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Junta de relaciones laborales de la autoridad del canal de panama

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JUNTA DE RELACIONES LABORALES DE LA AUTORIDAD DEL CANAL DE PANAMA. Panamá, diecinueve (19) de diciembre de dos mil ocho (2008)-



RESOLUCION No.19/2009

PLD-04/08


Panama Area Metal Trades Council

Vs.

Autoridad del Canal de Panamá



I FUNDAMENTO LEGAL


La Ley 19 de 11 de junio de 1997, en su artículo 113 le otorga competencia privativa a la Junta de Relaciones Laborales para resolver las denuncias por prácticas laborales desleales. Igualmente dicha Ley en su Artículo 108, señala taxativamente las acciones que se consideran prácticas laborales desleales de la Autoridad del Canal de Panamá.


De conformidad con el artículo 97, numeral 4 de la Ley 19 de 11 de junio de 1997, todo representante exclusivo tiene derecho a presentar y tramitar quejas en nombre de cualquier trabajador de la unidad negociadora representada, utilizando el procedimiento aplicable establecido por dicha Ley, los reglamentos y la Convención Colectiva correspondiente.


Dentro de este marco legal, el día 5 de diciembre de 2007, el Sr. Rubén Alveo, en representación del Panama Area Metal Trades Council, interpuso una denuncia por práctica laboral desleal en contra de la Autoridad del Canal de Panamá, por no haber cumplido con el debido proceso al no aplicar el capítulo 620 del Manual de Personal. Dicha denuncia fue denominada PLD-04/08, y le fue asignada a la Licda. Rita Mariela Pérez T., como miembro ponente.



II HECHOS DE LA DENUNCIA


El señor Rubén Alveo, en su calidad de Representante Exclusivo del Panama Area Metal Trades Council presentó una denuncia contra la Autoridad del Canal de Panamá, por la supuesta violación de los derechos del trabajador Mauricio Jack.


El representante sindical señala que el trabajador, Sr. Jack tuvo un accidente con una locomotora por lo que recibió una amonestación de cinco días de suspensión, sin embargo, posteriormente recibió una calificación de N necesita mejorar sin que se cumpliera con el debido proceso.


Además, manifiesta que el día 8 de noviembre de 2007, sostuvo una conversación con el Superintendente de las Esclusas de Gatún, Sr. Arístides Gómez respecto a la aludida calificación que le fue puesta al Sr. Mauricio Jack y le indicó que el Capítulo 620 del Manual de Personal dice claramente que para poner una calificación de N necesita mejorar, se debió documentar en el formulario de Planificación y Evaluación del Desempeño, la advertencia de que el Sr. Jack podría terminar el ciclo con una calificación de necesita mejorar. Igualmente se debieron documentar los parámetros y las instrucciones para evitar dicha calificación.


Según el denunciante, el Sr. Gómez le manifestó que él tenía claro lo que dice el Manual de Personal, y también tenía claro que la acción no se documentó, ni se le advirtió al trabajador, sin embargo, él tenía otra opinión y agregó que consideraba que la carta de suspensión dada al señor Jack, debió decirle que la calificación terminaría en necesita mejorar.


El Sr. Alveo sostiene que antes del período de evaluación, el Superintendente de las Esclusas de Gatún tuvo una conversación con el trabajador, quien al momento del accidente tenía más de 14 años sin historial disciplinario, y le manifestó que no consideraba que ese único accidente podría darle una calificación de necesita mejorar y resaltó que si fuera reincidente sí, pero que él no tenía problemas de ausentismo, ni tardanzas y que siguiera trabajando como lo había hecho hasta ahora.


El Representante Exclusivo indicó que le solicitaron al señor Gómez que reconsiderara su posición y este último pidió un tiempo porque el departamento estaba evaluando la situación general. Agregó que le indicó al señor Gómez que era irónico que aquellos que no cumplían con sus obligaciones financieras, a los que habían tenido medidas adversas, “se les explicó con lujo de detalles todo, inclusive les dijeron que hacer para mejorar su situación; a estos irresponsables ustedes si, le quitaron la calificación de “necesita mejorar” pero a los empleados responsable que sufren un accidente no deseado, los tratan sin misericordia.


