Página principal



La convención internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y su impacto en el ordenamiento jurídico españOL

Descargar 4.31 Mb.

La convención internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y su impacto en el ordenamiento jurídico españOL





Descargar 4.31 Mb.
Página8/26
Fecha de conversión08.10.2018
Tamaño4.31 Mb.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   26



MINUSVÁLIDOS DESEMPLEADOS

Incentivo

Duración

a) Desempleados con discapacidad:

 

* General

4.500 €/año

* Mujeres discapacitadas

5.350 €/año

* Mayores de 45 años

5.700 €/año

b) Desempleados con discapacidad severa [1]

* General

5.100 €/año

* Mujeres discapacitadas

5.950 €/año

* Mayores de 45 años

6.300 €/año

c) Minusválidos que se reincorporan a la empresa tras un cese por IP (con independencia de la edad) [2]

50%

2 años


[1] Discapacidad severa. Supuestos:

- Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía ≥ 33%.

- Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía ≥ 65%.

[2] Art. 2.3 RD 1451/1983.


RELATIVOS A LA CONTRATACIÓN TEMPORAL




TIPO DE CONTRATO

Incentivo

Duración

1.- Contratos de interinidad:

Sustitución de un trabajador minusválido en situación de IT con otro minusválido desempleado

100%

Vigencia del contrato

2.- Contrato para la formación:

Celebrados con minusválidos desempleados

50%

Vigencia del contrato

3.- Contrato en prácticas:

Celebrados con minusválidos desempleados

50%

Vigencia del contrato

4.- Contrato para el fomento del empleo:

a) Desempleados con discapacidad

* General

3.500 €/año

Vigencia del contrato

* Mujeres discapacitadas

4.100 €/año

* Mayores de 45 años

4.100 €/año

* Mujer y mayor de 45 años

4.700 €/año

b) Desempleados con discapacidad severa

* General

4.100 €/año

Vigencia del contrato

* Mujeres discapacitadas

4.700 €/año

* Mayores de 45 años

4.700 €/año

* Mujer y mayor de 45 años

5.300 €/año

Vigencia del contrato




INCENTIVOS PREVISTOS PARA EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO







TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA EN INDEFINIDOS




TIPO DE CONTRATO

Incentivo

Duración

Transformación de contratos de fomento del empleo suscritos con minusválidos:

a) Desempleados con discapacidad:

Vigencia del contrato

* General

4.500 €/año

* Mujeres discapacitadas

5.350 €/año

* Mayores de 45 años

5.700 €/año

b) Desempleados con discapacidad severa:

* General

5.100 €/año

* Mujeres discapacitadas

5.950 €/año

* Mayores de 45 años

6.300 €/año



iv) Reducciones del tipo de cotización

Como sabemos, el tipo de cotización por desempleo que, con carácter general es del 7,05% (el 5,50% a cargo de la empresa y el 1,55% a cargo del trabajador) se incrementa en dos supuestos: a) cuando el contrato de trabajo tenga una duración determinada, pasando del 7,05% al 8,30 (el 6,7% a cargo de la empresa y el 1,60% a cargo del trabajador); y b) cuando el contrato –siendo temporal- se celebra a tiempo parcial, en cuyo caso el tipo asciende al 9,30% (un 7,70% para la empresa y un 1,60% para el trabajador).

No obstante lo anterior, los contratos de trabajo suscritos con trabajadores con una discapacidad no inferior al 33%, cualquiera que sea su naturaleza –por tanto, también los temporales y con independencia de su jornada- cotizarán al desempleo por el tipo general. Así, si la empresa contratara a un trabajador con discapacidad a través de un contrato temporal a tiempo completo, esta reducción del tipo de cotización por desempleo implicaría un ahorro para la empresa que oscilaría entre 8,73 € mensuales (en el caso de que se cotizara por la base mínima) y 37,99 € (si el trabajador se encontrara en la base máxima, teniendo en cuenta al respecto las bases de cotización correspondientes al año 2009).

v) Régimen de compatibilidades

Los incentivos económicos mencionados son compatibles entre sí. No obstante, se prevé una limitación cuantitativa conforme a la cual tales beneficios, en conjunto, no podrán superar el 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que da derecho a los mismos (arts. 7.3 RD 1451/1983 y 7.3 Ley 43/2006). Tal limitación, sin embargo, no resulta aplicable en el caso de trabajadores con discapacidad contratados por los Centros Especiales de Empleo, en que se estará a su régimen específico.

MEDIDAS:

1ª.- En la determinación del importe de la subvención sería conveniente tomar en consideración el volumen de plantilla de la empresa y las dificultades de acceso al mercado de trabajo dentro del colectivo de trabajadores discapacitados (en la misma línea que la Ley 43/2006 que, en materia de bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social, establece diferentes importes en función del grado de discapacidad, el sexo y la edad del trabajador).

2ª.- Modificar el art. 2.2 Ley 43/2006 para eliminar la exigencia de que la persona con discapacidad se encuentre desempleada (tal y como se hace, por ejemplo, con las víctimas de la violencia de género). Con ello, se favorece el cumplimiento de otro de los principios de la convención: alentar la promoción profesional de las personas con discapacidad (art. 27.1.e).

3ª.- Reformar el art. 6 Ley 43/2006 para suprimir las exclusiones que resultan de aplicación a las personas discapacitadas.

4ª.- Incrementar el importe de las bonificaciones cuando se trate de una PYME o de una empresa que contrata por encima de la cuota de reserva.

