROL Nº 948-02). 

 

 

El legislador también estableció que "si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas 

cotizaciones  previsionales  al  momento  del  despido,  éste  no  producirá  el  efecto  de  poner 

término  al  contrato  de  trabajo",  precepto  que  interpretado  a  contrario  sensu,  permite  concluir 

que si el empleador efectuó las cotizaciones al momento del despido, aunque no lo comunique 

al  trabajador,  el  despido  es  válido  y  produce  sus  efectos,  lo  que  se  compadece  más  con  la 

lógica  y  la  equidad,  pues  no  existiendo  deuda  previsional  pendiente,  no  corresponde  aplicar 

esta  sanción  adicional.  Tal  falta  de  comunicación  implicaría  sólo  la  infracción  a  una  norma 

laboral,  sancionable  administrativamente  en los  términos  del artículo  477  del  Código  del  Ramo 

(Corte Suprema, fecha 22.01.01, ROL Nº 4324-00). 

 

 


76 

 

el  último día  del mes anterior al del  despido, siendo  el  incumplimiento de  la 

obligación  de  informar  acerca  de  este  hecho  sólo  una  infracción  laboral 

sancionable  administrativamente  en  los  términos  del  artículo  506.  En  otras 

palabras,  cumplida  la  obligación  de  haberse  efectuado  todas  las 

cotizaciones  legales  al  momento  del  despido,  la  terminación  del  contrato 

será  válida  y  producirá  todos  sus  efectos,  aun  cuando  lo  anterior  no  haya 

sido comunicado al trabajador.  

Para  finalizar,  debe  señalarse  que  con  respecto  al  incumplimiento  de 

los  plazos  señalados  en  la  ley  para  entregar  o  enviar  al  trabajador  la 

comunicación  del  despido,  se  ha  señalado  que  al  igual  que  con  respecto  a 

los errores y omisiones ya enunciados, este no tendría el efecto de invalidar 

el  despido,  y  sólo  expondría  al  empleador  a  la  sanción  de  una  multa 

administrativa  por  infracción  a  la  norma  establecida  en  el  artículo  162  del 

Código  del  Trabajo;  y  en  el  caso  de  que  dicho  atraso  en  la  entrega  o  envío 

vulnerase  el  derecho  del  trabajador  a  contar  con  una  debida  e  informada 

defensa de los hechos que se le imputan para dar por terminada la relación 

laboral,  podría  calificarse  entonces  dicho  despido  como  injustificado  por 

extemporáneo

73

.  

 

2.3.1.3. Mérito ejecutivo de la carta aviso de despido. 

 

                                           

73

 Pudiendo citarse al respecto el siguiente fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago: 

 

Si  bien  la  carta  de  despido  enviada  por  la  empleadora  a  la  trabajadora  no  se  ajustó  a  los 

plazos  legales  que  señala  el  artículo  162  del  estatuto  laboral,  tal  infracción  no  invalida  el 

término de la relación laboral habida entre las partes (Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago, 

fecha 14.05.09, ROL Nº 6779-08). 

  


77 

 

La  comunicación  a  que  hemos  hecho  referencia  en  este  capítulo 

adquirirá  mérito  ejecutivo  cuando  el  despido  de  que  de  cuenta  tenga  lugar 

en  razón  de  la  causal  legal  de  necesidades  de  la  empresa,  establecimiento 

o  servicio.  Recordemos  que  en  este  caso  específico,  el  artículo  162  del 

Código  del  Trabajo  ordena  señalar  los  montos  relativos  a  las 

indemnizaciones  por  años  de  servicios  y  de  la  sustitutiva  del  aviso  previo, 

en  caso  de  que  este  no  se  haya  dado,  que  pudieren  corresponder  al 

trabajador  por  el  término  de  la  relación  laboral.    Dicha  comunicación, 

establece  el  artículo  169  del  mismo  cuerpo  legal,  supone  una  oferta 

irrevocable  de  pago  con  respecto  a  los  montos  mencionados,  que  deberán 

ser pagados en un solo acto al momento de extenderse el finiquito. 

Ahora  bien,  en  los  últimos  años  el  artículo  169,  el  cual  establece  las 

reglas  que  deben  observarse  cuando  el  contrato  termine  por  la  causal 

señalada,  ha  sido  reiteradamente  modificado.  Primeramente  por  la  Ley 

19.759  del  año  2001,  la  cual  otorgó  a  las  partes  la  posibilidad  de  pactar  en 

común  acuerdo  un  calendario  de  pago  de  las  indemnizaciones  señaladas, 

fraccionando  los  montos  a  los  que  el  trabajador  tuviere  derecho,  aunque 

incorporando  los  respectivos  intereses  y  reajustes  de  cada  cuota.  Dicho 

acuerdo,  para  tener  validez,  debe  ser  ratificado  ante  la  Inspección  del 

Trabajo  y cualquier incumplimiento hace inmediatamente exigible el total de 

la  deuda,  sin  perjuicio  de  las  multas  administrativas  que  correspondieren  al 

empleador.  Para  obtener  la  orden  del  Tribunal  de  efectuar  este  pago  total 

de  la  deuda,  el  trabajador  debía,  en  conformidad  a  la  Ley  19.759,  recurrir 

ante  el  Tribunal  competente  para  que  este,  en  un  procedimiento  ordinario, 

así lo declarara, pudiendo el juez incrementar hasta en un 150% el total del 

monto a pagar.  

Luego,  la  Ley  N°  20.087  del  año  2006  reemplazó  el  inciso  final  de  la 

letra  a)  de  este  artículo,  disponiendo  que  "si  tales  indemnizaciones  no  se 


78 

 

pagaren  al  trabajador,  éste  podrá  recurrir  al  tribunal  que  corresponda,  para 

que  en  procedimiento  ejecutivo  se  cumpla  dicho  pago,  pudiendo  el  juez  en 

este  caso  incrementarlas  hasta  en  un  150%,  sirviendo  para  tal  efecto  de 

correspondiente título, la carta aviso a que alude el inciso cuarto del artículo 

162". 

En  otras  palabras,  se  abre  camino  al  trabajador  para  demandar  el 

pago de las indemnizaciones ya no en un juicio ordinario laboral sino que en 

un procedimiento ejecutivo, creando para  el efecto un nuevo título  ejecutivo 

a  favor  de  los  trabajadores  porque,  tal  como  lo  señala  la  norma,  bastará  el 

no  pago  de  estas  indemnizaciones  para  que  pueda  exigirse  en 

procedimiento ejecutivo su cobro, siendo la carta de despido suficiente título 

para iniciarlo.  

Ahora  bien,  el  conflicto  doctrinario  y  jurisprudencial  radica  en 

determinar  si  tal  carácter  de  ejecutivo  de  la  carta  de  aviso  de  despido,  lo 

adquiere  ipso  facto  por  la  mera  entrega  o  envío  de  esta  al  trabajador,  con 

prescindencia  de  un  previo  acuerdo  entre  las  partes  con  respecto  a  los 

montos  allí  señalados  –acuerdo  que  debería  plasmarse  en  el  finiquito,  ya 

sea  para  acordar  el  pago  total  o  fraccionado-;  o  bien,  que  para  dar  lugar  al 

mérito  ejecutivo  a  dicha  comunicación  es  necesario  que  previamente  haya 

el  trabajador  aceptado  la  oferta  irrevocable  propuesta  por  el  empleador,  no 

estando  facultado  el  primero  para  demandar  ejecutivamente  al  segundo 

solicitando  el  pago  más  el  incremento  legal  cuando  no  hubiere  hecho 

aceptación de esta oferta contenida en la carta de despido, puesto a que en 

tal caso no existiría un incumplimiento de la oferta imputable al empleador y 

no  se  perfeccionaría,  por  lo  demás,  el  título  ejecutivo  necesario  para  iniciar 

dicha acción. 


79 

 

En  cuanto  a  los  argumentos  de  la  postura  que  restringe  el  mérito 

ejecutivo de la carta  a los casos  en  que haya  existido un previo acuerdo  de 

voluntades  entre  las  partes,  y  sea  este  acuerdo  el  que  se  hubiere 

vulnerado,  se  señala  en  primer  lugar  que  la  sola  oferta  contenida  en  la 

comunicación  de  despido  supondría  un  título  ejecutivo  imperfecto,  el  cual 

sólo  se  perfeccionará  con  la  aceptación  de  esta  por  parte  del  trabajador  en 

el  texto  del  finiquito  convenido  entre  ambos,  aceptación  que  no  se 

configuraría  en  el  caso  de  que  el  trabajador  discutiera  la  cuantía  de  los 

montos  a  pagar.  Se  señala  además  que  de  otorgarse  inmediatamente  el 

carácter  de  ejecutivo  a  dicho  instrumento  se  vulneraría  el  inciso  segundo 

del  artículo  169,  que  exige  que  se  extienda  el  respectivo  finiquito.  «En 

efecto,  esta  última  disposición  establece  que  el  empleador  está  obligado  a 

pagar  las  indemnizaciones  en  un  solo  acto,  al  momento  de  extender  el 

finiquito, y no antes, lo que supone, como se ha dicho, que es la aceptación 

del trabajador lo que  hace exigible  la  obligación. Luego,  la sola  remisión de 

la carta no  permitiría,  a  nuestro  criterio,  generar  acción  ejecutiva,  sino  que 

sería  necesario  el  incumplimiento  del  pacto  de  pago  acordado  en  el 

finiquito,  o  bien  que  el  trabajador  acepte  y  que  el  empleador  no  cumpla  la 

respectiva oferta»

74

Argumentando  en  contrario,  podría  sostenerse  que  al  momento  de 

demandar  ejecutivamente  el  cobro  de  las  indemnizaciones  impagas,  el 

trabajador estaría aceptando tácitamente la oferta, puesto que en el caso de 

que este se mostrara disconforme con la oferta invocada, lo lógico sería que 

iniciara  un  juicio  declarativo  ordinario  para  que  el  juez  se  pronunciase  al 

respecto, y no un juicio ejecutivo que supone un derecho inalterable. Así las 

cosas,  con  la  interposición  de  la  demanda,  se  cumpliría  el  requisito  que 

                                           

74

  ALVARADO  P.,  Christian.  El  mérito  ejecutivo  de  la  Carta  de  Despido  bajo  la  reforma  laboral 

procesal.[en 

línea] 

<

http://cl.microjuris.com/getContent?reference=MJCH_MJD361&links= 

[ALVAR,%20PEREC,%20  CHRIST

>

 [consulta: 25 Noviembre 2009]   

 


80 

 

tornaría  perfecto  el  título  ejecutivo:  la  aceptación  de  la  oferta  por  parte  del 

trabajador.  

Aparentemente  sería  esta  última  postura  la  que  se  estaría  adoptando 

mayoritariamente  por  los  nuevos  Tribunales  del  Trabajo

75

,  aunque  debido  a 

lo  novedosa  de  la  modificación  legal  en  cuestión  resulta  apresurado  definir 

el  alcance  definitivo  que  al  artículo  reformado  darán  nuestros  tribunales  de 

justicia,  por  lo  que  habrá  que  esperar  a  lo  que  resuelva  la  Excma.  Corte 

Suprema al respecto. 

Existe  otro  asunto  controvertido  que  guarda  también  relación  con  la 

carta  de  aviso  de  despido,  esto  es,  si  el  incremento  legal  de  150%  que 

establece el artículo 169 letra a), el cual es de aplicación facultativa del juez 

en  los  casos  en  que  se  demande  ejecutivamente  el  cumplimiento  de  la 

obligación del empleador de pagar los montos indemnizatorios ofertados, se 

aplicaría  a  toda  indemnización  desde  el  momento  en  que  es  ofrecida  en  la 

comunicación  de  despido  o,  nuevamente,  sería  necesario  que  previo  a  ello 

exista  un  acuerdo  entre  empleador  y  trabajador  en  que  este  último  acepte 

los  términos  invocados  por  el  primero.  Esta  controversia,  no  obstante,  cuya 

solución se encuentra más afianzada en los fallos de nuestros Tribunales, la 

analizaremos  en  la  parte  dedicada  a  los  acuerdos  existentes  entre 

trabajador y empleador con posterioridad al acto de despido.    

 

2.3.2. El Finiquito. 

 

2.3.2.1. Concepto. 

                                           

75

    Iquique,  RIT  J-5-2009  y  Valparaíso,  RIT  J-6-2009.  En:  ALVARADO  P.,  Christian.  El  mérito 

ejecutivo… ob. Cit.  


81 

 

 

Así  como  el  contrato  de  trabajo  es  la  convención  idónea  para  iniciar 

la  relación  laboral  entre  empleador  y  trabajador,  el  finiquito  es  el  convenio 

necesario para finalizar, o finiquitar, valiendo la redundancia, dicha relación. 

No  debe  confundirse  por  esto,  no  obstante,  con  el  hecho  mismo  de  la 

separación  del  trabajador  de  sus  funciones,  debido  a  que  este  importa  más 

bien  un  instrumento  que  acredita  fehacientemente  esta  disociación, 

liberando  a  su  vez  a  las  partes  de  las  obligaciones  que  hubieren  nacido 

durante  la  vigencia  del  contrato  fenecido  y  constituyendo  además  un  título 

ejecutivo para el cobro de aquellas que se mantuvieren pendientes. A pesar 

de  ello, se hace esta  analogía con respecto al contrato  de trabajo, situando 

a este en el extremo temporal opuesto al del finiquito, por cuanto el despido 

supone  un  acto  jurídico  unilateral  del  empleador,  que  no  requiere  para  su 

perfeccionamiento  de  la  aquiescencia  de  su  contraparte  en  el  contrato,  es 

decir,  del  trabajador.  Mientras,  el  finiquito  importa  la  suscripción  de  un 

documento  por  ambas  partes  o,  en  otras  palabras,  se  traduce  en  la 

celebración de una convención entre empleador y trabajador que formaliza y 

de  alguna  manera  transforma  a  la  disolución  del  contrato  en  un  acto 

consentido por ambos.  

A  pesar  de  su  importancia,  el  Código  del  Trabajo  no  otorga  una 

definición  del  finiquito,  pero  sí  hace  mención  de  este  en  el  artículo  9,  al 

señalar la obligación del empleador de “mantener en el lugar de trabajo o en 

un  lugar  fijado  con  anterioridad  y  que  deberá  haber  sido  autorizado 

previamente  por  la  Inspección  del  Trabajo,  un  ejemplar  del  contrato,  y,  en 

su  caso,  uno  del  finiquito  en  que  conste  el  término  de  la  relación  laboral, 

firmado por las partes."; asimismo, en el artículo 63 bis y el artículo 169, se 

hace  referencia  a  la  obligación  del  empleador  de  pagar  las  remuneraciones 

e  indemnizaciones  que  correspondan  en  un  solo  acto  al  momento  de 


82 

 

extenderse  el  finiquito;  en  el  artículo  177,  el  legislador  establece  las 

formalidades  que  debe  reunir  este  instrumento,  además  de  sus  efectos  ;  y, 

por  último,  el  artículo  464,  establece  que  “Son  títulos  ejecutivos  laborales: 

3.-  Los  finiquitos  suscritos  por  el  trabajador  y  el  empleador  y  autorizados 

por  el  Inspector  del  Trabajo  o  por  funcionarios  a  los  cuales  la  ley  faculta 

para actuar como ministros de fe en el ámbito laboral”. 