El Representante Sindical, señaló que volvió a comunicarse con el Sr. Arístides Gómez y éste le informó que no podría cambiar la calificación, y que ante el anuncio de interponer una denuncia por práctica laboral desleal ante la Junta de Relaciones Laborales, el Superintendente, le solicitó que le permitiera hablar con el Gerente Ejecutivo, Sr. Abdiel Pérez, para que decidiera un cambio de calificación.


Según el Representante Exclusivo, el señor Pérez le comunicó que le cambiaría la calificación de “necesita mejorar” a “completamente satisfactorio” y le indicó que los trabajadores debían ser más precavidos y poner más empeño en sus labores porque por algo les habían puesto esa calificación,


El Representante Sindical continúa diciendo que posteriormente lo llamó el señor Pérez para decirle que no cambiaría la calificación del señor Jack puesto que el señor Gómez se había reunido con él para explicarle por qué no podía cambiar la calificación y le señaló que el accidente del trabajador había ocasionado daños por más de B/. 100,000.00.



III CONSIDERACIONES DEL PAMTC


A juicio de la Organización Sindical, la ACP no ha cumplido con el artículo 5.02 de la Convención Colectiva debido a que no se le aplicaron las disposiciones pertinentes de la Ley Orgánica, de la Convención Colectiva y de los demás reglamentos.


El PAMTC sostiene que el señor Mauricio Jack tuvo un accidente por el cual se le aplicó una suspensión de cinco días y que no es justa la evaluación de “necesita mejorar”, luego que la misma lo priva de avanzar en el escalón y del bono de producción, aunado a que si obtiene otra calificación de “necesita mejorar”, puede ser reducido de grado o destituido.


El gremio sindical alega que el Manual de Personal establece que el evaluador debe documentar en el formulario de Planificación y Evaluación del Desempeño, contrario a lo que expresa el Sr. Arístides Gómez, de que la carta de suspensión debió dejar claro que el trabajador terminaría con la calificación de “necesita mejorar”, no obstante la misma no indica la advertencia y la medida disciplinaria se hizo mediante el formulario 50, que es lo que consta en el expediente.


El Sindicato también aduce que la carta de suspensión se refiere a que el accidente se debió a una ejecución descuidada del trabajador en sus funciones y al incumplimiento de los procedimientos contenidos en el manual de operadores de locomotoras, no obstante, de haberse cumplido con el reglamento, se hubiera documentado la advertencia de terminar el ciclo de “necesita mejorar”, así como los parámetros y las instrucciones para evitar dicha calificación.


Igualmente se refiere a los gastos ocasionados por el accidente, que la ACP, toma como excusa y que ninguna de las locomotoras involucradas se les retiró de servicio, y por el contrario llevaron afuera el barco y regresaron con otro barco, ambas travesías sin ningún problema; y agregan que solamente, sufrieron algunas abolladuras en los bompers.


Según el Sindicato, en una reunión de retroalimentación el día 1 de junio de 2007, cuatro meses después del accidente del 6 de febrero, el señor Juan Navas le manifestó al señor Jack que todo marchaba muy bien y que de seguir trabajando así, podría terminar con una calificación de superior y agregó que la sección de comentarios estaba en blanco.


El PAMTC considera que ese periodo de 4 meses constituyó tiempo suficiente para probar que el error había sido superado y agrega que el señor Navas no envió al señor Jack a ningún curso de capacitación relacionado con el accidente.


En esta misma dirección, el gremio también señala que en una reunión celebrada el 17 de agosto de 2007, el señor Jack le preguntó al señor Gómez cómo le afectaría el accidente del 6 de febrero y éste le respondió que una “N” no podía ser debido a que él no era reincidente y no tenía otras faltas, ni ausencias y que consideraba que era una S por sus antecedentes.