5ª.- Con respecto a las bonificaciones por contratación de un trabajador minusválido para sustituir a otro trabajador minusválido en situación de incapacidad temporal, convendría seguir una política “coste 0” en la misma línea que la prevista con respecto a los supuestos de sustitución en caso de baja por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia natural (RDLey 11/1998, de 4 de septiembre y Ley 12/2001, de 9 de julio), conforme a la cual la empresa tiene derecho a una bonificación del 100% de la cuota empresarial tanto por el trabajador sustituto, como por el sustituido.

e) El asistente personal como mecanismo de integración laboral:

De acuerdo a lo previsto en el art. 19.b) de la Convención, los estados partes deberán asegurar que las personas con discapacidad “tengan acceso a una variedad de servicios de asistencia domiciliaria, residencial y otros servicios de apoyo de la comunidad, incluida la asistencia personal que sea necesaria para facilitar su existencia y su inclusión en la comunidad y para evitar su aislamiento y su separación de ésta.”

La Ley 39/2006, de Dependencia, reconoce la posibilidad de que las personas con gran dependencia reciban una prestación económica de asistencia personalizada. Por su parte, el art. 19 define dicha prestación como aquella que “tiene como finalidad la promoción de la autonomía de las personas con gran dependencia. Su objetivo es contribuir a la contratación de una asistencia personal, durante un número de horas, que facilite al beneficiario el acceso a la educación y al trabajo, así como una vida más autónoma en el ejercicio de las actividades básicas de la vida diaria. Previo acuerdo del Consejo Territorial del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia, se establecerán las condiciones específicas de acceso a esta prestación.”

La propia Ley de dependencia, en su art. 2.7, define la asistencia personal como “servicio prestado por un asistente personal que realiza o colabora en tareas de la vida cotidiana de una persona en situación de dependencia, de cara a fomentar su vida independiente, promoviendo y potenciando su autonomía personal”. En definitiva, el asistente personal es una figura de apoyo a la persona con discapacidad, que le ayuda a realizar las funciones que aquel no puede desarrollar por sí mismo, al objeto de favorecer su autonomía y su participación en la sociedad. El objetivo es que el asistente personal no supla la voluntad de la persona con discapacidad, sino que colabore para que ésta se pueda llevar a cabo. Se convierte así, por ejemplo, en los ojos de un invidente o en las manos de una persona con paraplejia.115

Lo que no especifica la ley, a diferencia de lo que ocurre con la figura del cuidador, es quiénes pueden realizar las funciones de asistente personal. Así es, el cuidador puede ser profesional o no profesional. Aun cuando no hay un pronunciamiento específico de la ley acerca de la naturaleza del asistente personal, en principio nada obsta para que tales funciones las desempeñe alguien del entorno familiar. No obstante, la propia prestación pretende “contribuir a la contratación de una asistencia personal”, por lo que esta exigencia de contratación introduce un elemento de profesionalización que parece excluir a los familiares del modelo de asistente no profesional 116

La prestación se define por la ley como una prestación económica vinculada a la efectiva contratación del asistente, cuya cuantía contribuye a asumir tal gasto, pero sin pretender en ningún caso cubrirlo. Precisamente por ello, esta prestación se ha definido por la doctrina como mera “aportación parcial, colaboración o ayuda al gasto que significa la contratación del asistente”.117

El art. 3 RD 7/2008118 fija el importe máximo de las prestaciones correspondientes a las personas con gran dependencia. Concretamente, para la prestación económica de asistencia personal, el legislador establece las siguientes cuantías máximas de carácter mensual: a) Grado III. Nivel 1: 608,98 € mensuales; b) Grado III. Nivel 2: 811,98 € mensuales.

Conviene que el futuro desarrollo reglamentario incluya, de forma similar a la prevista en el art. 6.2 RD 870/2007 en relación con el preparador laboral que interviene en los programas de empleo con apoyo, la obligación empresarial de permitir y facilitar la tarea integradora del asistente personal.

MEDIDAS:

1ª.- Desarrollar el art. 19 de la Ley de Dependencia.

2ª.- Reconocer expresamente la obligación de la empresa de permitir el acceso y facilitar la labor del asistente personal.

3ª.- Configurar la relación laboral que vincula a la persona dependiente y al asistente personal como una relación laboral de carácter especial, inspirada en principios similares a los que rigen en la relación de empleados de hogar.

4ª.- Establecer bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social por la contratación de un asistente personal.









II.- POLÍTICAS PÚBLICAS QUE PROMUEVEN EL ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO



1º) Diagnóstico: Régimen jurídico actual y sus disfunciones:

El art. 27.1.g) de la convención impone a los Estados Partes emplear a personas con discapacidad en el Sector Público. Pues bien, como vimos, el art. 38 LISMI impone a las empresas, tanto privadas como públicas, que empleen a un número de 50 o más trabajadores en plantilla a que el 2% sean personas con discapacidad. Al objeto de cumplir progresivamente esta obligación, la DA. 19ª Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Reforma de la Función Pública,119 reconocía la obligación de la Administración Pública de reservar, en las ofertas de empleo público, un cupo no inferior al 3% de las vacantes ofertadas, para ser cubiertas con personas con una minusvalía de grado igual o superior al 33%, siempre que, obviamente, superaran las pruebas selectivas y acreditaran la compatibilidad en el desempeño de las tareas y funciones correspondientes. La Ley 53/2003, de 10 de diciembre, sobre Empleo Público de Discapacitados120, amplió el porcentaje del cupo de reserva en las ofertas de empleo público del 3 al 5%; redacción que se ha mantenido en el art art. 59 Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto del Empleado Público.121

Por otro lado, si las plazas reservadas y efectivamente cubiertas por personas con discapacidad no alcanzaran el 3% de las convocadas, las plazas no cubiertas se acumularían al cupo del 5% en la oferta de empleo siguiente, con un límite máximo de un 10% (art. 3.2 RD 2271/2004).