Por ello, ante la ausencia de una definición legal, podemos recurrir al 

significado  que  le  otorga  la  Real  Academia  de  la  Lengua  Española,  la  cual 

define al finiquito como el «remate de las cuentas, o certificación que se da 

para  constancia  de  que  están  ajustadas  y  satisfecho  el  alcance  que  resulta 

de  ellas».  Dicha  definición,  extrapolada  a  lo  que  importa  para  el  derecho 

laboral  y,  más  específicamente,  a  la  terminación  de  una  relación  laboral, 

engloba el  doble objetivo  que se  persigue  a través  de este, cual es por  una 

parte  dejar  constancia  en  forma  fehaciente  del  término  de  una  relación 

jurídica-laboral  y,  por  la  otra,  servir  de  medio  probatorio  que  acredite  el 

pago de las prestaciones que tuvieron origen en la relación disuelta.  

De  esta  forma,  el  finiquito  laboral  ha  sido  entendido  como  «el 

instrumento  emanado  y  suscrito  por  las  partes  del  contrato  de  trabajo, 

empleador  y  dependiente,  con  motivo  de  la  terminación  de  la  relación 

laboral, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada uno de 

ellos  ha  dado  a  las  obligaciones  emanadas  del  contrato  de  trabajo,  ello  sin 

perjuicio  de  las  acciones  y  reservas  con  que  alguna  de  las  partes  lo 

hubieran suscrito, con conocimiento de la otra

76

». 

 

2.3.2.2. Requisitos y contenido del finiquito. 

                                           

76

 Corte Suprema, fecha 09.09.09, ROL Nº 5031-09. 

 


83 

 

 

En  cuanto  a  los  requisitos  y  formalidades  con  que  debe  contar  el 

finiquito,  podemos  señalar  que  estos  se  reducen  a  los  siguientes: 

escrituración,  firma  de  las  partes  involucradas,  ratificación  ante  ministro  de 

fe y, por último, mención de haberse terminado la relación laboral y mención 

respecto  a  las  remuneraciones  e  indemnizaciones  que  corresponda  percibir 

al  trabajador,  junto  con  el  comprobante  de  haberse  pagado  efectivamente 

las cotizaciones previsionales que se adeudaren.  

Resulta  conveniente  para  la  acertada  comprensión  de  dichos 

requisitos, realizar un análisis de cada uno de ellos:  

a)  Deber  de  constar  por  escrito:  Este  requisito,  señalado 

expresamente  en  el  artículo  177  y  de  manera  tácita  en  el  artículo  9  del 

Código  del  Trabajo,  es  sin  dudas  el  más  trascendente,  puesto  que  su  falta 

importa  que  ninguna  de  los  ex  contratantes  podrá  invocarlo  en  juicio,  y 

carecerá por tanto de todo mérito probatorio. 

b)  Firma  de  las  partes  involucradas:  Cuando  se  habla  de  las  partes 

involucradas  en  la  suscripción  de  un  finiquito,  se  hace  referencia, 

obviamente,  al  empleador  y  al  trabajador.  Sin  embargo,  ellos  no  son  los 

únicos  llamados  a  firmar  dicho  documento.  En  efecto,  el  inciso  primero  del 

artículo  177  distingue  dos  situaciones:  en  la  primera,  junto  a  la  firma  del 

trabajador  se  estampa  la  del  presidente  del  sindicato  o  del  delegado  del 

personal  o  sindical  respectivos;  en  la  segunda,  sólo  firma  el  documento  el 

trabajador,  caso  en  el  cual  la  ley  obliga,  para  que  el  instrumento  surta 

plenamente  sus  efectos,  su  ratificación  ante  el  inspector  del  trabajo  o 

alguno de los ministros de fe que el mismo artículo señala.  


84 

 

Esta  segunda  situación  la  analizaremos  con  más  detalle  en  el 

siguiente  punto  referente  a  la  ratificación  del  documento.  Por  ahora  cabe 

señalar que en cuanto al primer caso propuesto, la Dirección del Trabajo ha 

sido  clara  en  señalar  que  el  presidente  de  un  sindicato  a  que  hace 

referencia el artículo en comento no podrá firmar el finiquito otorgado por un 

trabajador que no se encuentre afiliado a la organización sindical que aquél 

preside.  De  la  misma  forma,  ha  dictaminado  que  «Carece,  igualmente,  de 

dicha  facultad,  el  delegado  de  un  sindicato  interempresa  o  de  trabajadores 

eventuales  o  transitorios  designado  en  una  empresa,  tratándose  de  un 

finiquito  otorgado  por  un  dependiente  de  aquélla  que  no  se  encuentra 

afiliado a la organización respectiva, como también el delegado del personal 

elegido  por  un  grupo  de  trabajadores  de  una  empresa,  cuando  el 

dependiente que otorga el finiquito no compone dicho grupo

77

» 

Por  otra  parte,  la  misma  Dirección  del  Trabajo  ha  resuelto  que  es 

jurídicamente  procedente  que  un  empleador  otorgue  mandato  a  un  tercero 

para  que  en  su  nombre  y  su  representación  suscriba  el  finiquito,  de  la 

misma  forma  que  este  tercero  puede  también  suscribir  el  contrato  que  da 

inicio  a  la  relación  laboral,  en  virtud  de  lo  expuesto  en  el  artículo  4  del 

Código del Trabajo

78

Pero  volviendo  a  la  firma  del  trabajador,  cabe  preguntarse  qué 

consecuencias  acarrearía  el  hecho  de  que  este  se  negare  a  suscribir  el 

finiquito.  Al  respecto  debe  señalarse,  primeramente,  que  aun  con  la 

importancia que este tiene, la ausencia de finiquito no obsta al término de la 

relación  laboral  entre  las  partes,  dado  a  que  dicho  instrumento  tiene  por 

objeto  el  regular  una  situación  ya  consumada  que  es,  justamente,  la 

separación  del  trabajador  de  sus  funciones  en  la  empresa.  Así  las  cosas, 

                                           

77

 Dictamen Dirección del Trabajo de fecha 02.03.05. N°  876/32. 

78

 Dictamen Dirección del Trabajo de fecha 04.04.84. N°  1857. 

 


85 

 

puede  perfectamente  existir  un  término  de  contrato  con  prescindencia  del 

finiquito,  y  así  se  infiere  del  texto  del  artículo  9  del  Código  del  Trabajo,  el 

cual  al  utilizar  la  expresión  “en  su  caso”,  abre  la  posibilidad  de  que,  aun 

habiendo  terminado  la  relación  laboral,  no  se  suscriba  el  finiquito.  La  Corte 

Suprema  ha  reiterado,  asimismo,  el  carácter  de  voluntario  que  este  tiene, 

señalando  que  no  procede  que  una  sentencia  judicial  obligue  a  una  de  las 

partes  a  suscribirlo

79

.  Cae  de  Perogrullo  también  señalar  que  no 

corresponde  al  empleador  forzar  al  trabajador  para  obtener  su  firma  en 

dicho  documento,  por  cuanto  ello  podría  viciar  el  consentimiento  de  este  y 

devenir  en  la  anulación  del  acto  por  el  vicio  de  fuerza,  la  cual  puede  ser 

tanto física como moral. 

De  cualquier  modo,  en  caso  de  negativa  del  trabajador  a  firmar  el 

instrumento,  el    empleador,  con  el  objeto  de  precaver  cualquier  acción  en 

contra  suya  por  este  hecho,  y  para  constatar  el  término  de  la  relación  y  así 

evitar que se reajusten los montos debidos por encontrarse en mora para el 

pago,  enviará  comunicación  al  trabajador,  con  copia  a  la  Inspección  del 

Trabajo, informándole de tal situación. 

c)  Ratificación  del  finiquito  ante  Ministro  de  Fe:  Como  señalamos  en 

el  punto  anterior,  aunque  el  texto  legal  no  es  esclarecedor  al  respecto,  los 

Tribunales de Justicia han resuelto unánimemente que la ratificación ante el 

ministro  de  fe  será  necesaria  sólo  en  cuanto  no  aparezca  que,  además  de 

su  firma,  suscribe  el  finiquito  el  presidente  del  sindicato  o  el  delegado  del 

personal  o  delegado  sindical

80

,  dado  a  que  en  tal  caso  bastará  la  firma 

                                           

79

    Siendo  el  finiquito  un  instrumento  que  persigue  producir  la  liberación  de  obligaciones  a 

favor  de  las  partes,  poniendo  término  a  una  relación  laboral  y  evitando  un  eventual  litigio,  no 

es  procedente  que  a  través  de  una  sentencia  judicial  se  obligue  a  una  de  las  partes  a 

suscribirlo  considerando  que  éste  es  un  acto  esencialmente  voluntario  entre  las  partes  (Corte 

Suprema, fecha 22.03.04, ROL Nº 754-04). 

 

80

 Muestra de ello es esta sentencia de la Corte Suprema: 

 


86 

 

conjunta de ellos. En el caso contrario, esto es, cuando el finiquito sea sólo 

firmado  por  el  trabajador,  la  ley  exige  que  el  consentimiento  prestado  sea 

ratificado  ante  el  Inspector  del  Trabajo  o  alguno  de  los  ministros  de  fe 

autorizados en el inciso segundo del artículo 177. 

El  sentido  o  propósito  de  este  requisito  adicional  no  es  otro  que 

precaver  la  posibilidad  de  que  se  utilice  un  documento  firmado  en  blanco 

por  el  trabajador  o  que  éste  desconozca  el  alcance  de  su  manifestación  de 

voluntad, en  orden  a  poner término a la relación laboral con la consecuente 

pérdida  de  las  indemnizaciones  y  prestaciones  que  fueran  procedentes  en 

su favor. 

Existe  un  caso,  no  obstante,  en  que  no  será  necesaria  la  ratificación 

del finiquito, aun cuando no conste en él la firma de alguno de los dirigentes 

sindicales  enunciados.  En  efecto,  el  penúltimo  inciso  del  artículo  177  del 

Código  del  Trabajo  declara  que  “no  tendrá  lugar  lo  dispuesto  en  el  inciso 

primero en el caso de contratos de duración no superior a treinta días salvo 

que  se  prorrogaren  por  más  de  treinta  días  o  que,  vencido  este  plazo 

máximo,  el  trabajador  continuare  prestando  servicios  al  empleador  con 

conocimiento de éste.” Lo anterior no debe entenderse en el sentido de que 

la  ley  estima  innecesaria  la  suscripción  de  finiquito  en  los  contratos  de 

duración  inferior  a  treinta  días,  dado  a  que  el  artículo  9,  al  establecer  la 

obligación del empleador de mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del 

finiquito junto al ejemplar del contrato de trabajo, no hace distinción alguna. 

Por ello, en estos contratos de corta duración deberá igualmente suscribirse 

                                                                                                                            

El  legislador,  además  de  exigir  la  escrituración  de  la  voluntad  de  término  del  vínculo,  efectúa 

una  distinción  para  los  efectos  de  que,  en  el  caso,  el  finiquito,  pueda  ser  invocado  o  no  por  la 

empleadora.  En  efecto,  este  tribunal  ya  ha  sostenido  que,  dependiendo  de  si  a  la  firma  del 

trabajador  se  une  la  del  presidente  del  sindicato  o  del  delegado  del  personal  o  sindical 

respectivos,  o  si  tal  conjunción  no  se  produce  se  requiere  o  no  la  ratificación  de  la  misma.  En 

esta  última  situación,  la  disposición  prevé  la  participación  de  ciertos  ministros  de  fe  para 

atestiguar  la  confirmación  que  el  trabajador  hace  de  su  manifestación  de  voluntad  en  orden  a 

poner término a su relación laboral (Corte Suprema, fecha 24.12.08, ROL Nº 5619-08). 

 


87 

 

un  finiquito  en  los  términos  indicados  en  el  artículo  177,  pero  no  será 

necesario  cumplir  con  la  formalidad  de  la  ratificación.  La  Dirección  del 

Trabajo  ha  determinado  que  lo  anterior  no  obstará  a  que  dichos  finiquitos 

puedan  ser  voluntariamente  ratificados  por  el  trabajador  ante  la  Inspección 

del  Trabajo,  lo  que  tendrá  una  importancia  capital  en  razón  del  mérito 

ejecutivo de estos que se estudiará más adelante. 

Ahora  bien,  corresponde  por  consiguiente  determinar  qué  es  lo  que 

debe  entenderse  por  ratificar,  dado  que  ello  no  ha  estado  exento  de 

discusión  en  nuestra  jurisprudencia.  Sin  embargo,  atendiendo  al  sentido 

literal  de  la  palabra,  definida  por  la  Real  Academia  de  la  Lengua  Española 

como  el  «aprobar  o  confirmar  actos,  palabras  o  escritos  dándolos  por 

valederos  y  ciertos»,  se  ha  resuelto  finalmente  que  ello  importa  la 

aprobación  o  confirmación  de  todas  y  cada  una  de  las  estipulaciones  o 

cláusulas  de  que  da  cuenta  el  finiquito,  lo  que  no  debe  confundirse  con  la 

simple autorización otorgada al trabajador para estampar su firma. En razón 

de  ello,  para  cumplir  cabalmente  con  dicha  formalidad,  el  ministro  de  fe 

deberá plasmar la ratificación a través del estampado en el documento de la 

expresión  ratificar,  o  cualesquiera  otra  que  denote  la  aprobación  del 

trabajador, respecto del contenido del referido instrumento

81

                                           

81

 En este sentido se ha fallado: 

 

Si  el  ministro  de  fe  actuante  se  limita  a  autorizar  la  firma  del  trabajador,  con  ello  no  se  da 

cumplimiento  al  mandato  legislativo  que  prevé  que  para  el  efecto  el  dependiente  debe  ratificar 

el finiquito. Si el legislador empleó en el texto legal citado la expresión ratificado, es indudable 

inferir que para el efecto exigió algo adicional a la mera autorización de la firma. El documento 

de  autos  al  que  no  otorgó  poder  liberatorio  la  sentencia  recurrida  aparece  estampado  un  mero 

timbre  que  expresa:  Autorizo  la  firma  del  trabajador.  El  alcance  que  debe  otorgarse  a  la 

expresión  ratificado,  utilizada  en  el  texto  legal  es  el  natural  y  obvio.  El  Diccionario  de  la 

Lengua  conceptualiza  la  expresión  ratificar  como  aprobar  o  confirmar  actos,  palabras  o 

escritos dándolos por valederos y ciertos, significación que cabe inferir indubitablemente fue la 

considerada  por el  legislador  al  exigir,  para  los  señalados  efectos,  que los  finiquitos  otorgados 

ante  ministros  de  fe  deben  ser  ratificados  por  el  trabajador  (Corte  Suprema,  fecha  02.03.00, 

ROL Nº 1895-99). 

 


88 

 

Debe  agregarse  que,  como  se  verá  en  el  punto  siguiente  apropósito 

de  las  menciones  que  debe  contener  el  finiquito,  la  ley  N°  19.844  del  año 

2003  incorporó  cuatro  incisos  en  el  artículo  177,  el  cual  como  ya  se  dijo 

regula  la  formalización  del  finiquito  suscrito  entre  las  partes  en  relación  al 

pago  de  las  cotizaciones  previsionales  del  trabajador.  Al  respecto  señala 

que,  previo  a  la  ratificación  del  finiquito,  el  ministro  de  fe  correspondiente 

deberá  requerir  al  empleador  que  le  acredite,  mediante  certificados  de  los 

organismos  competentes  o  con  las  copias  de  las  respectivas  planillas  de 

pago,  que  se  ha  dado  cumplimiento  íntegro  al  pago  de  todas  las 

cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo 

si  correspondiera,  correspondientes  al  trabajador  hasta  el  último  día  del 

mes anterior al del despido. 