El Sindicato manifiesta su preocupación, debido a que el señor Gómez los envía donde el Gerente Ejecutivo, quien les promete que cambiaría la calificación, sin embargo, luego de escuchar los argumentos del señor Gómez, el Sr. Pérez cambia de parecer.


El PAMTC concluye que la ACP no ha cumplido con el Capítulo 620 del Manual de Personal, ya que aún cuando identifica una deficiencia al momento del accidente, no documentaron la advertencia de “necesita mejorar”, como tampoco los parámetros ni las instrucciones para evitar dicha calificación en el formulario de correspondiente y puntualiza que no se cumplió con el Subcapítulo 3, particularmente con los literales (b) y (c) del numeral 4.


Así mismo, apuntan que el señor Juan Paz, revisor de la evaluación firmó el día 20 de octubre de 2007, mientras que el señor Juan Navas, quien debió evaluar, firmó el 22 de octubre de 2007, lo cual, a su juicio, viola los reglamentos.


Por último el PAMTC, hace alusión a que en la División de Dragado, al señor Bernardino García, quien cumplió con una suspensión de 30 días (le habían propuesto destitución) sí le eliminaron la N.



IV REMEDIOS SOLICITADOS


  1. Que la JRL declare que la ACP ha incurrido en una práctica laboral desleal.

  2. Que la JRL exija a la ACP cambiar la calificación del Sr. Mauricio Jack a completamente satisfactorio., por no cumplir con el 620 del PCPM

  3. Que se le otorgue todo beneficio que perdió el Sr. Jack por el no cumplimiento del PCPM (620) y el bono de productividad.

  4. Que la JRL le exija a la ACP que presenten a los trabajadores las expectativas claramente definidas y qué hacer para lograr una S, E o una O.

  5. Que la JRL exija a la ACP un entrenamiento a estos evaluadores y revisores para evitar litigios.

  6. Que la ACP exija a los evaluadores, revisores y gerentes que realicen los deberes de sus cargos con honestidad.

  7. Que la JRL le exija al Departamento de Operaciones, División de Esclusas, eliminar la práctica de poner N a los trabajadores que tengan suspensión.



V POSICION DE LA ACP


Mediante nota RHRL-08-280 de 6 de febrero de 2008, suscrita por la Licda. Elinka Sánchez, Gerente de Relaciones Laborales Corporativa, Encargada, la ACP presenta sus consideraciones sobre el presente caso y manifiesta textualmente que “el PAMTC alega que la ACP cometió una violación al calificar al señor Mauricio Jack con “Necesita Mejorar” (“N”) en el estándar universal de responsabilidad e iniciativa, otorgándole una evaluación de desempeño final por el periodo comprendido entre el 1 de octubre de 2006 y 30 de septiembre de 2007 de “Aceptable”.

Primeramente, la Licda. Sánchez se refiere al conjunto de principios y normas básicas contenidos en el Capitulo 620 del Manual de Personal de la ACP, sobre los cuales se sustenta el sistema de evaluación de desempeño de la Institución.


La licenciada Sánchez, indica que dicho documento diferencia tres etapas en proceso de administración del desempeño, a saber: 1. planificación del desempeño; 2. control del desempeño y; 3. evaluación del desempeño, Las describe así:


Etapa de planificación del desempeño: El evaluador se reúne con el empleado para comunicarle las expectativas de desempeño, establecer criterios de desempeño y definir las expectativas específicas del puesto. Esta reunión se documenta y se le proporcional al empleado una copia del formulario 1216 de Planificación y Evaluación de Desempeño.


Etapa de control del desempeño: El evaluador, basado en observaciones y mediciones de las expectativas establecidas, da seguimiento al desempeño del empleado y durante el período de evaluación le proporciona retroalimentación de su desempeño. El evaluador debe celebrar como mínimo una sesión de retroalimentación, ya sea a solicitud del empleado o cuando identifique deficiencias en el desempeño que pueda dar como resultado de una calificación de necesita mejorar o de no satisfactorio en cualquier estándar universal.