Al margen de lo anterior, hemos de tener en cuenta que, aunque el aspirante con discapacidad se hubiera presentado por el sistema de cupo, será incluido por su orden de puntuación en el sistema de acceso general, cuando se cumplan los siguientes requisitos: a) que haya superado el ejercicio correspondiente; b) que no obtuviera plaza dentro del cupo para personas con discapacidad; y c) que acredite una puntuación superior a la obtenida por otros aspirantes del sistema de acceso general (art. 3.2 RD 2271/2004).

El apartado 2 del art. 3.1 RD 2271/2004, reconoce además la obligación de la Administración de establecer “las adaptaciones y ajustes razonables de tiempos y medios en el proceso selectivo y, una vez superado dicho proceso, las adaptaciones en el puesto de trabajo a las necesidades de las personas con discapacidad.”

Conviene destacar que esta obligación de reserva se ha hecho además extensiva a los procesos de promoción interna y a las convocatorias de personal temporal (arts. 5 y 6 RD 2271/2004, por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad122).

Por su parte, la OM 17-12-2001 establece criterios de preferencia en la adjudicación de contratos sobre la base de la integración de las personas con discapacidad en las plantillas de las empresas licitadoras.

No obstante todo lo anterior, en el período comprendido entre 1985 y 1999, las plazas cubiertas por personas con discapacidad en la Administración General del Estado tan sólo supuso el 0,77% en el caso de personal funcionario y el 1,42% en el caso de personal laboral.123

2º) Objetivos y medidas:

1ª.- Promover la formación y facilitar el acceso a las pruebas selectivas correspondientes (del mismo modo que actualmente se disponen ayudas económicas para preparar las pruebas selectivas a jueces y magistrado, fiscales, abogados del Estado, etc).

2ª.- Adaptar las pruebas de acceso al empleo público a cada tipo de discapacidad.

3ª.- Desarrollar adecuadamente la dinámica de la acreditación de la discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas, que debe llevarse a cabo de oficio por el órgano convocante con carácter previo al proceso selectivo.

4ª.- Introducir en las normas que regulan la Administración institucional o los entes privados vinculados a ésta una extensión del sistema de cupos que se aplica para las Administraciones Públicas.

5ª.- Poner en marcha un proyecto piloto de teletrabajo como herramienta de integración laboral de las personas con discapacidad.



III.- EL EMPLEO PROTEGIDO

1º) Diagnóstico: Régimen jurídico actual y sus disfunciones:

De acuerdo a lo establecido en el art. 37.1 de la LISMI, es una finalidad primordial de la política de empleo de los trabajadores con discapacidad su integración en el mercado ordinario de trabajo “o, en su defecto, su incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo protegido”.

a) Los Centros Especiales de Empleo:

1.- Concepto: El trabajador con discapacidad que, por razón de la naturaleza o de las consecuencias de su minusvalía, no pueda ejercer una actividad laboral en condiciones habituales, deberá ser empleado en un Centro Especial de Empleo (art. 41 LISMI). El propio legislador define los Centros Especiales de Empleo como aquellos cuyo objeto principal es realizar un trabajo productivo, pero con la finalidad de asegurar un empleo a los trabajadores minusválidos y de prestar los servicios de ajuste personal y social que requieran sus empleados, al objeto de integrar al mayor número posible, en el régimen de trabajo normal (art. 42.1 LISMI y art. RD 2273/1985, de 4 de diciembre, por el que se regula los Centros Especiales de Empleo124).

De acuerdo a lo expuesto, los Centros Especiales de Empleo se caracterizan por una naturaleza mixta.125 Así es, la LISMI configura a los Centros Especiales de Empleo como empresas (con un fin, por tanto, productivo) que realizan al mismo tiempo un servicio social: primero, por cuanto ofertan a los profesionales con discapacidad un trabajo remunerado; segundo, por cuanto favorecen su progresiva adaptación al entorno laboral mediante servicios de ajuste personal o social. Constituyen en definitiva un puente para su futura incorporación al mercado de trabajo ordinario126. No obstante, qué ha de entenderse por tales servicios “de ajuste personal o social” y cómo han de gestionarse es algo que no queda suficientemente precisado en la norma.127 El legislador se limita a decir que se entenderán por tales, los servicios de “rehabilitación, terapéuticos, de integración social, culturales y deportivos” (arts. 42.2 LISMI y 3 RD 2273/1985).

2.- Requisitos de un Centro Especial de Empleo: Partiendo de que el objetivo perseguido por el legislador a través de los centros especiales de empleo es la integración de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo ordinario es necesario que éstos, conforme lo establecido en el art. 41 LISMI, presenten dificultades para ejercer la actividad ordinaria en condiciones habituales y, al mismo tiempo, tengan una capacidad de trabajo que supere el umbral fijado reglamentariamente.

Así es. En desarrollo de tal precepto, el art. 8 del RD 2273/1985 establece los requisitos que han de cumplir los trabajadores. De acuerdo a dicho artículo, pueden incorporarse a los centros especiales de empleo las personas que cumplan los siguientes requisitos: a) tener reconocida una minusvalía física, psíquica o sensorial en grado igual o superior al 33%; b) acreditar, como consecuencia de la mencionada minusvalía, una disminución de su capacidad de trabajo en idéntico porcentaje. La disminución de la capacidad de trabajo se apreciará poniéndose ésta en relación con la capacidad normal de trabajo de una persona de similar cualificación profesional (art. 2 RD 1368/1985); c) obtener una resolución favorable de incorporación por parte de los Equipos Multiprofesionales de Valoración, teniendo en cuenta su capacidad de trabajo y sus posibilidades de integración real (art. 8 RD 2273/1985); y d) estar inscrito como demandante de empleo (art. 4.1 RD 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral especial de los minusválidos que trabajen en Centros Especiales de Empleo128). Conforme a lo expuesto, el titular de un Centro Especial de Empleo que quiera contratar trabajadores minusválidos deberá solicitar a la Oficina de Empleo una relación de los profesionales inscritos como demandantes de empleo que estén en condiciones de aptitud para desempeñar las funciones correspondientes al puesto de trabajo. A tal efecto, deberá detallar la vacante que se pretende cubrir, las características técnicas de ésta y las circunstancias (personales y/o profesionales) que deberá reunir el trabajador (art. 4.2 RD 1368/1985).