Dilucidado  el  sentido  en  que  los  ministros  de  fe  deben  ratificar  la 

firma  del  trabajador  y  los  casos  en  que  ello  se  hace  exigible,  debemos 

abocarnos  al  asunto  de  quiénes  son  estos  ministros  autorizados  por  ley 

para sustituir el rol del Inspector del Trabajo. El artículo 177 inciso segundo 

señala:  “Para  estos  efectos  –el  de  la  ratificación-,  podrán  actuar  también 

como  ministros  de  fe,  un  notario  público  de  la  localidad,  el  oficial  del 

registro  civil  de  la  respectiva  comuna  o  sección  de  comuna  o  el  secretario 

municipal  correspondiente.”  Es  de  notar,  en  primer  lugar,  que  la  ley  no 

                                                                                                                            

En relación con la actuación de estos ministros de fe, cabe inferir que ellos deben estampar en 

el  mismo  finiquito  que  el  trabajador  ha  efectivamente  ratificado  su  contenido  o  dejar 

constancia, con cualquier expresión, que denote la aprobación del trabajador del contenido del 

instrumento.  Si  el  ministro  de  fe  actuante  se  limita  a  autorizar  la  firma  del  trabajador,  con  ello 

no se da cumplimiento al mandato legislativo que prevé que para el efecto el dependiente debe 

ratificar  el  finiquito.  Si  el  legislador  empleó  en  el  texto  legal  citado  la  expresión  ratificado,  es 

indudable  inferir  que  para  el  efecto  exigió  algo  adicional  a  la  mera  autorización  de  la  firma 

(Corte Suprema, fecha 16.07.01, ROL Nº 1590-01). 

 

La  intervención  de  los  ministros  de  fe,  consiste,  indudablemente,  en  atestiguar  la  ratificación 

que el trabajador hace de su manifestación de voluntad en orden a poner término a su relación 

laboral.  Resulta  innegable,  entonces,  que  ratificar  es  confirmar  tal  manifestación  de  voluntad, 

dándola  por  cierta  o  verdadera,  confirmación  de  la  que  deben  dar  fe  los  señalados  ministros 

(Corte Suprema, fecha 24.12.08, ROL Nº 5619-08).  

 


89 

 

establece  un  orden  de  prelación  entre  dichos  funcionarios,  y  tampoco 

señala que deberán actuar necesariamente a falta del Inspector del Trabajo, 

por  lo  que  podría  recurrirse  indistintamente  a  cualquiera  de  dichos 

funcionarios para que intervengan como ministros de fe en la ratificación del 

instrumento.  Siendo  claro  el  sentido  de  la  ley  al  respecto,  no  cabe 

desatender su tenor literal

82

.  

La  delegación  de  esta  facultad  propia  de  un  Inspector  del  Trabajo  a 

los  ministros  de  fe  señalados  tiene  por  objeto  el  facilitar  y  agilizar  dicho 

trámite  de  ratificación  y,  a  la  vez,  descongestionar  las  Inspecciones  del 

Trabajo;  sin  embargo,  creemos  que  no  puede  descuidarse  en  razón  de  ello 

el rol protector que ostenta la legislación laboral,  y específicamente en este 

caso, el objetivo primordial de la norma cual es resguardar los derechos del 

trabajador  en  cuanto  pudieren  verse  vulnerados  al  renunciar,  de  manera 

desinformada,  a  los  derechos  que  le  corresponden  en  razón  del  término  de 

la relación laboral.   

En  este  sentido,  puede  afirmarse  que  el  resguardo  propio  de  la 

exigencia de la firma de un dirigente sindical o la ratificación de la firma del 

trabajador  ante  el  Inspector  del  Trabajo  se  condice  con  dicho  fin  protector, 

debido a que, por las funciones propias de sus cargos, otorgan al trabajador 

una adecuada asesoría al momento de suscribir el finiquito, lo que teniendo 

en  consideración  el  efecto  liberatorio  de  este  instrumento,  que  extingue  las 

obligaciones  nacidas  durante  la  vigencia  del  contrato  de  trabajo,  resulta 

imprescindible para el fin de evitar que el trabajador sea víctima de engaños 

o  fraudes  por  parte  del  empleador  o  terceros,  o  que  el  desconocimiento  de 

los  alcances  de  dicha  convención  le  impidan  hacer  valer  sus  derechos  y 

recibir  las  prestaciones  que  legítimamente  le  correspondan.  Tratándose  de 

                                           

82

 Así lo ha entendido también la Dirección del Trabajo en Dictamen de fecha 05.01.04. N°  13-

06. 


90 

 

otros  ministros  de  fe,  tales  como  un  notario  público,  un  oficial  del  registro 

civil  o  el  secretario  municipal,  no  puede  decirse  lo  mismo  en  cuanto  a  que 

garantizarán  necesariamente  el  correcto  e  informado  actuar  del  trabajador 

en  este  acto,  debido  a  que  la  naturaleza  de  sus  funciones  en  estricto  rigor 

no tienen relación con los derechos y la protección de los trabajadores.  

En  mérito  de  lo  señalado,  creemos  en  la  necesidad  de  un 

acotamiento  legal  al  alcance  del  poder  liberatorio  del  finiquito  en  los  casos 

en  que  los  ministros  de  fe  actuantes  sean  otros  funcionarios  distintos  a  los 

Inspectores del Trabajo, o bien una limitación a la  delegación  de facultades 

y  funciones  propias  de  estos  últimos  en  otros  ministros  de  fe  que  no 

guarden necesariamente relación con el ámbito laboral. 

d)  Mención  del  término  de  la  relación  laboral  y  de  las  prestaciones 

debidas:  En  atención  a  la  finalidad  y  objeto  del  finiquito,  forzoso  resulta 

hacer  mención  en  él  de  la  fecha  en  que  se  pone  término  a  la  relación  de 

trabajo,  así  como  de  la  causal  legal  que  motiva  este  hecho.  Del  mismo 

modo,  deberá  señalarse  la  fecha  de  incorporación  del  trabajador  a  la 

empresa. 

Por otra parte, de lo señalado en los artículos 63 bis y 169 del Código 

del  Trabajo,  los  cuales  establecen  la  obligación  del  empleador  de  pagar  las 

remuneraciones  e  indemnizaciones  que  correspondan  en  un  solo  acto  al 

momento  de  extenderse  el  finiquito  -sin  perjuicio  del  eventual  acuerdo  de 

fraccionamiento  del  pago  al  que  arriben  las  partes-,  se  desprende  que  el 

finiquito  deberá  además  hacer  mención  de  las  remuneraciones  devengadas 

que  tengan  su  origen  en  el  contrato  y  que  se  adeuden  al  trabajador;  de  la 

misma  forma,  deberán  consignar  las  indemnizaciones  a  que  da  lugar  el 

término de la relación, ya sean de carácter legal o  voluntario, especificando 

la  cantidad  o  montos  que  deban  pagarse.  En  cuanto  a  lo  referido  a  las 


91 

 

indemnizaciones,  debe  tenerse  presente  que  tratándose  del  despido  por 

necesidades  de  la  empresa,  los  montos  por  concepto  de  indemnización 

referidos  en  la  carta  de  aviso  de  despido  que  debió  preceder  al  finiquito, 

constituyen una oferta irrevocable. 

Con  respecto  a  la  mención  del  estado  de  pago  de  las  cotizaciones 

previsionales,  como  ya  se  mencionó,  en  el  año  2003  la  ley  Nº  19.844 

estableció  un  nuevo  requisito  para  la  validez  del  finiquito  en  los  casos  en 

que la relación laboral concluye por alguna de las causales mencionadas en 

el  artículo  162,  es  decir,  por  el  vencimiento  del  plazo  convenido,  la 

conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, el caso fortuito o 

fuerza  mayor;  o  bien  por  alguna  de  las  causales  de  caducidad 

contempladas  en  el  artículo  160  o,  por  último,  por  las  causales  del  artículo 

161, de necesidades de la empresa y desahucio. Dicho requisito consiste en 

el  deber  del  ministro  de  fe  de  solicitar  al  empleador  que  éste  le  acredite 

haber pagado las cotizaciones previsionales del trabajador despedido, hasta 

el  último  día  del  mes  anterior  al  despido,  lo  que  puede  hacer  mediante  un 

Certificado  de  Cotizaciones  Previsionales  Pagadas  emitido  por  las 

instituciones  de  previsión  correspondientes  o  bien  mediante  las  copias  de 

las  respectivas  planillas  de  pago  de  imposiciones  previsionales.  En  el  caso 

de  cotizaciones  por  salud,  si  el  contrato  hubiere  durado  más  de  un  año,  la 

certificación se limitará a los últimos doce meses anteriores al despido. 

e)  Plazo  para  extender  el  finiquito:  No  obstante  la  ley  no  señala  un 

plazo  para  la  extensión  del  finiquito,  la  jurisprudencia  de  la  Dirección  del 

Trabajo ha establecido que dicha obligación, que recae sobre el empleador, 

deberá  cumplirse  otorgando  el  referido  documento  en  forma  inmediata  al 

cese  de  la  prestación  de  servicios,  por  lo  que  si  el  empleador  retarda 

injustificadamente  el  otorgamiento  del  finiquito  y,  por  ende,  el  pago  de  lo 

adeudado,  el  trabajador  puede  interponer  un  reclamo  en  la  Inspección  del 


92 

 

Trabajo  respectiva.  En  cuanto  a  la  jurisprudencia  emitida  por  nuestros 

Tribunales,  no  existe  mayor  pronunciamiento  al  respecto,  salvo  un  fallo  de 

la  Corte  Suprema  que  establece  que,  aun  cuando  no  exista  un  plazo  legal 

para  extender  y  firmar  el  finiquito,  el  consentimiento  de  las  partes  deberá 

prestarse  perentoriamente  mientras  la  oferta  –el  proyecto  de  finiquito-  se 

encuentre  vigente,  es  decir  mientras  subsista  el  plazo  fijado  por  las  partes 

para  hacerlo  y  mientras  estas  no  ejecuten  actos  que  importen  su 

desistimiento  o  no  aceptación  del  contenido,  con  acciones  tales  como  la 

interposición de acciones judiciales destinadas a obtener el cumplimiento de 

obligaciones laborales

83

No  obstante  lo  prescrito  por  la  Dirección  del  Trabajo,  es  innegable  el 

hecho  de  que  la  inexistencia  de  un  plazo  legal  para  la  suscripción  del 

finiquito  constituye  para  el    trabajador  una  grave  situación  de  inseguridad 

jurídica-económica,  puesto  a  que  al  no  existir  norma  que  lo  regule,  podría 

eventualmente  el  empleador  dilatar  hasta  el  infinito  la  suscripción  de  dicho 

documento  con  el  fin  de  eludir  su  obligación  de  pago  de  las  prestaciones 

debidas.  Es  por  ello  que  actualmente  existe  un  proyecto  de  ley  en 

                                           

83

 Puede citarse al respecto el siguiente fallo: 

 

El  consentimiento  está  integrado  por  dos  actos  sucesivos  y  copulativos,  que  son  la  oferta  y  la 

aceptación.  La  aceptación  es  el  acto  por  el  cual  la  persona  a  quien  va  dirigida  la  oferta 

manifiesta  su  conformidad  con  ella  y  para  la  formación  del  consentimiento  es  necesario,  entre 

otros  requisitos, que  la  aceptación se  produzca  mientras  la  oferta  esté  vigente y  sea  oportuna, 

pues  la  aceptación  no  oportuna  no  tiene  la  virtud  de  generar  un  contrato  (considerando  6º)  

Respecto  del  finiquito,  la  ley  no  exige  un  plazo  perentorio  para  que  los  otorgantes  presten  su 

consentimiento  a  un  proyecto  de  finiquito,  mediante  la  escrituración  y  firma  de éste,  por  lo que 

el  consentimiento  deberá  prestarse  mientras  la  oferta  se  encuentre  vigente,  esto  es,  mientras 

subsista  el  plazo  legal  o  voluntario  señalado  por  las  partes  o,  a  falta  de  éste,  mientras  las 

partes  no  ejecuten  actos  que  importen  su  desistimiento  o  no  aceptación  (considerando  9º)    En 

consecuencia,  y  dado  que  la  oportunidad  de  la  firma  del  finiquito  por  cada  una  de  las  partes, 

independiente  de  la  fecha  de  su  ratificación,  es  fundamental  para  conocer  la  voluntad  que 

ambas tuvieron al momento de poner término a la relación laboral, no puede entenderse que la 

aceptación  otorgada  por  el  trabajador  casi  tres  años  después  de  formulada  la  oferta,  lapso  en 

el  cual  interpuso  acciones  judiciales  para  obtener  el  cumplimiento  de  obligaciones  laborales, 

dé  origen  a  la  formación  del  consentimiento  necesario  para  que  se  perfeccione  el  finiquito.  En 

tales  condiciones,  corresponde  acoger  la  excepción  de  nulidad  de  la  obligación  opuesta  por  el 

empleador (considerandos 10º a 12º) (Corte Suprema, fecha 11.12.08, ROL Nº 7370-08). 

 


93 

 

tramitación  que  modifica  el  artículo  177,  estableciendo  un  plazo  máximo  de 

quince  días,  contados  desde  la  fecha  del  despido,  para  que  el  empleador 

otorgue el finiquito, bajo la sanción de pago al trabajador de la suma de 2 a 

20  UTM,  previa  constatación  de  esta  situación  por  la  inspección  del  trabajo 

respectiva

84

 

2.3.2.3. 

Sanción 

prevista 

para 

el 

incumplimiento 

de 

dichas 

formalidades. 

 

En caso de no cumplirse con las formalidades y requisitos señalados, 

la sanción prevista por el legislador no  importa la declaración de nulidad  de 

la convención –salvo, claro esta, que no hubiere concurrido en ella voluntad 

de  una de las partes, o bien el consentimiento  prestado por una de ellas se 

encontrare  viciado-.  Tampoco  da  lugar  al  efecto  de  mantener  vigente  la 

relación  laboral,  aun  cuando  la  redacción  del  artículo  177  podría  llevar  a 

confusión al declarar que “(Los ministros de fe) deberán dejar constancia de 

que  el  finiquito  no  producirá  el  efecto  de  poner  término  al  contrato  de 

trabajo  si  el  empleador  no  hubiera  efectuado  el  integro  de  dichas 

cotizaciones previsionales”. No existe discusión respecto al hecho de que el 

finiquito formaliza una relación laboral ya extinta, tanto así que puede darse 

el  caso  de  que  no  se  suscriba  finiquito  alguno,  y  en  tal  caso  el  contrato  de 

trabajo se mantendrá disuelto.  

La  consecuencia,  entonces,  de  no  reunirse  en  el  finiquito  los 

requisitos  establecidos  por  ley  es  que  este  no  podrá  ser  invocado  por  el 

                                           

84

  Proyecto  de  Ley  que modifica  el  Código  del  Trabajo en  materia  de  otorgamiento  de  finiquito. 

Boletín N° 4045-13. 

 


94 

 

empleador  y  carecerá  del  mérito  ejecutivo  que  la  norma  prevé.  Es  decir,  no 

producirá  el  efecto  propio  de  liberar  a  los  contratantes  de  las  obligaciones 

originadas  como  consecuencia  de  la  relación  laboral,  así  como  tampoco 

gozará  del  mérito  ejecutivo  a  que  se  refiere  el  inciso  final  del  artículo  177. 

De  la  misma  forma,  dicho  finiquito  carecerá  del  pleno  valor  probatorio  que, 

conforme  a  la  jurisprudencia,  posee  un  finiquito  otorgado  con  las 

formalidades legales.  

De dichos efectos, de que goza un finiquito convenido en conformidad 

a las exigencias legales, se  hablará en la siguiente sección. 

