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Gobierno de la Provincia de Buenos Aires

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Eje 6

datos que hacen a los atributos del proyecto


Liderazgo


Estilo Principal

Para fundamentar la elección de los distintos estilos de liderazgo que este proyecto necesitará, es importante describir cuáles son las características de los distintos tipos de liderazgo que mejor acompañaran la puesta en marcha de la Central de Soluciones. El o los estilos que un líder puede emplear se encuentran sustentados en una combinación de creencias, valores y preferencias como así también en la cultura organizacional y normas que le darán la bienvenida a algún estilo, mientras desalentarán otros.

En primer lugar, un liderazgo participativo es esencial para fortalecer el equipo de profesionales y técnicos del Departamento Administrativo y Técnico Laboral ya que la impronta en este proyecto es “buen trabajo, buen equipo, buena gente”. Los trabajadores participan naturalmente y se comprometen en el propósito organizacional y claramente entonces pueden determinar la importancia del cambio. Cuando esto sucede las necesidades de la organización y de las personas coinciden. Esto genera un entorno grupal basado en la confianza y en el respeto, elementos éstos que conducen a una alta satisfacción y motivación.

Por otra parte, el ejercicio de un liderazgo situacional es primordial durante toda la implementación de este proyecto. Cuando de una decisión se trata, una alta dirección atenta a las necesidades de la organización y de sus trabajadores, no cae en la trampa de elegir un estilo de conducción determinada, ya que gestionar y liderar no son tareas fáciles. Los factores que afectan las decisiones durante la puesta en marcha de un proyecto tan ambicioso como este, deben buscar resolver adecuadamente situaciones de potencial conflicto, que incluyen tanto la motivación como la capacidad de los trabajadores. Por eso es esencial buscar una combinación de estilos de abordaje a fin de identificar con claridad las variables que intervienen durante todo el proceso de cambio que la Central de Soluciones significará para los trabajadores del Arba. Estas “variables” bien pueden resumirse en un conjunto de pensamientos que señalan el esfuerzo compartido, por lo tanto la motivación y el esfuerzo se expanden; habilidades compartidas y claridad en los roles, por lo tanto los trabajadores saben qué hacer y cómo hacerlo; organización del trabajo, que estructura el proceso a seguir y la utilización de los recursos, cooperación y cohesión del grupo que trabaja junto, recursos y apoyo que garantizan la disponibilidad de herramientas y materiales; coordinación externa, que implica la necesidad de colaborar con otros grupos.

Ahora bien, dada la fuerte identidad organizacional que el Arba ya tiene, a pesar del corto tiempo de su génesis, este proyecto también prevé el ejercicio de un liderazgo transformador debe estar presente en el momento de la puesta en marcha de los cambios. Decimos liderazgo transformador ya que implica que los trabajadores de este Departamento y de todo el Arba adopten la misma mirada porque se sienten inspirados por la voluntad de cambio y mejora y porque al mismo tiempo todas las tareas cotidianas, las decisiones grupales e individuales son insufladas con entusiasmo y energía de mejora continua.

Estilo Secundarios

Más allá de estos estilos principales, el ejercicio natural del liderazgo se ve contenido dentro de la tarea constante de buscar el camino a seguir. Si bien la visión marca el norte, no siempre las estrategias serán fáciles de establecer pero gracias a este estilo de conducción este Departamento y la Gerencia de Recursos Humanos en su totalidad tendrán la voluntad de explorar rutas alternativas que conduzcan y alcancen más rápidamente el propósito organizacional deseado. Esto no significa que no habrán de existir cursos y acciones de corrección como así también equivocaciones varias, pero el espíritu es que la construcción del camino se genera en un ambiente de alta participación y reconocimiento. Este estilo de liderazgo es fundamental en el proceso inicial de cambio ya que será a través de las actitudes y acciones de la alta dirección que la organización aprenderá y capitalizará esta nueva forma de funcionar como un todo orgánico. Así serán permanentes los esfuerzos para motivar, participar, estimular y contener potenciales obstáculos futuros pero capitalizándolos siempre como un momento de aprendizaje y mejora.

Finalmente, no debemos dejar de mencionar el estilo de liderazgo orientado al servicio que forma parte de la cultura del Arba. Este liderazgo nos habla de la responsabilidad que tenemos para con el otro, para con la sociedad y para con aquellos menos afortunados. Esta impronta que esperamos se vea delineada en este proyecto, implica asistir a los demás, escuchar a los demás, trabajar para los demás. Y la mejor forma que tenemos desde este Departamento de ayudar, proteger y velar por el trabajador del Arba, es liderando el cambio interior. La Gerencia General de Recursos Humanos asiste a los trabajadores a crecer como individuos, y esta transformación es el motor del crecimiento institucional, es el entorno organizacional que estimula el servicio como objetivo fundamental, es el disparador de relaciones de confianza como la plataforma básica de la cooperación y la asistencia, del trabajo en equipo y de las actividades de colaboración.



Género /Inclusión Social


Aspecto Principal

El objetivo de la ley 10592 es eliminar las barreras sociales para lograr la equidad de oportunidades entre personas con discapacidad y personas sin discapacidad.-

Se busca la inserción laboral de la persona con discapacidad en un puesto de trabajo competitivo según su capacidad y aptitud laboral.



Abordaje y Resultados

A través de este departamento, la Gerencia General de Recursos Humanos desarrolla políticas, programas y acciones de promoción e integración laboral de las personas con discapacidad.

El resultado esperado está alineado con la puesta en marcha de tareas que faciliten el acceso y permanencia en el trabajo de personas con discapacidad en pos de la igualdad de oportunidades.