La composición de la plantilla de un Centro Especial de Empleo obedece al doble propósito anteriormente descrito. Habrá así profesionales que asumirán los servicios de “ajuste personal y social” (mediante los cuales se procura favorecer la integración laboral de las personas con discapacidad en el sistema ordinario de trabajo) y profesionales que se encuentren adscritos al proceso productivo. Pues bien, de entre estos últimos, el art. 42.2 LISMI exige que el 70%, al menos, esté cubierto por trabajadores minusválidos.

3.- Incentivos económicos previstos para los Centros Especiales de Empleo: Al objeto de que los Centros Especiales de Empleo puedan cumplir la función social que tienen encomendada, el art. 43 de la LISMI admite la posibilidad de que las Administraciones Públicas establezcan, de forma reglamentaria, determinadas compensaciones económicas que favorezcan su viabilidad.

- Subvenciones: La Orden 16-10-1998129 establece una serie de ayudas al objeto de favorecer la integración de las personas con discapacidad en los centros especiales de empleo

  • Subvenciones por creación de empleo: La subvención se concede por puesto de trabajo creado con carácter estable, y su cuantía varía en función del volumen de plantilla que esté integrado por trabajadores con discapacidad. Así, si el número de trabajadores minusválidos supera el 90%, el importe de la subvención asciende a 12.000 €. La cuantía será de 9.000 € si el número de trabajadores con discapacidad está comprendido entre el 70 y el 90%.

  • Subvenciones por mantenimiento del puesto de trabajo:

    • Subvención del coste salarial: El art. 4.b) 2. de la Orden de 16-10-1998 prevé una subvención del 50% del salario mínimo interprofesional por cada puesto de trabajo ocupado por un trabajador minusválido. En caso de que el contrato de trabajo fuese celebrado a tiempo parcial, la subvención se reduciría en proporción a la jornada de trabajo realizada.

    • Subvención por adaptación del puesto de trabajo y por la eliminación de barreras arquitectónicas: El art. 4.b) 3 reconoce el derecho a una subvención que sufrague el coste real de la adaptación, con un límite máximo de 1.800 €.

    • Subvención destinada a “equilibrar y sanear financieramente” el centro especial de empleo.

    • Subvención dirigida a equilibrar el presupuesto de aquellos centros especiales de empleo que carezcan de ánimo de lucro y sean de utilidad pública e imprescindibilidad.

    • Subvenciones por contratación de los trabajadores de las unidades de apoyo 1200 € (RD 469/2006).

- Bonificaciones: La Ley 43/2006, que prevé el Programa de empleo de carácter general, regula unas bonificaciones específicas –más beneficiosas- en el caso de que la contratación de trabajadores con discapacidad se lleve a cabo por un Centro Especial de Empleo. Conforme a lo previsto en el art. 2.3 de la norma citada, la bonificación ascenderá al 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluyendo tanto las correspondientes a las contingencias comunes, como a las contingencias profesionales y a las cuotas de recaudación conjunta. Esta bonificación se prevé tanto por la contratación de un trabajador con discapacidad (con independencia de su duración indefinida o temporal, incluidos los contratos formativos), como por la transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo y formativos suscritos con trabajadores con discapacidad.

4.- La relación laboral de carácter especial entre el trabajador con discapacidad y el centro especial de empleo.

El trabajador minusválido que preste servicios en un centro especial de empleo estará vinculado con el empresario a través de una relación laboral de carácter especial regulada en el RD 1368/1985, de 17 de julio.130 Este específico régimen jurídico sólo resultará de aplicación cuando se den ambos requisitos de forma simultánea: a) que el trabajador sea un empleado con discapacidad; b) que la empresa sea un centro especial de empleo. Por tanto, quedan excluidos del ámbito de aplicación del mencionado precepto tanto los trabajadores no minusválidos que presten servicios en tales centros, como los empleados con discapacidad que trabajen para otro tipo de empresas (art. 1.2 RD 1368/1985).

Pues bien, aun cuando se trata de una relación laboral de carácter especial sujeta a un específico régimen jurídico, son muy numerosas las referencias del RD 1368/1985 a la legislación común. Así, por ejemplo, en los centros especiales de empleo, los contratos de trabajo se ajustarán a cualquiera de las modalidades previstas en el Estatuto de los Trabajadores (art. 7); será de aplicación la normativa vigente en materia de salud y seguridad en el trabajo y en especial la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus disposiciones de desarrollo (art. 8.3); los trabajadores tendrán los derechos y deberes básicos previstos en el Estatuto (art. 9); en materia de jornada, descansos, fiestas, vacaciones y permisos se estará a lo dispuesto en la sección 5ª del capítulo 2º del Título I ET (art. 13); la movilidad funcional no tendrá otras limitaciones que las previstas en el art. 39 ET (art. 14); y a afectos de la modificación de las condiciones de trabajo “se estará a lo dispuesto en el art. 41 ET” (art. 15).