 

2.3.2.4. Efectos del finiquito. 

 

Si  bien  el  único  efecto  o  poder  que  el  legislador  reconoce 

expresamente  al  finiquito  es  su  mérito  ejecutivo,  de  la  aplicación  de  las 

reglas generales que rigen los actos y convenciones en el Código Civil, y de 

lo  señalado  expresa  y  reiteradamente  por  nuestra  jurisprudencia,  puede 

señalarse que los efectos de un finiquito legalmente celebrado se extienden 

básicamente a tres: el poder liberatorio, su valor probatorio y, finalmente, su 

mérito  ejecutivo.  A  continuación  estudiaremos  separadamente  estos  tres 

poderes o efectos. 

a)  Poder  liberatorio  del  finiquito:  El  efecto  liberatorio  que  conlleva  la 

celebración  del  finiquito  ajustándose  a  la  forma  legal  es  quizás  su 

consecuencia más relevante, dado  al fin último de  este que es formalizar el 

término  de  la  relación  laboral  realizando  un  “ajuste  de  cuentas”  respecto  a 

las  prestaciones  que  hubieren  quedado  pendientes  tras  dicho  término. 

Siendo el finiquito una convención pactada por los ex contratantes en forma 


95 

 

voluntaria,  su  suscripción  importa  la  extinción  de  toda  obligación  originada 

durante  la  vigencia  del  contrato,  salvo  como  veremos más  adelante  que  las 

partes  acuerden  fraccionar  el  pago  de  dicha  obligación  –caso  en  el  cual  se 

aplazará  la  fecha  de  cumplimiento  de  dichas  obligaciones-  o  que  el 

trabajador haga reserva de algún derecho sobre el cual no haya acuerdo en 

cuanto a su monto o extinción.  

De  esta  manera,  podemos  definir  el  poder  liberatorio  del  finiquito 

como  «el  reconocimiento  que  realiza  la  ley  respecto  de  ciertos  actos  que 

producen  el  efecto  de  extinguir  obligaciones  y  deudas,  en  consecuencia  y 

para  el  caso  de  que  se  trata,  se  traduce  en  liberar  a  las  partes  que  se 

encontraban  vinculadas  por  un  contrato  de  trabajo,  de  las  obligaciones 

derivadas de la relación laboral que las unía»

85

En  dicho  sentido  lo  ha  reconocido  la  jurisprudencia  de  nuestros 

Tribunales,  advirtiendo  su  carácter  transaccional  y  asimilándolo  a  una 

sentencia  firme  o  ejecutoriada  en  cuanto  a  su  carácter  vinculatorio  para  los 

concurrentes,  tanto  así  que  se  ha  fallado,  mayoritariamente,  que  ante  la 

disconformidad  entre  lo  estipulado  por  las  partes  en  un  finiquito  legalmente 

celebrado  y  hechos contradictorios como la continuidad  del trabajador en la 

prestación  de  servicios para la empresa  o la omisión  de años  servidos  para 

el  cálculo  de  la  indemnización  por  dicho  concepto,  primaría  el  acuerdo 

validamente celebrado frente al principio de primacía de la realidad

86

                                           

85

  CORDERO  V.  Pablo.  El  Finiquito  laboral.  Tesis  (Licenciatura  en  Cs.  Jurídicas  y  Sociales). 

Santiago,  Chile.  Universidad  de  Chile,  Facultad  de  Cs.  Jurídicas  y  Sociales.  Escuela  de 

Derecho, 1998.  

 

86

 Al respecto pueden citarse los siguientes fallos: 

 

El finiquito legalmente celebrado tiene el mismo mérito que una sentencia ejecutoriada y posee 

un  amplio  poder  liberatorio,  lo  que  significa  que  se  extinguen  las  obligaciones  que  emanaban 

de  la  relación  laboral  y  ambas  partes  quedan  impedidas  de  revisar  unilateralmente  lo  ya 

pactado    El  Máximo  tribunal  ha  indicado  que  el  finiquito,  por  su  carácter  transaccional, 

constituye  una  forma  de  extinguir  obligaciones  de  naturaleza  laboral,  cuyo  nacimiento  se 


96 

 

Frente  a  esto,  creemos  que  en  virtud  del  principio  de  la  seguridad  o 

certeza  jurídica  y  haciendo  aplicación  de  la  teoría  de  los  actos  propios,  en 

el  sentido  que  el  trabajador  se  encuentra  obligado  a  respetar  de  buena  fe 

sus  actos  y  declaraciones  de  voluntad,  no  sería  procedente  que  con 

posterioridad  a  la  suscripción  del  finiquito  este  alegara  hechos  distintos  a 

los  estipulados  en  él,  sobre  todo  considerando  los  resguardos  legales  ya 

                                                                                                                            

corresponde  con  la  manifestación  de  voluntad,  es  decir,  aquellos  que  consintieron  en  dar  por 

terminada  la  relación  laboral  en  determinadas  condiciones  y  expresaron  ese  asentimiento.  Por 

lo  antedicho,  resulta  procedente  acoger  la  excepción  de  transacción  opuesta  por  la  ejecutada, 

ex empleador del demandante, toda vez que el finiquito posee una naturaleza jurídica similar a 

la  de  una  transacción,  en  la  medida  que  las  partes  celebraron  una  convención  en  la  cual 

dejaron  constancia  del  término  de  la  relación  laboral  y  del  cumplimiento  dado  a  todas  las 

obligaciones que emanaron del contrato, ajustando o saldando las deudas que hubieren podido 

existir,  con  el  objeto,  inequívoco,  de  precaver  cualquier  litigio  eventual  originado  a  raíz  del 

cumplimiento  de  aquellas  obligaciones  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de  Santiago,  fecha 

01.10.08, ROL Nº 32-08) 

 

Si  el  finiquito  suscrito  por  los  litigantes  reúne  todos  y  cada  uno  de  los  requisitos  formales,  es 

decir  que,  consta  por  escrito,  este  firmado  por  el  interesado  y  ante  Ministro  de  Fe,  no  es 

posible  desestimar  el  poder  liberatorio  de  ese  instrumento  por  la  concurrencia  de  otras 

circunstancias,  tales  como  la  existencia  de  una  unidad  económica  a  propósito  de  los 

demandados  o  la  práctica  de  éstos  de  contratación  alternada  de  los  mismos  trabajadores  o  la 

oferta de continuidad en la prestación de los servicios o por el hecho, que en el instrumento de 

que  se  trata,  no  se  mencionen  como  indemnizados  todos  los  años  servidos.  Ciertamente,  tal 

acuerdo  de  voluntades  constituye  una  convención  y,  generalmente,  tiene  el  carácter  de 

transaccional.  Por  lo  tanto,  el  finiquito  legalmente  celebrado  tiene  la  misma  fuerza  que  una 

sentencia firme o ejecutoriada y da cuenta del término de la relación laboral en la forma que en 

él se consigna (Corte Suprema, fecha 25.11.08, ROL Nº 5738-08). 

 

El  finiquito  legalmente  celebrado  se  asimila  en  su  fuerza  a  una  sentencia  firme  o  ejecutoriada, 

y provoca el término de la relación en las condiciones señaladas por el mismo, siempre que se 

cumplan  las  exigencias  que  para  su  celebración  la  ley  exige.  Analizando  la  naturaleza  del 

finiquito a la luz de sus requisitos de celebración y efectos jurídicos, cabe concluir que se está 

en  presencia  de  una  convención,  que  genera  o  extingue  derechos  y  obligaciones,  que  se 

origina  en  la  voluntad  de  las  partes  que  lo  suscriben,  y  que  será  vinculante  para  los 

concurrentes,  en  miras  a  dar  por  finalizada  la  relación  laboral.  Por  lo  tanto,  si  existió 

consentimiento  y  poder  liberatorio  en  el  finiquito  suscrito  en  el  caso  particular  (ya  que  su 

validez  no  fue  impugnada),  no  es  legítimo  cuestionar  el  consentimiento  y  restarle  poder 

liberatorio  por  circunstancias  anexas  al  mismo,  como  la  continuidad  del  servicio  o  la  primacía 

de la realidad (Corte Suprema, fecha 27.10.09, ROL Nº 5816-09). 

 

No  obstante,  también  puede  encontrarse  jurisprudencia  que  otorga  mayor  relevancia  a  los 

hechos acreditados en el proceso que a los declaraciones plasmadas en el finiquito: 

 

Que,  en  consecuencia,  ha  quedado  demostrado  que  la  realidad  de  los  hechos  acreditados  en 

el proceso no se condice con las declaraciones formuladas en los referidos finiquitos, por cuya 

circunstancia  éstos  carecen  absolutamente  de  poder  liberatorio  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones 

de San Miguel, fecha 05.07.01, ROL Nº 23-01). 

  


97 

 

estudiados  en  orden  a  que  su  manifestación  de  voluntad  se  encuentre 

exenta  de  cualquier  vicio.  A  mayor  abundancia,  como  se  estudiará  más 

adelante,  la  ley  permite  al  trabajador  renunciar  libremente  a  los  derechos 

originados  en  el  contrato  una  vez  terminado  este,  o  en  otras  palabras,  el 

trabajador,  una  vez  disuelta  la  relación  laboral,  dispone  de  los  derechos  y 

acciones  que  la  ley  le  otorga  para  reclamar  las  prestaciones  que  le  adeuda 

el  empleador.  De  esta  forma,  nada  obsta  a  que  en  un  acto  voluntario  el 

trabajador  disponga  de  ellos  renunciando  al  pago  de  remuneraciones 

pendientes  o  al  pago  de  las  eventuales  indemnizaciones  derivadas  de  la 

terminación del contrato.  

De cualquier modo, cabe señalar que el efecto liberatorio del finiquito 

no es en ningún caso absoluto, pues admite las siguientes excepciones: 

I)  Aquellos  puntos  o  materias  relativos  al  cobro  de  prestaciones 

determinadas  sobre  las  que  el  trabajador  haya  hecho  expresa  reserva  de 

derechos  en  una  cláusula  del  finiquito.  A  través  de  ella,    subsistirán  las 

acciones  del  trabajador  para  reclamar  respecto  de  dichas  materias,  pues 

sobre  ellas  no  se  producirá  el  efecto  liberatorio  para  el  empleador.  Esta 

materia  será  abordada  en  mayor  profundidad  más  adelante,  en  el  capítulo 

dedicado  a  los  acuerdos  posteriores  al  despido  entre  trabajador  y 

empleador.  

II)  Tampoco  tendrá  consecuencias  liberatorias  el  finiquito  en  relación 

a  las  deudas  previsionales  que  existieran,  pues  de  ellas  son  titulares  las 

respectivas  entidades  previsionales  a  las  que  se  encuentra  afiliado  el 

trabajador.  Al  no  ser  parte  y  comparecer  en  el  finiquito,  y  encontrarse  por 

tanto  imposibilitadas  de  renunciar  o  transar  respecto  de  las  cotizaciones 

previsionales que administran, mantienen la titularidad de las acciones para 

reclamar  dichos  pagos.   En  otras  palabras,  la  renuncia  del  trabajador  a 


98 

 

cotizaciones  devengadas  que  se  encuentren  pendientes  de  pago  no  tendrá 

efecto  alguno.  Ello  se  condice  con  los  objetivos  de  carácter  social  del 

régimen previsional, el cual se rige por normas de derecho público. 

b)  Valor  probatorio  del  finiquito:  Directamente  vinculado  con  el  poder 

liberatorio  del  finiquito  se  encuentra  su  valor  probatorio  respecto  al  hecho 

de  haberse  otorgado,  de  su  ratificación  y  de  la  fecha  en  que  estas  se 

produjeron

87

.  

Ahora  bien,  debe  subrayarse  el  hecho  que  para  que  dicho  finiquito 

tenga  pleno  valor  probatorio,  este  deberá  ajustarse  en  su  confección  a  las 

exigencias  legales  ya  señaladas.  Así  se  desprende  del  final  del  primer 

inciso  del  artículo  177,  el  cual  establece  que  el  instrumento  que  no  cumpla 

con  dichos  requisitos  “no  podrá  ser  invocado  por  el  empleador”.  El  que 

dicho  finiquito,  suscrito  con  las  formalidades  legales,  pueda  ser  invocado 

por  el  empleador,  ha  sido  entendido  por  la  Dirección  del  Trabajo  en  el 

sentido  de  que  “ante  un  eventual  reclamo  del  trabajador  afectado,  sea 

judicial  o  extrajudicial,  tal  documento  basta  por  sí  mismo  para  acreditar  el 

pago  de  las  prestaciones  que  en  él  se  consignan,  como  asimismo,  la 

aceptación por parte de aquél de la causal de término de contrato invocada, 

toda  vez  que  tal  instrumento  posee,  conforme  a  la  jurisprudencia,  poder 

liberatorio y pleno valor probatorio”

88

Ahora bien, en razón de lo expreso de 

la  norma  cabe  concluir,  a  contrario  sensu,  que  el  finiquito  que  no  cumpla 

con  aquellos  requisitos,  si  bien  no  podría  ser  invocado  en  juicio  por  el 

empleador  para  acreditar  sus  pretensiones  sí  podría  hacerlo  el  trabajador, 

                                           

87

 Este valor probatorio ha sido reconocido, entre otros, en el siguiente fallo: 

 

Que, consiguientemente, el finiquito legalmente celebrado por las partes demuestra qua existió 

consentimiento  entre  ellas  en  lo  relativo  a  la  fecha  de  inicio  y  término  del  contrato  y  en  lo 

referente al término del mismo por mutuo acuerdo de las partes; y tiene pleno poder liberatorio 

en  lo  que  se  refiere  a  las  remuneraciones  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de  Concepción,  fecha 

10.11.07, ROL Nº 359-07).  

 

88

 Dictamen Dirección del Trabajo de fecha 26.02.03. N°  824-21.  


99 

 

puesto  a  que  al  respecto  nada  dice  el  legislador;  y  teniendo  los  requisitos 

exigidos  el  único  objeto  de  resguardar  los  derechos  de  este,  no  parece 

existir inconvenientes en que sea el trabajador quien invoque el instrumento 

para acreditar sus pretensiones ante los Tribunales de Justicia.  

Cabe  preguntarse  luego  el  valor  que  tendría  un  finiquito  firmado  por 

las  partes  pero  que  no  ha  cumplido  con  la  formalidad  de  ser  firmado  por 

alguno  de  los  dirigentes  sindicales  señalados  en  el  artículo  177,  o  bien 

ratificado  por  alguno  de  los  ministros  de  fe  enumerados  en  la  misma 

disposición.  Al  parecer  la  doctrina  y  jurisprudencia  mayoritaria  se  han 

inclinado  por  establecer  que,  en  cuanto  en  este  se  de  cuenta  de  pagos 

recibidos  por  parte  del  trabajador,  no  podrá  desconocerse  aun  cuando  no 

cumpla  con  todas  las  formalidades  exigidas  por  ley  para  otorgarle  pleno 

valor  probatorio,  por  cuanto  en  tal  caso  tendría  el  valor  de  un  instrumento 

privado  firmado  por  las  partes,  mientras  no  se  hubiere  tachado  de  falsa  lo 

firma  o  impugnado  el  mismo  por  falta  de  integridad.  Lo  contrario  atentaría 

contra el principio de buena fe y en contra de la teoría de los actos propios, 

dado a que no podría aceptarse que el trabajador desconociese sus actos y 

declaraciones de voluntad ya manifestadas

89

Argumentando  en  contrario,  podemos  citar  el  voto  de  minoría 

redactado  por  el  Ministro  don  Germán  Hermosilla  Arriagada  en  contra  de  la 

                                           

89

 En este sentido, ilustrativa resulta la siguiente sentencia: 

 

Es  necesario  tener  presente  que  aún  cuando  un  finiquito  no  cumpla  exactamente  con  la 

formalidad  exigida  por  la  ley,  que  en  este  caso,  es  que  sea  autorizado  ante  un  Ministro  de  Fe, 

pero  si  se  ha  firmado  por  ambas  partes  y  da  cuenta  de  pagos  y  no  se  ha  hecho  reservas  de 

derechos,  al  tiempo  de  la  suscripción  de  los  mismos  mediante  sus  firmas,  no  es  aceptable  su 

desconocimiento,  ya  que  de  esta  manera  se  atenta  gravemente  contra  el  esencial  principio  de 

la  buena  fe,  valor  fundamental  que  debe  imperar  en  las  relaciones  humanas  y  especialmente 

en  las  jurídicas  laborales,  que  claramente  también  obligan  al  trabajador,  teniendo  especial 

consideración que en este caso, se trata de un Ejecutivo de confianza, ya que el actor cumplía 

funciones  de  Sub-Gerente  de  la  empresa  a  quien  ha  demandado  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones 

de Santiago, fecha 12.11.05, ROL Nº 5734-03). 