Etapa de evaluación del desempeño: Se da la oportunidad al empleado de documentar sus logros y de hacer comentarios en el formulario 1216; posteriormente el evaluador completa la evaluación, la presenta al revisor y la discute con él para obtener su aprobación. Cuando el revisor aprueba la evaluación, el evaluador se reúne con el empleado dentro de un período de 45 días después de terminado el ciclo de evaluación con la finalidad de presentarle la evaluación final y las razones que la sustentan.


En esta etapa agrega textualmente que: “La firma del empleado en el formulario es solo como certificación de que ha sido informado sobre la evaluación; es decir, para su validez no es necesario que el formulario cuente con la firma del empleado ya que su firma no dignifica un acuerdo o aprobación del resultado de la evaluación.” (énfasis de la Junta)


Respecto a la etapa del planificación, la licenciada Sánchez, señala que el Capítulo 620 del Manual de Personal presupone la fijación de expectativas especifica para el periodo de evaluación, sin embargo, de darse algún caso en que tales objetivos o expectativas no se hayan fijado conforme a los parámetros del mencionado manual, ello no significa que el empleado tenga resultados positivos al final del periodo. Y agrega que, “la principal expectativa de desempeño con la que debe cumplir un empleado durante el periodo de evaluación, es la ejecución satisfactoria de la gama completa de funciones y responsabilidades contenidas en su descripción de funciones.”

A juicio de la licenciada Sánchez, lo anterior es así porque “aún cuando dentro de la evaluación de desempeño de un trabajador y su Formulario de Planificación y Evaluación de Desempeño (Formulario 1216), no se incluya alguna expectativa, proyecto, asignación o iniciativa dirigida a una función o responsabilidad específica, ese parámetro , de manera concreta y clara viene dado por las funciones contenidas en su descripción de funciones, las cuales el empleado tiene la obligación de cumplir (como mínimo) de forma satisfactoria.

Manifiesta la licenciada Elinka Sánchez, que el principal propósito del sistema de evaluación de desempeño de la ACP, es “que el empleado tenga retroalimentación sobre su ejecutoria durante un periodo determinado. De modo que pueda tomar previsiones necesarias para aumentar la eficiencia y productividad y cumplir así con la misión y metas de la organización.”


Y adiciona que, “siendo la evaluación de desempeño una herramienta para retroalimentar al empleado sobre la valoración que se tiene sobre la ejecución de su trabajo y el logro de sus objetivos preestablecidos, no tiene que ser aceptada por el empleado y, en esa misma línea, tampoco está sujeta a quejas o reclamos.”


La funcionaria igualmente indicó, que la exclusión de lo concerniente a la evaluación del desempeño, tanto de las convenciones colectivas como del Reglamento de Administración de Personal de la ACP, así como, la inexistencia de una vía de reclamos contra el resultado de las evaluaciones de desempeño, no constituyen una omisión inadvertida ni un vacío en el régimen jurídico de la ACP.


La Licda. Sánchez argumenta su criterio en que el Régimen de Excepción “provee mecanismos de defensa y reclamo para que los trabajadores puedan disputar por la vejación / afectación de sus derechos y condiciones de trabajo” y se refiere a la queja y la denuncia por práctica que laboral desleal. La primera, es el mecanismo que usa el trabajador para presentar los reclamos tenga a bien, en contra de las acciones emprendidas por el empleador que afectan sus derechos y condiciones de trabajo, y la segunda es el mecanismo de reclamo contra la ACP o contra su representante, en el caso que se incurra en la violación a los Artículos 108, 109 y 110 de la Ley Orgánica de la Autoridad del Canal de Panamá.


Enfatiza la funcionaria que, tanto la Convención Colectiva de los Trabajadores No Profesionales, como el Reglamento de Administración de Personal destacan que las evaluaciones de desempeño no son susceptibles de reclamo por vía de la queja y el sistema no dispone ningún otro recurso mediante el cual se puedan tramitar tales reclamos ya que la evaluación, por ser una valoración de cómo el trabajador realiza su trabajo, no impacta ninguno de sus derechos ni afecta sus condiciones de trabajo


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