No obstante, conviene traer a colación las peculiaridades de este régimen especial:

i) Forma del contrato de trabajo: Conforme a lo establecido en el RD 1368/1985, el contrato de trabajo deberá formalizarse por escrito y en el modelo oficial, con independencia de cuál sea el tipo de modalidad contractual. En el plazo de los 10 días siguientes a su formalización, deberá presentarse en la Oficina de empleo a efectos de registro. La propia oficina se encargará de remitir una de las copias del contrato al equipo multiprofesional correspondiente.

ii) Modalidades contractuales: Ya apuntamos con anterioridad que, en un centro especial de empleo, los contratos de trabajo podían ajustarse a las modalidades contractuales previstas en el Estatuto de los Trabajadores. De la literalidad del precepto, surgía la interrogante de si cabría suscribir con los trabajadores el contrato de fomento del empleo; modalidad contractual que, aun estando especialmente prevista para la contratación de trabajadores con tal y como ya vimos con anterioridad. El propio Tribunal Supremo, en su sentencia de 15-06-2005, Rº 2495/2004, despejó esta incógnita en sentido afirmativo al entender que el art. 44 Ley 42/1992, por el que se introdujo el contrato para el fomento del empleo, no hacía sino hacer uso de la habilitación conferida en el art. 17 ET de establecer medidas que favorecieran la colocación de trabajadores con capacidad laboral disminuida. En definitiva, este tipo de contrato debía entenderse incluido en el art. 15.d), en la redacción vigente en el año 1985 –cuando se aprobó el Real Decreto por el que se regulan los Centros Especiales de Empleo- que permitía la celebración de contratos de duración determinada en atención a las circunstancias previstas en el art. 17 ET, cuando el Gobierno hubiera hecho uso de tal habilitación.

iii) El período de adaptación: Si así lo estima necesario el equipo multiprofesional, puede establecerse en el propio contrato un “período de adaptación”, cuya finalidad es facilitar la progresiva aclimatación del la persona con discapacidad al entorno laboral y a las tareas que constituyen el contenido de su puesto de trabajo. Dicho período tendrá, según informa el propio RD 1368/1985, el carácter de período de prueba y su duración será la que establezca el convenio colectivo de aplicación sin que, en ningún caso, pueda exceder de seis meses (art. 10.2 RD). Adviértanse a este respecto las diferencias entre la relación de trabajo ordinaria y la relación laboral especial de los trabajadores con discapacidad que prestan servicios en centros especiales de empleo:

En primer lugar, la finalidad perseguida por el legislador es distinta de la del período de prueba puesto que lo que se pretende es facilitar la adaptación del profesional al puesto de trabajo y completar, en su caso, su formación. No obstante, y en la medida en que el propio art. 10.2 RD 1368/1985 confiere a dicho período de adaptación el carácter de período de prueba, resultará de aplicación el art. 14 ET y, en su virtud, la resolución de la relación laboral podrá producirse, a instancia de cualquiera de las partes, durante su transcurso. Por lo expuesto, y siguiendo el criterio de la doctrina más consolidada, debería permitirse el espacio temporal suficiente para facilitar la adaptación y la formación del trabajador al puesto de trabajo, antes de habilitar a la empresa para desistir del contrato.131

En segundo lugar, el art. 14 ET permite, con carácter general, que el convenio colectivo establezca la duración máxima del período de prueba y, únicamente en defecto de convenio, el legislador fija un límite temporal que operará, por lo expuesto, con carácter meramente supletorio. Por el contrario, el art. 10.2 RD 1368/1985 establece una duración máxima (seis meses) que opera con carácter de derecho necesario, por lo que habrá de ser necesariamente respetada por la regulación convencional. Así, mientras el art. 14 ET instaura una relación de supletoriedad entre la regulación legal y la convencional (de forma que aquélla sólo resultará de aplicación en defecto de pacto en convenio), el art. 10.2 RD 1368/1985 fija una relación de suplementariedad: el convenio colectivo sólo se aplicará en la medida en que respete el límite fijado por el legislador; por tanto, en la medida en que fije una duración inferior a seis meses. En caso contrario, la duración convencional se tendría por no puesta y sería aplicable la duración máxima legal. Por otra parte, y a falta de previsión en convenio, el art. 14 ET regula un plazo máximo de duración del período de prueba que varía en función de la categoría profesional del trabajador. Por el contrario, el art. 10.2 RD 1368/1985 fija un plazo máximo de duración con carácter general, que no toma en consideración el concreto puesto de trabajo desempeñado por el empleado.

Finalmente, para que pueda pactarse en el contrato de trabajo este período de adaptación, es necesaria la intervención del equipo multiprofesional. Sólo si, valorando las concretas características del profesional que va a ser contratado y del trabajo a desempeñar, el equipo multiprofesional concluye la necesidad de dicho período de adaptación, podrá pactarse que el trabajador pase por el mismo. De hecho, y en palabras del propio Tribunal Supremo, será dicho equipo el que, conforme a las circunstancias del caso concreto, especifique la duración que dicho período podrá tener en cada caso (STS 24-12-2001, Rº 1901/2001). Prevalece, por tanto, el criterio del equipo multiprofesional sobre la voluntad de las partes.132 Si la intervención del equipo no se ha producido, la más dilatada duración que ese artículo 10.2 RD 1368/1985 permite, en defecto de pacto en convenio, no puede tener ningún valor ni operatividad; de manera que, en tal caso, habría que atenerse exclusivamente a la duración prevista en el art. 14 ET (STS 24-12-2001, Rº 1901/2001). En definitiva, la regulación especial permite una ampliación del ámbito temporal de prueba, pero subordina su aplicación a la intervención de un órgano especializado que es el que ha de apreciar su conveniencia (STS 24-01-2002, Rº 1815/2001).

iv) El contrato a bajo rendimiento: Con respecto a la retribución del trabajador, merece destacar el “contrato a bajo rendimiento” regulado en el art. 12.c) RD 1368/1985 y que, no obstante su denominación, no constituye una modalidad contractual específica, sino un pacto salarial dentro del propio contrato de trabajo.133 Conforme reza el precepto, podrá celebrarse este acuerdo cuando, con motivo de las circunstancias personales del trabajador, su rendimiento laboral sea inferior al normal en un 25%; circunstancia que ha de ser constatada por el equipo multiprofesional correspondiente. Ahora bien, el precepto establece un límite a la reducción del salario por cuanto éste no podrá exceder de un 25% del mismo.