 


100 

 

sentencia  de  la  Corte  de  Apelaciones  de  Pedro  Aguirre  Cerda  del  10  de 

Octubre  de  1984,  en  los  autos  “Moraga  con  Urzúa”,  la  cual  otorga  mérito 

probatorio  al  referido  documento  no  suscrito  con  las  formalidades  legales

90

«Que  debido  a  la  omisión  de  esta  formalidad  legal  –ratificación  ante 

ministro  de  fe-,  impuesta  en  razón  de  la  especial  naturaleza  de  este 

convenio  y  como  una manera  de  proteger  los  derechos  de  los  trabajadores, 

resulta  evidente  que  el  citado  documento  no  puede  ser  considerado  como 

finiquito.  Es  por  ello  que  el  mencionado  artículo  13  del  Decreto  Ley  2.200 

dispone  que  en  tal  caso  “no  podrá  ser  invocado  por  el  empleador”.  Siendo 

así  se  concluye  que  no  puede  ser  estimado  como  prueba  legal  de  pago  del 

beneficio  referido  –es  la  única  prueba  producida  a  este  respecto-  por  más 

que aparezca firmado por el trabajador y éste no hubiera desconocido dicha 

firma  como  suya,  ni  siquiera  apreciándolo  en  conciencia.  Tampoco  es 

posible  considerarlo  como  simple  instrumento  privado,  tenido  por 

reconocido,  y  como  tal  con  el  valor  que  le  acuerda  el  artículo  1.702  del 

Código  Civil,  ya  que  esta  solución  importaría,  en  la  práctica,  otorgarle  el 

mismo  valor  que  expresamente  le  niega  el  citado  artículo  13  del  Decreto 

Ley 2.200, norma que, por ser excepcional, debe primar sobre la del artículo 

346 N°3 del Código de Procedimiento Civil». 

Al  respecto,  concordamos  con  esta  última  interpretación  puesto  que 

no  puede  ser  otro  el  sentido  que  deba  dársele  a  la  expresión  “no  podrá  ser 

invocado”, contenida en el Código del Trabajo. Además de la citada, existen 

numerosas  disposiciones  dentro  de  dicho  cuerpo  normativo  que  se  alejan 

de  los  principios  de  autonomía  de  la  voluntad  y  libertad  contractual  que 

inspiran  al derecho  privado,  por lo que aun conviniendo en el  hecho de  que 

tanto  el  contrato  de  trabajo  como  el  acuerdo  de  voluntades  de  que  deviene 

el  finiquito  encuentran  su  naturaleza  jurídica  en  convenciones  nacidas  del 

                                           

90

 En: CORDERO V. Pablo. El finiquito… Ob. cit. p. 43-45.  


101 

 

derecho  civil,  sus  efectos  y  consecuencias  no  se  rigen  por  dichas 

disposiciones  sino  que  por  el  derecho  laboral,  caracterizado  por  su 

autonomía,  especial  naturaleza,  carácter  finalista  y  por  el  hecho  de 

fundarse principalmente en normas de orden público. De cualquier modo, el 

principio protector que inspira dicha legislación no hace contrapunto en este 

caso con el principio de buena fe –del cual sabemos trasciende la esfera del 

derecho  civil  y  esta  presente  en  toda  relación  jurídica-,  puesto  a  que,  a 

nuestro  juicio,  la  falta  de  ratificación  por  un  ministro  de  fe  o  la  firma 

conjunta  de  un  dirigente  sindical  en  el  documento  del  finiquito  constituye 

una  formalidad  cuya  ausencia  impide  que  la  voluntad  del  trabajador  se 

plasme  en  dicho  instrumento.  De  esta  forma,  la  objeción  del  finiquito  que 

este  realizare  en  juicio  del  instrumento  por  serle  inoponible  se  fundará 

justamente  en  que  no  ha  concurrido  en  él  su  voluntad,  por  un  defecto 

intrínseco de este cuyo incumplimiento se hace imputable al empleador, por 

ser  obligación  suya  el  extender  el  finiquito  conforme  a  las  disposiciones 

legales.  No  cabe  así  hablar  de  vulneración  al  principio  de  buena  fe,  por 

existir  una  presunción  de  que  o  bien  la  voluntad  del  trabajador  no  ha 

existido  en  la  suscripción  del  instrumento  en  cuestión,  o  bien  que  dicha 

voluntad se encuentra viciada; presunción que obliga al empleador acreditar 

lo contrario. 

c)  Mérito  ejecutivo  del  finiquito:  Este  mérito  es  expresamente 

reconocido  por  el  legislador,  al  declarar  en  el  inciso  final  del  artículo  177 

que  “el  finiquito  ratificado  por  el  trabajador  ante  el  inspector  del  trabajo  o 

ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, así como 

sus copias autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones 

pendientes  que  se  hubieren  consignado  en  él”;  y  reafirmar  lo  dicho  en  el 

artículo  464,  el  cual  expresa  que  constituyen  un  título  ejecutivo  laboral  “los 

finiquitos  suscritos  por  el  trabajador  y  el  empleador  y  autorizados  por  el 


102 

 

Inspector  del  Trabajo  o  por  funcionarios  a  los  cuales  la  ley  faculta  para 

actuar como ministros de fe en el ámbito laboral”. 

En  los  casos  señalados,  el  finiquito  y  sus  copias  autorizadas  se 

transformarán  en  un  documento  que  contiene  una  obligación  líquida, 

determinada  y  actualmente  exigible,  que  facultará  al  trabajador  para  iniciar 

ante  los  Tribunales  de  Cobranza  Laboral  la  acción  tendiente  a  obtener  el 

pago de las prestaciones de que da cuenta dicho documento, sin necesidad 

de un procedimiento previo que reconozca la existencia de la deuda. 

 De  esta  forma,  el  finiquito  se  enmarca  dentro  de  aquellos  títulos 

enunciados  genéricamente  en  el  número  7  del  artículo  434  del  Código  de 

Procedimiento  Civil,  que  señala  que  “el  juicio  ejecutivo  tiene  lugar  en  las 

obligaciones  de  dar  cuanto  para  reclamar  su  cumplimiento  se  hace  valer 

alguno de los siguientes títulos: 7° Cualquiera otro título a que las leyes den 

fuerza  ejecutiva.”;  carácter  reafirmado  por  el  artículo  464  del  Código  del 

Trabajo, ya transcrito.  

Importante  es  señalar  que,  aun  cuando  los  finiquitos  firmados  por  el 

trabajador  y  por  alguno  de  los  dirigentes  sindicales  señalados  en  el  inciso 

primero  del  artículo  177,  tendrán  el  poder  liberatorio  propio  de  estos 

instrumentos  y  podrán  ser  también  invocados  por  el  empleador,  teniendo 

para  ello  pleno  valor  probatorio,  carecerán  no  obstante  del  mérito  ejecutivo 

en  cuanto  no  intervengan  en  él  un  Inspector  del  Trabajo  o  alguno  de  los 

funcionarios  a  los  cuales  la  ley  faculta  para  actuar  como  ministros  de  fe, 

siendo  por  tanto  dicha  ratificación  un  requisito  agregado  para  los  casos  en 

que no se requiere de este para dotar al finiquito de sus otros efectos.   

 

 


103 

 

3. Capítulo tercero. 

Derechos y acciones del trabajador despedido. 

 

3.1.  Breve  reseña  de  los  procedimientos  contemplados  en  la  Nueva 

Reforma Laboral.  

 

El  30  de  Octubre  del  año  2009  concluyó  la  última  etapa  de  la 

implementación progresiva de la Nueva Justicia Laboral en Chile, contenida 

principalmente  en  tres  leyes  que  transforman  de  manera  significativa 

nuestro  sistema  procesal  judicial-laboral,  dando  cumplimiento  así  a  una 

anhelada reforma modernizadora de la resolución de los conflictos laborales 

en  tribunales,  con  la  que  se  pretende  alcanzar  «importantes  niveles  de 

pacificación  de  las  relaciones  laborales  y,  por  sobre  todo,  un  alto  nivel  de 

legitimidad entre los justiciables, que ven en los órganos jurisdiccionales un 

medio  adecuado  para  canalizar  los  conflictos  y  lograr  la  plena  efectividad 

del  derecho»

91

.  Dichas  leyes  de  reforma  son  la  Ley  N°  20.022

92

,  que  crea 

los  Juzgados  Laborales  y  los  Juzgados  de  Cobranza  Laboral  y  Previsional; 

la  Ley  N°  20.023

93

,  que  modifica  el  sistema  de  ejecución  de  los  títulos 

ejecutivos  laborales;  y,  esencialmente,  la  Ley  N°  20.087

94

  ,que  sustituye  el 

                                           

91

  Mensaje  de  S.E.  el  Presidente  de  la  República  con  el  que  se  inicia  un  proyecto  de  Ley  que 

sustituye  el  Procedimiento  Laboral  contemplado  en  el  libro  V  del  Código  del  Trabajo  que  lleva 

el  N°  4-350,  dirigido  a  la  Honorable  Cámara  de  Diputados  con  fecha  22  de  Septiembre  de 

2003,  párrafo  I,  pag.  3.  En:  W ALTER  D.,  Rodolfo  y  LANATA  F.,  Gabriela.  Régimen  Legal  del 

Nuevo Proceso Laboral Chileno, Editorial Lexis-Nexis, Santiago, Chile. 2007, p. 18.  

 

92

 Publicada en el Diario Oficial el 30 de Mayo de 2005.  

 

93

 Publicada en el Diario Oficial el 31 de Mayo de 2005. 

 

94

 Publicada en el Diario Oficial el 03 de Enero de 2006.  


104 

 

procedimiento  de  juicio  laboral  contemplado  en  el  libro  V  del  Código  del 

Trabajo.  

Por  el  hecho  de  constituir  el  conjunto  de  reformas  señaladas  un 

avance sustancial en favor de los derechos y garantías de los trabajadores, 

y  por  la  directa  relación  existente  entre  el  derecho  sustantivo  en  que  se 

encuentran  regulados  estos  derechos  y  los  órganos  y  procedimientos 

ordenados  a  su  efectivo  cumplimiento,  es  que  vale  estudiar,  aunque  sea  de 

manera  breve  y  sucinta,  los  nuevos  procesos  que  el  actual  Código  del 

Trabajo  contempla,  dibujando  una  rápida  pincelada  de  su  estructura  y  sus 

más  importantes  modificaciones,  pero  fundándonos  principal  y  básicamente 

en  el  inicio  de  éste,  tanto  por  el  poco  espacio  de  que  disponemos  en  este 

trabajo  como  por  el  hecho  de  ser  el  tema  principal  de  esta  memoria  los 

derechos y acciones del trabajador despedido.  

Para  ello  debemos  mencionar  primeramente  que,  de  acuerdo  a  lo 

establecido  en  el  artículo  425  del  Código  del  Trabajo,  los  nuevos 

procedimientos  se  caracterizan  por  su  oralidad,  publicidad  y  concentración; 

siendo  sus  principios  fundantes  los  de  la  mediación,  el  impulso  procesal  de 

oficio,  la  celeridad,  la  buena  fe,  la  bilateralidad  de  la  audiencia  y  la 

gratuidad. 

Partiremos  estudiando  las  materias  que  le  competen  a  los  nuevos 

Tribunales  creados  por  las  leyes  en  comento,  para  en  el  siguiente  apartado 

esbozar una idea de los procedimientos que en ellos se sustancian.  

 

3.1.1.  Los  nuevos  Tribunales  Laborales  y  las  materias  de  su 

competencia.  

 


105 

 

Dentro  de  las  modificaciones  más  importantes  de  esta  nueva  justicia 

laboral  se  cuenta  la  incorporación  de  nuevos  Tribunales  de  Letras  y  la 

creación  de  los  Juzgados  de  Cobranza  Laboral  y  Previsional.  Con  respecto 

a  los  primeros,  no  se  modifican  mayormente  las  materias  sobre  las  que 

ellos  deberán  conocer,  establecidas  en  el  artículo  420  del  Código,  el  cual 

señala que serán competencia de estos:

 

1)  Las  controversias  entre  empleadores  y  trabajadores  por  la 

aplicación  de  normas  laborales  o  derivadas  de  la  interpretación  y  

aplicación  de  un  contrato  de  trabajo  individual  o  colectivo,  o  de  las 

convenciones y fallos arbitrales en materia laboral.  

2)  Controversias  derivadas  de  la  aplicación  de  normas  referidas  a 

organización sindical y negociación colectiva.  

3)  Juicios  relativos  a  la  aplicación  de  normas  de  previsión  o  de 

seguridad  social,  presentados  por  trabajadores  activos,  empleadores 

y  pensionados  (salvo  lo  relativo  a  la  revisión  de  las  resoluciones 

sobre  la  declaración  de  invalidez  o  del  otorgamiento  de  licencias 

médicas).  

4)  Reclamaciones  que  procedan  en  contra  de  las  resoluciones 

dictadas  por  la  autoridad  administrativa  en  materia  laboral, 

previsional o de seguridad social.  

5)  Juicios  donde  se  pretenda  hacer  efectiva  la  responsabilidad  del 

empleador  derivada  de  accidentes  de  trabajo  o  enfermedades 

profesionales, con excepción de la responsabilidad extracontractual.  

6)  Todas  las  demás  materias  que  las  leyes  entreguen  a  la 

competencia de los juzgados de letras con competencia laboral.” 


106 

 

 

En  los  territorios  jurisdiccionales  en  que  no  existan  Juzgados  de 

Cobranza  Laboral  y  Previsional,  la  competencia  de  los  Juzgados  de  Letras 

se  extenderá  además  a  las  materias  que  son  propias  de  estos  nuevos 

Juzgados,  como  son  los  “juicios  en  que  se  demande  el  cumplimiento  de 

obligaciones  que  emanen  de  títulos  a  los  cuales  las  leyes  laborales  y  de 

previsión  o  seguridad  social  otorguen  mérito  ejecutivo;  y,  especialmente,  la 

ejecución  de  todos  los  títulos  ejecutivos  regidos  por  la  ley  Nº  17.322, 

relativa  a  la  cobranza  judicial  de  imposiciones,  aportes  y  multas  en  los 

institutos de previsión”. 