Otros Aspectos

Seguimiento posterior a la inclusión laboral a fin de garantizar que la relación laboral se desarrolle correctamente y sin tipo de inconvenientes.


Abordaje y Resultados

El propósito es hacer posible que los trabajadores incorpo rados en este marco, gocen de los mismos derechos y obligaciones que un trabajador convencional que desempeñe la misma tarea.


Difusión


Mecanismos

Mecanismo: Talleres internos, para lograr la co-responsabilidad y participación de todos los involucrados, incentivar procesos de comunicación e información interna, abriendo nuevos canales de discusión y participación en la toma de decisiones, fortalecer instancias de información, sensibilización sobre los principios del proyecto, presentar la estrategia de comunicación.

Talleres con acciones formativas en el marco del fortalecimiento institucional y agenda. Población Destinataria:

Talleres con acciones informativas en el marco del fortalecimiento institucional y agenda. Población Destinataria:

Talleres periódicos de capacitación institucional. Población destinataria:

Desayunos de trabajo con los trabajadores en centros neurálgicos de


Mecanismo: Jornadas Públicas en donde se expone el proyecto a través de un abordaje multimedial con el objetivo de abrir las puertas a la comunidad, mostrándole todo lo que el Arba hace en cuanto a sus trabajadores.

Población destinataria:


Mecanismo: Reuniones de trabajo para presentar y promocionar el programa además de iniciar contactos para una posible coordinación interinstitucional a mediano plazo.

Población destinataria:


Mecanismo: Dossier de prensa para repartir en talleres, desayunos de trabajo, jornadas.

Población destinataria:


Impresos: Para poder consolidar la imagen corporativa del Arba se hace necesaria la puesta en marcha de mecanismos e instrumentos de participación social al interior de la institución. El material visual incluye afiches, banderolas serigráficas para columnas, cestos con el logo del centro, pasarelas de promoción de talleres y jornadas

Población destinataria:


Mecanismos: boletín informativo bimestral interno para la circulación y democratización de la información.


Mecanismos: Buzón de sugerencias en cada uno de los centros de gestión.


Destinatarios




Innovación


Descripción


Innovar consiste en aportar algo nuevo en un determinado contexto. Más concretamente, y según el Diccionario de la Real Academia Española, innovar radica en introducir modificaciones adecuadas. El manual de Frascati (OCDE, 1992) indica que una idea, una invención o un descubrimiento se transforma en una innovación en el instante en que se encuentra una utilidad al hallazgo. Sin embargo, hay una definición que es aun más exacta. Morcillo dice que viendo lo que todo el mundo ve, leyendo lo que todo el mundo lee, oyendo lo que todo el mundo oye, innovar es realizar lo que nadie ha imaginado, todavía.
Por otra parte, dada la particular situación de Arba, producto de la integración de distintas dependencias con diferente cultura, el reto de este proyecto es apuntar al logro de una identidad y cultura única, buscando la motivación y sensación de pertenecer a una sola agencia de todos los empleados.



Sostenibilidad


Descripción


Este proyecto será sostenible en la medida que sea capaz de seguir existiendo y brindando los servicios que brinda en tanto herramienta de desarrollo del cliente interno o temática que resuelve. Para alcanzar sostenibilidad, este proyecto requiere recursos financieros, desarrollar capacidades locales, conseguir participación o compromiso de los actores organizacionales clave, seleccionar la tecnología que permita desarrollarse, y cumplir con las leyes y reglamentos que corresponda, es decir trabajar estrategias para cada una de las facetas o aspectos del plan operativo ya enunciado.

Para alcanzar sostenibilidad, este proyecto debe acomodarse a los cambios en el entorno organizacional y saber cambiar el rumbo planeado. Este concepto en la aplicación de nuevas tecnologías de gestión significa poder hacer pequeños ajustes mediante la combinación de recursos a la mano, aplicar herramientas conocidas al alcance para resolver nuevos problemas. Se trata de aplicar heurística en lugar de alta teoría. En resumen, el mensaje es aceptar los cambios que ocurren en el entorno, que afectan la sostenibilidad de un proyecto con componentes tecnológicos y de gestión y en lugar de entrar en pánico, encontrar soluciones a la mano sencillas y efectivas.


Aprendizaje Organizacional


Descripción



El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual las organizaciones transforman información en conocimiento, lo difunden y explotan con el fin de incrementar su capacidad innovadora y competitiva.

Este proyecto concibe al aprendizaje organizacional como una potente herramienta para incrementar el capital intelectual del Arba, aumentando sus capacidades para resolver problemas cada vez más complejos y adaptarse al entorno.

Llegar a convertirse en una organización que aprende requiere de una cultura organizacional que favorezca implementar procesos de gestión del conocimiento, el aprendizaje en equipos y la transmisión de conocimientos.

Los principios básicos a los que este proyecto ha adherido son:

  • Visión a largo plazo y gestión anticipada de cambio.

  • Estructura organizativa ágil, basada en comunicación, información y dialogo continuo.

  • Superación del rendimiento individual por la eficacia colectiva.

  • Compromiso con el desarrollo de las personas.

  • Liderazgo por niveles de conocimiento.

  • Capacidad de anticiparse a los cambios.

  • Intervención en la organización del trabajo por parte de quien lo ejecuta.

  • Introducción de nuevas técnicas de gestión y motivación del personal.



Anexos


Medios Gráficos

1. Mapa de Procesos – Carta de Procesos - Responsabilidades


2.

Medios Digitales

1. Mapa de Procesos – Carta de Procesos - Responsabilidades


2.



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