Son varios los problemas que, en mi opinión, plantea el precepto. Así, aun cuando se prevé la cautela de exigir la constatación, por parte del equipo multiprofesional, de la veracidad de un rendimiento por debajo del normal en un 25%, la efectiva reducción del salario y su cuantía se condicionan al acuerdo de las partes. No parece factible que, en la práctica, el trabajador tenga margen de negociación posible, por lo que sería conveniente la intervención de un tercero imparcial (el mismo equipo multiprofesional, por ejemplo) para determinar el concreto porcentaje de reducción aplicable. La segunda dificultad estriba en determinar qué ha de entenderse por un rendimiento inferior “al normal”; máxime si tenemos en cuenta que, en un centro especial de empleo, puede haber trabajadores con diferentes grados de discapacidad. La doctrina considera que hay que comparar el rendimiento del trabajador con “el rendimiento que desde un primer momento hubiera resultado exigido, y cumplido por el trabajador, en atención al puesto de trabajo y categoría que este desempeñara, y en atención al cual se hubiera prefijado también inicialmente el salario a percibir”134.

v) Con respecto al tiempo de trabajo, el art. 13 a) RD 1368/1985 prohíbe que los trabajadores con discapacidad realicen horas extraordinarias, salvo las que fueran necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios. Por otro lado, el apartado b) de este artículo añade, a los permisos retribuidos previstos en el art. 37.3 ET, dos nuevos supuestos que habilitan al trabajador a faltar a su puesto de trabajo, sin perder por ello el derecho a remuneración: a) asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales: b) participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional. No obstante lo anterior, el propio precepto establece un límite. Así, el trabajador no podrá ausentarse por tal motivo más de diez días por semestre.

vi) La movilidad funcional y geográfica, así como las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se regirán por las reglas generales previstas en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, en tales casos, será necesario el informe previo del equipo multiprofesional.

vii) Con respecto a la extinción, la regla general es la remisión al régimen común u ordinario, en la medida en que, conforme a lo previsto en el art. 16 RD 1368/1985, “le será de aplicación lo establecido en la sección cuarta del capitulo III del titulo I del Estatuto de los Trabajadores”. Ahora bien, el precepto prevé una regulación especial en el caso de la extinción del contrato por circunstancias objetivas. Así, por ejemplo, la ineptitud del trabajador ha de ser constatada por el equipo multiprofesional, lo que constituye un claro medio de control ex ante de la ausencia de arbitrariedad empresarial, que se separa del régimen común en el que el control se caracteriza por ser realizado con posterioridad por parte del juez de lo social.

Con respecto a la extinción del contrato por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, el régimen especial aumenta un mes el tiempo de espera que ha de transcurrir entre el momento de introducción de los cambios y la fecha de la posible extinción. Serán, por tanto, tres meses y no dos, tal y como prevé el régimen común o general establecido en el art. 52.b) ET. Por otro lado, también es necesario que el equipo multiprofesional constate la veracidad de la falta de adaptación del empleado con discapacidad. Compartimos la opinión de quienes advierten de la conveniencia de haber ampliado también el plazo de duración previsto para el curso de reconvención o perfeccionamiento profesional.135 Interesaría, incluso, que con respecto a la necesidad de dicho curso y su duración se pronunciara el equipo multiprofesional.

De la misma forma, también habrá de intervenir el equipo multiprofesional si la relación laboral se extinguiera por amortización del puesto de trabajo, debida a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Sin embargo, dada la literalidad del precepto, en caso de despido colectivo no se exigiría dicho informe. Tal regulación sólo se explica, en opinión de la doctrina, por la ya preceptiva intervención de la Inspección de Trabajo en tales supuestos, según lo previsto en el art. 9 RD 43/1996, de 19 de enero.136

Finalmente, con respecto a la extinción del contrato por faltas de asistencia aun justificadas, el RD 1368/1985 incrementa el porcentaje de absentismo individual que habilita a la empresa para el despido del empleado del 20 al 25% en dos meses continuos, y del 25 al 30% en cuatro meses discontinuos. Carece de toda lógica que no se incremente, a su vez, el porcentaje de absentismo colectivo, que se mantiene en el 5%.

De acuerdo a lo expuesto, se aprecia cómo -en el empleo protegido- la extinción del contrato por circunstancias objetivas se encuentra intensamente intervenida por el equipo multiprofesional. El problema es que la norma no se pronuncia sobre la vinculabilidad de dicha intervención.

CUADRO RESUMEN

Relación laboral especial de los trabajadores con discapacidad que presten servicios en Centros Especiales de Empleo (RD 1368/1985)

1.- Trabajador

Demandante de empleo con una minusvalía ≥ 33% y con = disminución de su capacidad de trabajo.

2.- Forma del contrato

El contrato deberá formalizarse por escrito y en el modelo que se establezca.

3.- Período de prueba

Duración del período de prueba: El que establezca el convenio colectivo con el límite, en todo caso, de 6 meses (art. 10.2).

4.- Contrato para la formación

a) Duración máxima

La duración máxima del contrato puede ampliarse hasta los 4 años si el equipo multiprofesional considera que el trabajador no ha alcanzado el nivel mínimo de conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo (art. 7.1.a).

b) Tiempo dedicado a la formación teórica

El tiempo dedicado a la formación teórica puede alcanzar hasta un límite máximo de 2/3.
La empresa queda exenta de la obligación de dar formación teórica al trabajador cuando éste tiene una discapacidad psíquica que le impida realizarla (art. 7.1.c).