 

3.1.2. Análisis de los procedimientos. 

 

Se  contemplan  cinco  nuevos  procedimientos,  todos  ellos  inspirados 

en los principios mencionados con anterioridad: 

 

1) Procedimiento de Aplicación General;  

2) Procedimiento de Tutela Laboral;  

3) Procedimiento Monitorio;  

4)  Procedimiento  de  Reclamación  de  Multas  y  demás  Resoluciones 

Administrativas; y  

5) Procedimiento Ejecutivo Laboral.  

 


107 

 

Luego de enunciarlos, pasaremos a revisar sucintamente cada uno de 

ellos,  elaborando  un  esquema  del  procedimiento  centrado  principalmente, 

como ya dijimos, en su fase de inicio y discusión. 

 

1)  Procedimiento  de  Aplicación  General:  Este  procedimiento,  que  se 

sustanciará  ante  los  jueces  de  letras  del  trabajo,  regirá  en  todos  aquellos 

casos  en  que  la  ley  no  establezca  un  procedimiento  especial  diverso.  Se 

desarrolla  en  dos  audiencias,  una  preparatoria  y  la  otra  de  juicio;  y  pueden 

distinguirse en él las siguientes etapas: 

I)  Inicio  del  procedimiento:  Este  se  iniciará  por  regla  general  por  la 

interposición  de  la  demanda  laboral,  aunque  también  podrá  prepararse  la 

demanda  previamente  a  través  de  una  medida  prejudicial,  la  cual  se 

mantendrá  como  precautoria  si  persistieren  las  circunstancias  que  la 

motivaron una vez interpuesta la demanda.  

La  demanda  se  interpondrá  por  escrito  y  deberá  cumplir  con  los 

requisitos  comunes  a  todos  ellos,  además  de  los  requisitos  propios  de  la 

demanda  contenidos  en  el  artículo  446  del  Código  del  Trabajo,  similares  a 

los  establecidos  para  la  demanda  en  los  juicios  ordinarios  civiles.  Sin 

perjuicio  de  que  la  prueba  documental  deberá  presentarse  en  la  audiencia 

preparatoria,  junto  a  la  demanda  deberán  acompañarse  los  instrumentos 

que  den  cuenta  de  las  actuaciones  administrativas  referidas  a  los  hechos 

contenidos en ella.    

Presentada  la  demanda,  el  juez  podrá  admitirla  a  tramitación  o  bien 

rechazarla  de  oficio  en  los  siguientes  casos:  cuando  se  estime 

incompetente para conocer de ella;  cuando se desprenda claramente de su 

contenido  la  caducidad  de  la  acción  ejercida;  y  por  último,  tratándose  de 


108 

 

materias  de  previsión  o  seguridad  social,  cuando  el  actor  no  acompañe  la 

resolución final de la respectiva entidad o de la entidad fiscalizadora, según 

corresponda, que se pronuncia sobre la materia demandada.  

De  no  recaer  el  escrito  de  demanda  en  alguno  de  los  casos 

señalados,  el  juez  la  admitirá  a  tramitación  y  citará  a  las  partes  a  la 

audiencia  preparatoria  que  se  llevará  a  cabo  dentro  de  los  treinta  y  cinco 

días  siguientes  a  la  fecha  de  la  resolución,  debiendo  mediar  entre  la 

notificación  de  la  demanda  y  citación,  y  la  celebración  de  la  audiencia,  a  lo 

menos, quince días. 

II)  Etapa  de  discusión  y  conciliación:  Esta  etapa  se  iniciará  con  una 

somera relación que realizará el juez respecto al contenido de la demanda y 

de  la  contestación  a  esta,  que  el  demandado  hubiere  presentado,  a  lo 

menos,  con  cinco  días  de  anticipación  a  la  fecha  de  la  audiencia, 

conteniendo  una  exposición  clara  y  circunstanciada  de  los  hechos  y 

fundamentos  de  derecho  en  los  que  se  sustenta,  las  excepciones  y/o 

demanda  reconvencional  que  se  deduzca,  y  por  último  un  pronunciamiento 

sobre los hechos contenidos en la demanda, aceptándolos o negándolos en 

forma expresa y concreta. 

En 

caso 

de 

existir 

excepciones 

haberse 

demandado 

reconvencionalmente,  el  juez  conferirá  traslado  a  la  parte  demandante. 

Evacuado  dicho  traslado,  el  juez  llamará  a  las  partes  a  conciliación,  salvo 

en  el  caso  de  que  las  excepciones  opuestas  sean  aquellas  perentorias 

señaladas  en  el  inciso  cuarto  del  número  primero  del  artículo  453,  pues 

respecto  de  ellas  deberá  pronunciarse  inmediatamente  si  en  su  fallo  pueda 

fundarse en antecedentes que consten en el proceso o que sean de pública 

notoriedad.  En  tal  caso,  se  suspenderá  la  audiencia  por  el  plazo más  breve 


109 

 

posible,  a  fin  de  que  se  subsanen  los  defectos  u  omisiones,  en  el  plazo  de 

cinco días, bajo el apercibimiento de no continuarse adelante con el juicio. 

En el caso de producirse conciliación, se dejará constancia de ella en 

el  acta  respectiva,  suscrita  por  el  juez  y  las  partes,  estimándose  lo 

conciliado como sentencia ejecutoriada para todos los efectos legales. Si el 

acuerdo  es  sólo  parcial,  se  podrá  tramitar  separadamente  el  cobro  de  las 

sumas no avenidas.  

III)  Etapa  de  recepción  y  calificación  de  la  prueba:  En  caso  de  no 

haber conciliación, y haberse contestado la demanda o evacuado el traslado 

conferido,  de  haberse  opuesto  reconvención  o  excepciones  dilatorias,  el 

Tribunal  recibirá  de  inmediato  la  causa  a  prueba,  cuando  ello  fuere 

procedente,  fijándose  los  hechos  a  ser  probados

95

.  En  el  mismo  acto,  se 

pronunciará  fundadamente  respecto  a  la  pertinencia  de  la  prueba  ofrecida 

por  las  partes,  quienes  podrán  valerse  de  todas  aquellas  reguladas  en  la 

ley, salvo aquellas que no tengan relación directa con el asunto sometido al 

conocimiento  del  tribunal  o  que  no  sean  necesarias  para  su  resolución,  ni 

aquellas obtenidas directa o indirectamente por medios ilícitos o a través de 

actos que impliquen violación de derechos fundamentales. 

IV)  Conclusión  de  la  audiencia  preparatoria:  La  audiencia  finalizará 

fijándose la fecha para la audiencia de juicio, la  que deberá llevarse a cabo 

en un  plazo no superior a treinta días, entendiéndose citadas las partes por 

el sólo ministerio de la ley.  

V)  Rendición  de  la  prueba:  El  día  fijado  para  la  audiencia  de  juicio, 

las  partes  comparecerán  a  rendir  las  pruebas  decretadas  por  el  Tribunal  en 

el  siguiente  orden:  documental,  confesional,  testimonial  y  los  otros  medios 

                                           

95

 De no haber hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, el tribunal dará por concluida 

la audiencia y procederá a dictar sentencia. 


110 

 

ofrecidos;  sin  perjuicio  de  que  el  tribunal  pueda  modificar  este  orden  por 

causa justificada. 

Practicada  la  prueba,  las  partes  podrán  formular,  oral  y  brevemente, 

las  observaciones  que  les  merezcan  las  pruebas  rendidas  y  sus 

conclusiones.  En  el  caso  de  estimar  el  juez  que  existen  puntos  no 

suficientemente esclarecidos, podrá ordenar a las partes que los aclaren. 

Cabe  señalar  que  el  tribunal  apreciará  la  prueba  conforme  a  las 

reglas de la sana crítica, expresando en la sentencia las razones jurídicas y 

las  simplemente  lógicas,  científicas,  técnicas  o  de  experiencia,  en  cuya 

virtud les asigne valor o las desestime. 

VI)  Dictación  de  Sentencia:  Concluida  la  audiencia,  el  juez  podrá 

pronunciar el fallo al término de esta o bien dentro del plazo de quince días 

desde  su  realización.  En  este  último  caso,  citará  a  las  partes  para 

notificarlas del fallo, fijando día y hora al efecto, dentro del mismo plazo.  

 

2) Procedimiento de Tutela Laboral: A través de la implementación de 

este  novedoso  procedimiento  en  nuestra  legislación,  el  cual  busca  proteger 

los  derechos  y  garantías  del  trabajador  en  cuanto  ciudadano  que  goza  de 

derechos  fundamentales  amparados  en  nuestra  Constitución  Política  - 

derechos  que    trascienden  la  relación  laboral  y  los  que  le  corresponden  a 

este  como  trabajador  de  la  empresa-,  se  consagra  una  tendencia  de 

evolución  paulatina  en  la  legislación  laboral,  que  busca  la  regulación  de 

este  tipo  de  derechos  constitucionales  en  las  normas  del  Código.  Dicha 

tendencia  marca  su  inicio  en  el  artículo  2°,  que  prohíbe  inicialmente  la 

discriminación  por  determinados  motivos,  cuyo  espectro  de  aplicación  ha 

aumentado progresivamente en el tiempo, como es el caso del embarazo, la 


111 

 

edad  o  el  sexo;  y  también  en  la  Ley  N°  19.759,  que  reconoce  la  plena 

vigencia de las garantías constitucionales en materia laboral al señalar en el 

artículo  5°  que  “El  ejercicio  de  las  facultades  que  la  ley  le  reconoce  al 

empleador,  tiene  como  límite  el  respeto  a  las  garantías  constitucionales  de 

los  trabajadores,  en  especial  cuando  pudieran  afectar  la  intimidad,  la  vida 

privada  o  la  honra  de  éstos”,  además  de  declarar  en  el  inciso  final  del 

artículo  154  que  las  medidas  de  control  respecto  a  las  obligaciones  y 

prohibiciones  del  trabajador  contenidas  en  el  reglamento  interno  “sólo 

podrán  efectuarse  por  medios  idóneos  y  concordantes  con  la  naturaleza  de 

la  relación  laboral  y,  en  todo  caso,  su  aplicación  deberá  ser  general, 

garantizándose  la  impersonalidad  de  la  medida,  para  respetar  la  dignidad 

del trabajador”.

96

 

De  acuerdo  a  lo  establecido  en  el  artículo  485,  dicho  procedimiento 

se  aplicará  respecto  de  las  cuestiones  suscitadas  en  la  relación  de  trabajo 

por  aplicación  de  las  normas  laborales,  que  afectaren  los  siguientes 

derechos fundamentales de los trabajadores consagrados en la Constitución 

Política de la República: 

a)  El  derecho  a  la  vida  e  integridad  física  y  síquica  del  trabajador, 

siempre  que  ello  sea  consecuencia  directa  de  actos  ocurridos  en  la 

relación laboral. 

b)  Respeto  y  protección  de  la  vida  privada  y  publica  y  a  la  honra  del 

trabajador y su familia. 

c) Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.  

                                           

96

 W ALTER D., Rodolfo y LANATA F., Gabriela. Régimen Legal… ob. Cit. p. 162. 


112 

 

d) Libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el 

ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las 

buenas costumbres o al orden público.  

e)  Libertad  de  emitir  opinión  e  informar,  sin  perjuicio  de  la 

responsabilidad  por  los  delitos  y  abusos  que  se  cometan  en  el 

ejercicio de estos derechos. 

f) Libertad de trabajo y a su libre elección. 

Además,  el  legislador  dispone  que  dicho  procedimiento  de  tutela  se 

utilizará  para  conocer  de  los  actos  discriminatorios  a  que  se  refiere  el 

artículo  2°  del  Código  del  Trabajo,  con  excepción  de  los  contemplados  en 

su inciso sexto. 

Vale  mencionar  que  este  procedimiento  es  incompatible  con  el 

Recurso  de  Protección,  cuando  el  afectado  lo  hubiere  interpuesto  fundado 

en los mismos hechos. 

La  titularidad  de  la  acción,  que  se  efectuará  a  través  de  la 

presentación  de  una  denuncia  presentada  dentro  de  los  sesenta  días 

contados  desde  la  vulneración  de  derechos  fundamentales  alegada

97

pertenece  tanto  al  trabajador  afectado  como  a  cualquier  trabajador  u 

organización  sindical  que,  invocando  un  derecho  o  interés  legítimo, 

considere  lesionados  derechos  fundamentales  en  el  ámbito  de  las 

relaciones  jurídicas  de  trabajo.  Además,  el  Código  reconoce  titularidad  a  la 

Inspección  del  Trabajo  si  actuando  dentro  del  ámbito  de  sus  atribuciones  y 

sin  perjuicio  de  sus  facultades  fiscalizadoras,  tomare  conocimiento  de  la 

vulneración de derechos fundamentales.  

                                           

97

  Se  trata  de  un  plazo  fatal  y  de  días  hábiles,  que  se  suspenderá  por  la  interposición  de  un 

reclamo ante la Inspección del Trabajo.  


113 

 

Con  todo,  en  lo  que  respecta  al  tema  de  esta  memoria,  esto  es, 

cuando  la  vulneración  de  los  derechos  protegidos  y  amparados  por  nuestra 

Constitución  se  produjere  con  ocasión  del  despido,  la  legitimación  activa 

corresponderá  exclusivamente  al  trabajador  afectado  –despedido-,  quien 

deberá  interponer  la  denuncia  dentro  del  plazo  de  sesenta  días  contado 

desde  la  separación.  En  caso  de  que  de  la  vulneración  de  estos  derechos 

fundamentales  emanaren  otras  acciones  que  pudieren  corresponder  al 

trabajador,  este  deberá  ejercerlas  conjuntamente  en  un  mismo  juicio,  salvo 

si se tratare de la acción por despido injustificado, indebido o improcedente, 

caso  en  el  cual  deberá  interponer  esta  última  acción  de  forma  subsidiaria  a 

la  de  tutela.  Si  el  trabajador  no  interpusiere  en  el  mismo  juicio  todas  las 

acciones  que  nazcan  de  los  mismos  hechos  reclamados,  precluirá  su 

derecho a interponerlas con posterioridad. 

En  cuanto  a  la  demanda,  esta  deberá  contener  los  requisitos  propios 

de  las  demandas  laborales  contenidas  en  el  artículo  466  del  Código  del 

Trabajo,  además  de  la  enunciación  clara  y  precisa  de  los  hechos 

constitutivos  de  la  vulneración  alegada,  acompañándose  todos  los 

antecedentes en los que se fundamente. En caso de que no los contenga, el 

juez concederá un plazo fatal de cinco días para su incorporación. 

Admitida  a  tramitación  la  demanda,  se  seguirá  substanciando  en 

conformidad  al  procedimiento  de  aplicación  general  recién  estudiado,  pero 

con las siguientes reglas especiales: 

a)  El  juez,  de  oficio  o  a  petición  de  parte,  deberá  suspender  los 

efectos  del  acto  impugnado  en  la  primera  resolución  que  dicte  o  durante  el 

transcurso  de  la  tramitación  del  juicio,  cuando  aparezca  de  los 

antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de especial 

gravedad  o  cuando  la  vulneración  denunciada  pueda  causar  efectos 


114 

 

irreversibles,  bajo  apercibimiento  de  una  multa  al  empleador  que  va  de 

cincuenta  a  cien  unidades  tributarias  mensuales,  la  que  podrá  repetirse 

hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada. 

b)  Se  produce  una  alteración  matizada  de  la  carga  de  la  prueba 

cuando  de  los  antecedentes  aportados  por  el  trabajador  resulten  indicios 

suficientes  de  que  se  ha  producido  la  vulneración  de  derechos 

fundamentales. En tal caso,  deberá  el denunciado  explicar  los fundamentos 

de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. 

Con  el  mérito  del  informe  de  fiscalización  de  la  Inspección  del 

Trabajo, cuando corresponda, de  lo  expuesto por las partes  y de las demás 

pruebas  acompañadas  al  proceso,  el  juez  dictará  sentencia  en  la  misma 

audiencia  o  dentro  de  décimo  día.  En  este  último  caso,  citará  a  las  partes 

para  notificarlas  del  fallo,  fijando  día  y  hora  al  efecto,  dentro  del  mismo 

plazo.   

 

3)  Procedimiento  Monitorio:  Este  procedimiento  se  aplicará  en  las 

contiendas  cuya  cuantía  sea  igual  o  inferior  a  diez  ingresos  mínimos 

mensuales, sin considerar, en su caso, las remuneraciones y prestaciones a 

que  estuviere  obligado  el  empleador  que  puso  término  a  la  relación  laboral 

sin  estar  al  día  en  el  pago  de  las  cotizaciones  previsionales;  se  aplicará 

también  a  las  contiendas  que  tengan  relación  con  el  despido  ilegal  de 

trabajadoras que gozan de fuero maternal. 

En  el  primero  de  los  casos,  será  necesario  que  previo  al  inicio  de  la 

acción  judicial,  el  trabajador  haya  deducido  reclamo  ante  la  Inspección  del 

Trabajo  correspondiente,  ante  la  cual  se  llevará  a  cabo  un    comparendo  de 

conciliación  en  que  las  partes  deberán  presentar  los  instrumentos 


115 

 

probatorios  de  que  dispongan.  De  ese  comparendo  se  levantará  acta  de  lo 

obrado, entregándose copia autorizada a las partes que asistan.  

Si el reclamante no concurre  a este comparendo se pondrá término a 

dicha  instancia,  archivándose  los  antecedentes.  En  tal  caso,  no  perderá  el 

derecho  de  accionar  judicialmente  en  un  procedimiento  de  aplicación 

general.  De  igual  forma,  en  caso  de  no  producirse  una  conciliación  total 

sobre los hechos reclamados, deberá presentarse demanda ante el Tribunal 

de  Letras  correspondiente  dentro  de  los  60  días  contados  desde  la 

separación  o  el  despido,  según  el  actor  sea  el  trabajador  despedido  o  la 

trabajadora  despedida  sujeta  a  fuero  maternal.  Dicha  demanda  deberá 

contener  los  requisitos  contemplados  en  el  artículo  466  y  en  el  primero  de 

los  casos  deberá  acompañarse  el  acta  levantada  en  el  comparendo 

celebrado  ante  la  Inspección  del  Trabajo  y  los  documentos  presentados  en 

éste. 

Si  el  juez  estima  fundadas  las  pretensiones  del  demandante,  las 

acogerá  inmediatamente;  en  caso  contrario  las  rechazará  de  plano.  Si 

considera  que  no  existen  antecedentes  suficientes  para  pronunciarse 

respecto  a  la  demanda,  citará  a  una  audiencia  única  de  conciliación, 

contestación  y  prueba,  dentro  de  los  quince  días  siguientes.  A  esta 

audiencia  las  partes  deberán  asistir  con  todos  sus  medios  de  prueba,  y  al 

término de esta, el juez deberá dictar sentencia. 

 

4)  Procedimiento  de  Reclamación  de  Multas  y  demás  Resoluciones 

Administrativas:  Dado  a  que  el  referido  procedimiento  no  guarda  relación 

con  los  derechos  del  trabajador  despedido,  nos  limitaremos  a  señalar 

brevemente  que  estas  sanciones  administrativas  las  aplicarán  los 

respectivos  inspectores  del  trabajo  o  los  funcionarios  que  determine  el 


116 

 

reglamento respectivo, en razón de infracciones cometidas por el empleador 

a la legislación laboral y de seguridad social.  

La  resolución  que  aplique  estas  multas  será  reclamable  ante  el  Juez 

de  Letras  del  Trabajo,  dentro  de  los  quince  días  hábiles  contados  desde  su 

notificación.  Admitida  la  reclamación  a  tramitación,  su  substanciación  se 

regirá  por  el  procedimiento  de  aplicación  general,  a  menos  que  la  cuantía 

de la multa sea igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales, caso en 

el  cual,  se  substanciará  de  acuerdo  a  las  reglas  del  procedimiento 

monitorio. 

 

5)  Procedimiento  Ejecutivo  Laboral:  En  cuanto  a  este  procedimiento, 

se  ha  dicho  ya  que  las  principales  reformas  consisten  en  la  creación  de 

tribunales  especializados  en  la  tramitación  de  los  títulos  ejecutivos, 

llamados  Juzgados  de  Cobranza  Laboral  y  Previsional  y  la  modificación  del 

sujeto  sobre  el  cual  recaerá  el  impulso  procesal,  la  cual  será  de  carga 

exclusiva de dicho tribunal. En efecto, el artículo 463 del Código del Trabajo 

señala  que  “la  tramitación  de  los  títulos  ejecutivos  laborales  se  desarrollará 

de oficio y por escrito por el tribunal, dictándose al efecto las resoluciones y 

ordenándose  las  diligencias  que  sean  necesarias  para  ello.”  En  el  siguiente 

artículo  señala  qué  instrumentos  tendrán  mérito  ejecutivo  dentro  del 

proceso: 

“a) Las sentencias ejecutoriadas. 

b)  La  transacción,  conciliación  y  avenimiento  que  cumplan  con  las 

formalidades establecidas en la ley. 


117 

 

c)  Los  finiquitos  suscritos  por  el  trabajador  y  el  empleador, 

autorizados    por  el  Inspector  del  Trabajo  o  por  funcionarios  a  los 

cuales la ley faculta para actuar como ministros de fe. 

d)    Las  actas  firmadas  por  las  partes,  y  autorizadas  por  los 

Inspectores del Trabajo y que den constancia de acuerdos producidos 

ante  éstos  o  que  contengan  el  reconocimiento  de  una  obligación 

laboral  o  de  cotizaciones  de  seguridad  social,  o  sus  copias 

certificadas. 

e)  Los  originales  de  los  instrumentos  colectivos  del  trabajo,  respecto 

de  aquellas  cláusulas  que  contengan  obligaciones  líquidas  y 

actualmente  exigibles,  y  las  copias  auténticas  de  los  mismos 

autorizadas por la Inspección del Trabajo. 

f) Cualquier otro título a que las leyes laborales o de seguridad social 

otorguen fuerza ejecutiva.” 

 

Tratándose de  un fallo ejecutoriado  dictado por  un Tribunal de  Letras 

del  Trabajo  cuyo  cumplimiento  no  se  acredite  dentro  del  término  de  cinco 

días,  este  Tribunal  ordenará  su  cumplimiento  y  lo  remitirá,  junto  a  sus 

antecedentes,  dentro  de  quinto  día  al  Juzgado  de  Cobranza  Laboral  y 

Previsional,  a  fin  de  que  éste  continúe  con  la  ejecución.  El  Juzgado  de 

Cobranza,  en  tanto,  lo  remitirá  sin  más  trámite  a  la  unidad  de  liquidación  o 

al funcionario encargado para que se proceda a la liquidación del crédito, la 

cual  deberá  practicarse  dentro  de  tercero  día  y  será  notificada  por  carta 

certificada  a  las  partes,  junto  con  el  requerimiento  al  ejecutado  para  que 

pague dentro de los cinco días siguientes.  


118 

 

En  cuanto  al  cuaderno  de  apremio,  cabe  señalar  que  al  vencer  el 

plazo  de  cinco  días  sin  que  se  acredite  el  cumplimiento  del  fallo 

ejecutoriado  dictado  por  el  Tribunal  de  Letras,  el  ministro  de  fe  designado 

por  el  tribunal,  sin  necesidad  de  orden  previa,  trabará  embargo  sobre 

bienes  muebles  o  inmuebles  suficientes  para  el  cumplimiento  íntegro  de  la 

ejecución y sus costas.  

El  artículo  467  establece  un  claro  ejemplo  de  la  radicación  del 

impulso  procesal  en  el  juez  de  la  causa,  al  señalar  que  “iniciada  la 

ejecución,  el  tribunal,  de  oficio  o  a  petición  de  parte,  podrá  ordenar  a  la 

Tesorería  General  de  la  República  que  retenga  de  las  sumas  que  por 

concepto  de  devolución  de  impuestos  a  la  renta  corresponda  restituir  al 

ejecutado,  el  monto  objeto  de  la  ejecución,  con  sus  reajustes,  intereses  y 

multas. Esta medida tendrá el carácter de cautelar.” 

Las  partes  podrán  objetar  la  liquidación  u  oponer  excepciones  dentro 

del  plazo  de  cinco  días  contados  desde  la  notificación  de  la  liquidación, 

debiendo el juez resolver  de plano  las  primeras, salvo  que estimare que  los 

antecedentes  de  la  causa  no  son  suficientes  para  emitir  pronunciamiento, 

pudiendo  en  tal  caso  oír  a  la  contraria;  y  conferir  traslado  por  tres  días  a  la 

contraria,  tratándose  de  excepciones.  Estas  excepciones  se  limitan 

drásticamente  con  el  fin  de  no  perjudicar  la  deseada  celeridad  del  proceso, 

pudiendo  el  empleador  sólo  excepcionarse  por  el  pago  de  la  deuda, 

remisión,  novación  y  transacción.  En  caso  de  no  haber  oposición  oportuna, 

o  habiéndose  desechado  estas,  el  juez  ordenará  sin  más  trámite  hacer 

debido pago ejecutante con los fondos retenidos, embargados o cautelados. 

En cuanto a la ejecución de títulos ejecutivos laborales distintos a las 

sentencias 

ejecutoriadas, 

su 

tramitación 

se 

iniciará 

mediante 

la 

interposición  de  una  demanda  ejecutiva.  El  Tribunal  examinará  el  título  y 


119 

 

despachará  o  denegará  la  ejecución,  sin  audiencia  ni  notificación  del 

demandado.  Una  vez  despachada  la  ejecución,  el  juez  deberá  remitir  sin 

más  trámite  la  causa  a  la  unidad  de  liquidación  o  al  funcionario  encargado, 

según  corresponda,  para  la  liquidación  del  crédito,  lo  que  deberá  hacerse 

dentro de tercer día. 

En  lo  demás,  se  aplicarán  las  mismas  normas  que  al  juicio  de 

ejecución de las sentencias ejecutoriadas, complementándose en cuanto no 

vulnere  los  principios  que  informan  el  procedimiento  laboral  y  sólo  ante  la 

falta  de  norma  expresa,  con  las  disposiciones  de  los  Títulos  I  y  II  del  Libro 

Tercero del Código de Procedimiento Civil. 

 

3.2. Indemnizaciones por término de contrato de Trabajo. 

 

Las  indemnizaciones  a  que  tienen  derecho  los  trabajadores 

despedidos,  ya  sea  por  habérseles  aplicado  injustificadamente  una  causal 

de  despido,  o  por  haberlo  así  convenido  previamente  con  el  empleador  o 

bien  por  haber  sido  despedidos  en  virtud  de  alguna  de  las  causales  que  

traen  aparejadas  por  sí  mismas  una  indemnización  de  responsabilidad  del 

empleador,  se  encuentran  en  los  artículos  161,  162,  163,  164  y  168  del 

Código del Trabajo.  

Se  ha  discutido  tanto  en  doctrina  como  en  jurisprudencia  la 

procedencia  de  indemnizaciones  reparatorias  distintas  a  las  que  el  Código 

expresamente señala, principalmente en cuanto a la indemnización del daño 

moral producto del despido  abusivo  y la indemnización  del lucro cesante en 

relación a los contratos a plazo fijo. No existiendo consenso en doctrina, los 

fallos  de  los  Tribunales  de  Justicia  han  apuntado  mayoritariamente  a 


120 

 

señalar  que  no  sería  procedente  el  pago  de  indemnizaciones  distintas  a  las 

de indemnización por falta de aviso previo y por años de servicios –más los 

recargos  que  en  su  caso  la  ley  señala-,  las  cuales  son  propias  y  exclusivas 

del  derecho  laboral  y  constituyen  los  únicos  resarcimientos  que  la  ley  del 

trabajo  contempla

98

;  por  lo  demás,  se  argumenta  que,  existiendo 

indemnizaciones  para  el  caso  de  despidos  en  situación  irregular,  no  cabría 

indemnizar al trabajador dos veces sobre la base del mismo hecho.  

Sin embargo, pueden encontrarse sentencias de la Corte Suprema en 

que,  advirtiendo  que  las  únicas  indemnizaciones  que  contempla  el  Código 

del Trabajo son las recién señaladas, establece no obstante que dicho texto 

legal no puede considerarse aislado del ordenamiento jurídico en general, el 

                                           

98

 En este sentido se ha fallado últimamente: 

 

La  indemnización  por  concepto  de  lucro  cesante  no  esta  contemplada  en  el  Código  del 

Trabajo,  además,  por  aplicación  de  los  principios  generales  del  derecho  no  es  posible 

indemnizar  al  contratante  dos  veces  sobre  la  base  del  mismo  hecho,  esto  es,  por  la 

terminación injustificada y a la vez, por la terminación anticipada del contrato de trabajo (Corte 

Suprema, fecha 13.12.05, ROL Nº 3356-05).  

 

Que respecto del daño moral, pretendido por la trabajadora y que funda en los hechos que han 

dado  origen  a  la  terminación  de  la  relación  laboral  que  ésta  ha  impetrado,  cabe  señalar  que 

esta  Corte  ha  resuelto  en  causas  similares  (roles  N°3.680-00  y  N°5.737-04)  que  las 

instituciones  correspondientes  a  la  indemnización  por  falta  de  aviso  previo  y  por  años  de 

servicios,  propias  del  derecho  laboral,  constituyen  los  únicos  resarcimientos  que  la  ley 

contempla,  originados  en  la  relación  de  trabajo  que  unió  a  las  partes  y  en  su  conclusión 

irregular. En efecto, incluso la indemnización por años de servicios puede ser incrementada en 

los  porcentajes  previstos  en  el  Código  del  Ramo.  Así,  en  atención  a  la  existencia  de  dichas 

indemnizaciones  específicas  en  la  materia,  las  que  compensan  la  aflicción  que  puede 

ocasionar la pérdida de la fuente de trabajo, aún cuando tal sufrimiento no esté explícitamente 

contemplado  por  el  legislador,  es  que  debe  concluirse  que  la  reparación  del  daño  moral 

concebida de manera distinta a la señalada y que se funda en los perjuicios que se han podido 

producir como consecuencia de los hechos que fundaron el despido indirecto materia de autos, 

es del todo improcedente (Corte Suprema, fecha 13.08.07, ROL Nº 3327-06).  

 

Siendo  el  contrato  de  trabajo  un  acto  jurídico  especialmente  reglado  por  la  ley,  más 

específicamente,  por  el  Código  del  Trabajo,  cuerpo  que  señala  lo  que  debe  contener  un  pacto 

de  esta  naturaleza  y  aquello  que  no  se  puede  convenir,  esto  es,  la  forma  como  termina  y  las 

indemnizaciones  que  proceden  en  el  caso  de  ser  el  despido  del  trabajador  injustificado, 

indebido  o  improcedente,  debe  entenderse  que  no  es  procedente  el  pago  de  ninguna  otra 

indemnización que no sea una de aquellas que el legislador laboral específicamente contempló 

(Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago, fecha 16.02.09, ROL Nº 4312-08). 

 


121 

 

cual  efectivamente  contempla  normas  para  resarcir  el  daño  por 

incumplimiento negligente de la contraparte

99

.  