5.- Retribución

a) Complementos salariales

Los complementos salariales basados en el rendimiento no podrán suponer un riesgo para la salud de los trabajadores

b) Pagas extras

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, cuya cuantía será, como mínimo, de 30 días de salario (art. 12.b).

c) Disminución de la retribución

Se admite el contrato a bajo rendimiento. En tal caso, el trabajador podrá sufrir una disminución en sus retribuciones en un 25% (art. 12.c).

6.- Jornada:

a) Horas extraordinarias:

Se prohíbe la realización de horas extraordinarias salvo para reparar daños extraordinarios y urgentes (art. 13.a)

b) Permisos:

El trabajador tiene derecho a permisos retribuidos para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, con un límite de 10 días por semestre (art. 13.b)

7.- Poder de dirección del empresario

La movilidad funcional, geográfica del trabajador, así como las modificaciones sustantivas de las condiciones de trabajo exigen el informe el equipo multiprofesional (arts. 14 y 15).

8.- Extinción del contrato

El contrato se podrá extinguir:

a) Por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, siempre y cuando hayan transcurrido TRES meses desde la introducción de la medida (art. 16.2.b).

b) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, que alcancen el 25% de la jornada en dos meses consecutivos o el 30% en cuatro meses discontinuos. (art. 16.2.d)

c) Por amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas organizativas o de producción.

Es necesario, en tales casos, el informe del equipo multiprofesional.







MEDIDAS:

1ª.- Introducir mecanismos que favorezcan el paso efectivo del trabajador del centro especial de empleo al mercado de trabajo ordinario.

2ª.- Modernizar la relación laboral, de carácter especial que vincula al trabajador con discapacidad y al Centro Especial de Empleo, excesivamente paternalista en algunos casos (prohibición horas extraordinarias, etc.)

b) Los enclaves laborales:

1
.- Concepto: Al objeto de favorecer el tránsito desde los Centros Especiales de empleo a las empresas del mercado de trabajo ordinario, se crearon los enclaves laborales. El RD 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regula los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad
137, prevé la posibilidad de que las empresas del mercado ordinario de trabajo (empresas colaboradoras) celebren un contrato con un centro especial de empleo para la realización de obras y servicios correspondientes a su actividad. Con ocasión del mismo, los trabajadores del centro especial de empleo se desplazarán, con carácter temporal, al centro de trabajo de aquélla. De acuerdo a lo expuesto, se entiende por enclave el conjunto de trabajadores con discapacidad que, procedentes de un centro especial de empleo, son desplazados a una empresa ordinaria.138

La finalidad del enclave no es otra que favorecer el tránsito de los trabajadores con discapacidad al mercado ordinario de trabajo. ¿Qué es lo que diferencia por tanto el enclave laboral de la celebración de cualquier otro contrato de prestación de servicios con un centro especial de empleo? Las diferencias son dos: En primer lugar, en el enclave laboral se externaliza la prestación de un servicio que guarda relación directa con la actividad normal de la empresa. En segundo lugar, la actividad ha de ser ejecutada en su mismo centro de trabajo. Forma así parte de la propia definición de la figura el que los trabajadores de la contrata presten servicios en los locales de la empresa principal (un grupo que se desplaza, reza el art. 1.2 RD 290/2004).

Tal y como hemos visto, mediante el establecimiento de un enclave, la empresa contratista (el centro especial de empleo) asume la gestión de un servicio correspondiente a la actividad normal de la empresa principal (denominada, en tal caso, empresa colaboradora). Pero, ¿qué ha de entenderse por actividad normal? Quizá el siguiente dato nos sirva de orientación. El propio legislador configura el enclave laboral como una contrata de obras y servicios correspondiente a la propia actividad, en la medida en que declara aplicable el art. 42 ET, los arts. 104 y 127 LGSS y el art. 24 LPRL. ¿Habría que entender, por tanto, que actividad normal es lo mismo que propia actividad? Una respuesta afirmativa, es cierto, no haría sino trasladar el problema. Pues tanto uno (actividad normal), como otro (propia actividad), son conceptos legales indeterminados. No obstante, sí que podría arrojar algo de luz al respecto, por cuanto resultaría de aplicación la tesis construida por el Tribunal Supremo definiendo la propia actividad como aquella que resulte inherente al fin empresarial. Así lo ha entendido, de hecho, la doctrina académica que entiende que el concepto jurídico “actividad normal” no aporta nada significativo a este respecto.139

Por tanto, sólo en el caso de que se cumplan los dos requisitos expuestos (propia actividad y desplazamiento de trabajadores), estaremos ante un enclave laboral y sólo cuando éste se constituya siguiendo los dictámenes del RD 290/2004 y, a su vez, acreditara las exigencias -ya analizadas- de los arts. 1 a 3 RD 364/2005 tendría el valor de medida alternativa al cumplimiento de la cuota de reserva.140

2.- Requisitos de constitución de un enclave laboral: Conforme al art. 3 RD 290/2004, para constituir el enclave es necesario que el Centro Especial de Empleo cumpla determinados requisitos. En primer lugar, deberá llevar 6 meses inscrito como tal en el registro correspondiente y debe haber desarrollado su actividad de forma continuada en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato (apartado 1º). En segundo lugar, el Centro Especial de Empleo ha de mantener una actividad propia como tal, no pudiendo tener como actividad exclusiva la derivada del enclave (apartado 2º). Y, finalmente, es necesario que la actividad desempeñada por el centro especial de empleo no se encuentre relacionada en el anexo I del RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (art. 9.2 RD 290/2004).