Sin  embargo,  el  reconocimiento  expreso  del  legislador  de  la 

posibilidad  en  casos  muy  determinados  de  exigir  una  compensación  que 

trascienda  las  reguladas  en  el  Código,  a  través  de  las  leyes  20.005  y 

20.087,  cierra  la  posibilidad  de  procedencia  de  ellas  fuera  del  marco  legal 

                                           

99

 A modo de ejemplo podemos citar la siguiente jurisprudencia: 

 

El  Código  del  Trabajo  no  contempla  expresamente  la  indemnización  por  lucro  cesante  en  el 

caso  en  estudio;  sin  embargo,  esta  rama  del  derecho  no  puede  considerarse  aislada  del 

ordenamiento  jurídico  en  general,  el  cual  ha  de  estimarse  como  la  base  de  la  acción  deducida 

por  las  trabajadoras,  es  decir,  el  conjunto  de  normas  que  regulan  el  desenvolvimiento  en 

sociedad.  Concretamente,  en  el  derecho  que  una  parte  tiene  a  ser  indemnizada  en  el  evento 

que  su  contraria  no  dé  cumplimiento  a  lo  pactado,  por  cuanto  ha  dejado  de  ganar  aquello  que, 

como  contratante  cumplidor,  tenía  derecho  a  exigir  y  percibir.  Ante  el  despido  injustificado  de 

las  actoras,  esto  es,  frente  al  incumplimiento  del  contrato  por  parte  del  empleador  en  orden  a 

otorgar  el  trabajo  convenido  y  pagar  las  correspondientes  remuneraciones  hasta  el 

vencimiento  del  plazo  que las  partes  habían  estipulado  originalmente,  en  forma absolutamente 

libre,  cabe  concluir  que  el  empleador  se  ha  transformado  en  un  contratante  no  diligente  y,  por 

ende  las  demandantes  tienen  el  derecho  a  reclamar  la  contraprestación  que  les  hubiere  sido 

legítimo  percibir  si  no  se  hubiere  producido  el  incumplimiento  aludido  (Corte  Suprema,  fecha 

19.07.01, ROL Nº 1831-01).  

 

El  Código  del  Trabajo  no  contempla  expresamente  la  indemnización  por  lucro  cesante  en  el 

caso de que se trata; sin embargo, está por acoger esta pretensión atendido que esta rama del 

derecho  no  puede  considerarse  aislada  del  ordenamiento  jurídico  en  general.  Motivo  que  lleva 

a  acceder  a  esta  petición  de  la  actora,  por  cuanto  ha  dejado  de  ganar  aquello  que,  como 

contratante cumplidor, tenía derecho a exigir y percibir. Así, el despido injustificado de que fue 

objeto  la  actora,  constituye  un  incumplimiento  del  contrato  por  parte  del  empleador  en  orden  a 

otorgar  el  trabajo  convenido  y  pagar  las  correspondientes  remuneraciones  hasta  el 

vencimiento  del  plazo  que las  partes  habían  estipulado  originalmente,  en  forma absolutamente 

libre.  El  empleador,  no  ha sido  diligente  en  el  cumplimiento  de  sus  obligaciones,  lo  que  lleva a 

establecer  que  la  demandante  tiene  el  derecho  a  reclamar  la  contraprestación  que  le  hubiere 

sido  legítimo  percibir  si  no  se  hubiere  producido  el  incumplimiento  aludido.  Sin  perjuicio,  no 

resulta  inadmisible  que  se  otorgue  a  la  demandante  la  indemnización  sustitutiva  del  aviso 

previo  juntamente  con  la  remuneración  por  todos  y  cada  uno  de  los  meses  que  debió  durar  el 

contrato estipulado (Corte Suprema, fecha 22.01.03, ROL Nº 3101-03).  

 

Que,  conforme  lo  ha  señalado  esta  Corte  reiteradamente,  el  Código  del  Trabajo  no  prevé 

expresamente  la  indemnización  por  lucro  cesante  en  el  caso  en  estudio;  sin  embargo,  esta 

rama  del  derecho  no  puede  considerarse  aislada  del  ordenamiento  jurídico  en  general,  el  cual 

ha de estimarse como la base de la acción deducida por los trabajadores, es decir, el conjunto 

de  normas  que  regulan  el  desenvolvimiento  en  sociedad.  En  otros  términos,  se  basa  en  la 

concepción  jurídica  recogida  por  las  leyes  y  concretamente,  en  el  derecho  que una  parte  tiene 

a  ser  indemnizada  en  el  evento  que  su  contraria  no  dé  cumplimiento  a  lo  pactado,  por  cuanto 

ha  dejado  de  ganar  aquello  que,  como  contratante  cumplidor,  tenía  derecho  a  exigir  y  percibir 

(Corte Suprema, fecha 15.05.07, ROL Nº 281-06). 

 


122 

 

expuesto.  Las  modificaciones  a  que  hacemos  referencia  son,  en  breve,  las 

siguientes: 

La  Ley  20.005  introdujo  un  nuevo  inciso  segundo  al  art.  171, 

conforme  al  cual  el  trabajador  que  se  haya  auto  despedido  por  la  causal 

"conductas  de  acoso  sexual"  en  que  incurra  su  empleador  podrá  reclamar 

de  éste, “simultáneamente  con  el  ejercicio  de  la  acción  que  le  concede  el 

inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho". 

Por su parte, la Ley 20.087 introdujo un nuevo artículo 495, conforme 

al  cual  la  sentencia  que  se  dicte  en  el  procedimiento  de  tutela  de  los 

derechos  fundamentales  deberá  contener,  en  su  parte  resolutiva:  "3.  La 

indicación concreta  de las  medidas a que  se encuentra obligado el  infractor 

dirigidas  a  obtener  la  reparación  de  las  consecuencias  derivadas  de  la 

vulneración 

de 

los 

derechos 

fundamentales 

[...] 

incluidas 

las 

indemnizaciones que procedan". 

Sin embargo, dado a que dicha discusión doctrinaria y jurisprudencial 

es demasiado extensa como para abordarla en este trabajo, nos limitaremos 

a  enunciar  y  estudiar  los  aspectos  más  importantes  de  las  indemnizaciones 

establecidas expresamente por el legislador: 

 

1.  Indemnización  legal  por  años  de  servicios:  El  artículo  163  del 

Código  del  Trabajo  hace  referencia  a  las  indemnizaciones  que  conlleva  el 

despido  por  necesidades  de  la  empresa  o  desahucio  de  los  trabajadores 

señalados  en  el  artículo  161,  cuando  el  contrato  de  trabajo  al  cual  se  pone 

fin  se  encontrare  vigente  por  un  año  o  más.  En  tal  caso,  señala,  deberá 

pagarse  al  trabajador,  al  momento  de  la  terminación  y  en  caso  de  no  haber 

convenido  con  el  trabajador  una  indemnización  por  un  monto  superior,  la 


123 

 

“indemnización  equivalente  a  treinta  días  de  la  última  remuneración 

mensual  devengada  por  cada  año  de  servicio  y  fracción  superior  a  seis 

meses,  prestados  continuamente  a  dicho  empleador”,  cuyo  tope  máximo 

será de trescientos treinta días de remuneración.  

Para  los  efectos  de  determinar  su  monto,  el  artículo  172  del  Código 

del  Trabajo  establece  que  por  última  remuneración  mensual  debemos 

entender  toda  cantidad  que  estuviere  percibiendo  el  trabajador  por  la 

prestación  de  sus  servicios  al  momento  de  terminarse  el  contrato,  incluidas 

las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del 

trabajador  y  las  regalías  o  especies  avaluadas  en  dinero,  con  exclusión  de 

la  asignación  familiar  legal,  pagos  por  sobre  tiempo  y  beneficios  o 

asignaciones  que  se  otorguen  en  forma  esporádica  o  por  una  sola  vez  al 

año, tales como gratificaciones o aguinaldos de Navidad. 

La  discusión  e  interrogante  respecto  a  si  para  el  cálculo  de  esta 

indemnización  deben  considerarse  asignaciones  tales  como  la  de 

movilización  y  colación  a  que  tiene  derecho  el  trabajador,  se  encuentra  hoy 

en  día  zanjada,  estableciendo  definitivamente  nuestros  Tribunales  de 

Justicia  que,  habiendo  expresamente  indicado  el  artículo  41  del  Código  del 

Trabajo  lo  que  debe  entenderse  por  remuneración,  no  corresponde  incluir 

las  prestaciones  señaladas  dentro  de  la  base  de  cálculo,  por  cuanto  los 

artículos  163  y  172  se  refieren  en  los  mismos  términos  a  última 

remuneración mensual

100

.  

                                           

100

 Podemos al respecto señalar los siguientes fallos: 

 

Al utilizar la norma transcrita (artículo 172 del Código del Trabajo), el término “remuneración” y 

que  se  encuentra  definido  por  la  ley,  específicamente,  en  el  artículo  41  del  Código  del  ramo, 

no  puede  sino  concluirse  que  para  efectos  de  establecer  la  base  de  cálculo  de  las 

indemnizaciones  legales,  los  estipendios  a  considerar  deben  tener  la  naturaleza  de 

remuneración,  que  no  es  el  caso  de  los  viáticos  ni  de  la  asignación  de  colación,  pues 

expresamente  la  norma  en  estudio  los  excluye  de  dicho  concepto.  En  consecuencia, 

habiéndose  determinado  por  el  legislador  cuáles  son  los  pagos  considerados  remuneraciones, 


124 

 

En  el  caso  de  que  el  monto  de  la  última  remuneración  mensual  no 

sea igual a la percibida en meses anteriores por tratarse de remuneraciones 

variables,  la  indemnización  se  calculará  sobre  la  base  del  promedio 

                                                                                                                            

a  saber,  las  prestaciones  en  dinero  o  las  especies  avaluables  en  dinero,  que  tengan  como 

antecedente el contrato de trabajo, ello no puede ser alterado por los jueces. Así, la excepción 

descrita  tiene  su  fundamento  en  la  propia  naturaleza  de  los  ítems  indicados,  pues  no  son  más 

que reembolsos, es decir, una contraprestación cuyo fin es compensar al trabajador los gastos 

de  movilización  y  alimentación  en  que  incurra  durante  su  desempeño  (Corte  Suprema,  fecha 

15.05.08, ROL Nº 1262-08). 

 

Por  otro  lado,  cabe  señalar  que  el  artículo  172  del  Código  del  Trabajo,  al  establecer  los 

estipendios  que  comprenden  la  base  de  cálculo  de  las  indemnizaciones  por  término  de 

servicio, alude al concepto de “última remuneración mensual”, la que comprende toda cantidad 

que  estuviere  percibiendo  el  trabajador  por  la  prestación  de  sus  servicios  al  momento  de 

terminar  el  contrato,  incluidas  las  imposiciones  y  cotizaciones  de  previsión  o  seguridad  social 

de  cargo  del  trabajador  y  las  regalías  o  especies  avaluadas  en  dinero,  con  exclusión  de  la 

asignación  familiar  legal,  pagos  por  sobre  tiempo  y  beneficios  o  asignaciones  que  se  otorguen 

en  forma  esporádica  o  por  una  sola  vez  al  año,  tales  como  gratificaciones  y  aguinaldos  de 

navidad.   Así,  el  concepto  de  “última  remuneración”  queda  subordinada  al  concepto  de 

remuneración  establecida  en  el  artículo  41  del  Código  del  Trabajo,  por  lo  tanto  no  pueden 

incluirse  en  ella  aquellos  estipendios  que  tengan  por  objeto  devolver  o  restituir  gastos  y 

financiar prestaciones eventuales o esporádicas. En este sentido la asignación “ayuda por sala 

cuna”, que la actora percibía, no puede incluirse en la base de cálculo de la indemnización por 

término de servicios, pues su otorgamiento no posee una naturaleza retributiva respecto de los 

servicios  personales  de  la  trabajadora,  y  obedecía  a  una  situación  transitoria  o  esporádica, 

como  es  la  maternidad  de  aquella  (Iltma.  Corte  de  Apelaciones  de  Santiago,  fecha  04.09.08, 

ROL Nº 6269-07).    

 

El  artículo  172  del  Código  del  Trabajo,  que  establece  la  base  de  cálculo  de  las 

indemnizaciones  legales  por  años  de  servicio  e  indemnización  sustitutiva  del  aviso  previo, 

hace  mención  a  la  última  remuneración  mensual.  Luego,  para  los  efectos  del  concepto  de 

remuneración,  el  artículo  41  del  Código  del  Trabajo  define  expresamente  lo  que  ha  de  ser 

entendido  por  ésta,  señalando  que  se  entiende  por  remuneración  las  contraprestaciones  en 

dinero  y  adicionales  en  especie  avaluables  en  dinero  que  debe  percibir  el  trabajador  del 

empleador  por  causa  del  contrato  de  trabajo.  En  consecuencia,  las  prestaciones  consideradas 

en  la  base  de  cálculo  de  las  indemnizaciones  aludidas,  han  de  tener  necesariamente  el 

carácter  de  remuneraciones,  por  lo  tanto,  las  asignaciones  de  colación  y  movilización, 

alegadas  por  el  actor,  no  pueden  ser  considerada  dentro  de  dicha  base  de  cálculo,  pues  el 

artículo  41  del  Código  del  Trabajo  las  excluye  expresamente  de  las  prestaciones  que 

constituyen remuneración (Corte Suprema, fecha 26.01.09, ROL Nº 6802-08). 

 

 El  término  remuneración  se  encuentra definido  por  la  ley,  y  de  su  definición  es posible colegir 

que  para  efectos  de  establecer  la  base  de  cálculo  de  las  indemnizaciones  legales,  los 

estipendios  a  considerar  deben  tener  la  naturaleza  de  remuneración,  y  no  tendrán  dicha 

naturaleza  por  lo  tanto  los  viáticos,  ni  el  pago  de  colación,  así  como  tampoco  la  movilización. 

Todo  lo  anteriormente  mencionado,  en  orden  a  que  las  prestaciones  en  dinero  o  las  especies 

avaluables  en  dinero,  que  tengan  como  antecedente  el  contrato  de  trabajo,  serán  las  que  se 

considerarán  remuneración  y  ninguna  adicional.  Los  ítems  excluidos  del  concepto,  antes 

mencionados,  tiene  el  carácter  de  reembolsos,  revistiendo  el  carácter  de  contraprestación 

meramente compensatoria (Corte Suprema, fecha 14.10.09, ROL Nº 5060-09). 

 


125 

 

percibido  por  el  trabajador  en  los  últimos  tres  meses  calendario,  siempre 

que  dichos  meses  hayan  sido  trabajados  completos,  es  decir,  sin  que  el 

trabajador  haya  hecho  uso  de  licencias  médicas  o  permisos  sin  goce  de 

remuneraciones

101

Asimismo,  el  inciso  final  del  artículo  172  señala  que  la  base  de 

cálculo  para  determinar  el  monto  de  dicha  indemnización,  se  limitará  a  una 

remuneración  mensual  de  90  unidades  de  fomento  del  último  día  del  mes 

anterior al pago. 

 

2.  Indemnización  contractual  o  convencional  por  años  de  servicios: 

En  la  misma  hipótesis  de  causal  de  despido  y  vigencia  del  contrato 

señaladas  en  el  número  anterior,  el  legislador  otorga  la  posibilidad  a  las 

partes  de  pactar  una  indemnización  por  este  concepto,  con  la  única 

restricción  de  que  esta  fuere  de  un  monto  superior  a  la  indemnización 

recién  estudiada.  Este  pacto,  señala  el  inciso  primero  del  artículo  161,  será 

convenido individual o colectivamente.  

 

3.  Indemnización  por  años  de  servicios  convencional  a  todo  evento  a 


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