Por su parte, el equipo de trabajadores desplazados ha de reunir a su vez determinados requisitos, recogidos en el art. 6 del precepto:

En primer lugar, con respecto al número de trabajadores destinados al enclave: El enclave deberá estar formado por un determinado número de trabajadores con discapacidad. Así, no podrá ser inferior a 5, cuando la empresa colaboradora tenga una plantilla de más de 50 trabajadores, ni a 3 en caso de que la plantilla fuese inferior. A este respecto, conviene tener en cuenta que no se incluirá en el cómputo, a los encargados (responsables del equipo destinado a la empresa colaboradora), salvo que éstos fueran también trabajadores con discapacidad.

En segundo lugar, con respecto al grado de discapacidad, todos los trabajadores del enclave han de tener una discapacidad igual o superior al 33% y, al menos, un 60% de ellos debe presentar especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo. A tales efectos, se consideran trabajadores discapacitados con especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo: a) Las personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual igual o superior al 33%; b) Personas con discapacidad física o sensorial igual o superior al 65%; y c) Mujeres con un grado de minusvalía igual o superior al 33%; si bien, dicho grupo no podrá superar el 50% del total de trabajadores con discapacidad afectados de especiales dificultades integrados en el enclave.

Finalmente, con respecto a la antigüedad de los trabajadores desplazados, el 75% de los trabajadores del enclave deberá tener una antigüedad mínima de tres meses en el centro especial de empleo. Dicha exigencia constituye una limitación indirecta al tipo de modalidad contractual que puede vincular el trabajador con la empresa. Así es. Como ya sabemos, conforme a lo previsto en el art. 7 RD 1368/1985, los contratos que concierten los centros especiales de empleo podrán ajustarse a cualquiera de las modalidades del contrato de trabajo previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Pues bien, el Tribunal Supremo viene sosteniendo la legitimidad del contrato por obra o servicio determinado para estos supuestos de descentralización productiva, condicionando la duración de la relación laboral al tiempo de vigencia de la contrata de servicios. Se trata una cuestión que no había tenido una respuesta unánime en la doctrina jurisprudencial pero que, desde la STS 15-01-1997, ha sido unificada en el sentido anteriormente expuesto. Aún cuando tal modalidad contractual tiene por objeto la realización de una obra o un servicio determinados con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa (arts. 15 ET y 2.1 RD 2720/1998), el Tribunal Supremo considera que la empresa de servicios tiene una necesidad de trabajo temporalmente limitada –dependiente de la vigencia de la contrata-, lo que justifica la utilización de un contrato temporal. Es decir, para el Tribunal Supremo lo determinante es el carácter temporal de la actividad para la empresa de servicios y la incertidumbre que supone para ésta el hecho de que la duración de la contrata dependa, en gran medida, de la decisión de un tercero. No obstante lo anterior, si el art. 6.4 RD 290/2004 exige que el 75% de los trabajadores del enclave tengan una antigüedad minima de tres meses, es decir, si han de estar ya prestando servicios para el centro especial de empleo con carácter previo a la suscripción del contrato de arrendamiento de servicios entre la empresa principal y la contratista, difícilmente tales trabajadores podrán estar vinculados al centro especial de empleo a través de un contrato por obra o servicio determinado adscrito a dicha contrata. Por otro lado, tal requisito deriva de la necesidad de que el centro especial de empleo haya formado y preparado previamente a la mayor parte de los empleados destinados en el enclave.141

3.- Formalidades del contrato: El contrato entre la empresa colaboradora y el centro especial de empleo ha de formalizarse necesariamente por escrito. En el plazo de un mes, aquélla deberá remitir el contrato suscrito, así como sus prorrogas, al Servicio Publico de Empleo. El sujeto responsable es la empresa principal. No obstante, el precepto atribuye una responsabilidad subsidiaria al centro especial de empleo. El problema es que para ambas empresas cuentan con el mismo plazo de tiempo: un mes desde la firma del contrato. Compartimos la opinión de quienes entienden que, siendo subsidiaria la obligación del centro especial de empleo, el plazo debería contarse no desde la firma del contrato, sino desde el término del plazo con el que contaba la empresa principal para dar cumplimiento a este requisito formal.142

Por último, a este respecto, se considerará órgano competente, el del lugar en que se encuentre el centro de trabajo donde se vaya a ubicar el enclave laboral, con independencia de la Comunidad Autónoma donde esté registrado el Centro Especial de Empleo.

El art. 5 del precepto señala el contenido mínimo del acuerdo entre el centro especial de empleo y la empresa principal. Conforme a dicho artículo, el contrato deberá contener al menos: a) Identificación de las partes (denominación social, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización); b) Obra o servicio objeto del contrato; c) Centro de trabajo donde se va a realizar la obra o prestar el servicio; d) Duración prevista del enclave; e) Número de trabajadores con discapacidad que se ocuparán en el enclave; y f) Precio convenido.

4.- Duración del enclave: El enclave laboral tendrá una duración mínima de tres meses y máxima de tres años. Transcurrida la duración máxima, sólo podrá prorrogarse por períodos iguales de tiempo si la empresa colaboradora u otra empresa del mercado ordinario hubiera contratado indefinidamente a un determinado número de trabajadores del enclave; concretamente: a) a dos trabajadores, si el enclave daba ocupación a más de 20; y b) a un trabajador si el volumen de plantilla no alcanzara este umbral. Esta regulación constituye una vía indirecta de exigir al enclave un resultado, al objeto de favorecer el tránsito entre el empleo protegido y el mercado de trabajo ordinario.

Llegada la duración máxima total de seis años, no podrá prorrogarse el enclave ni iniciarse uno nuevo para la misma actividad (art. 5.2 RD 290/2004).

5.- Precio del servicio: En lo que respecta al precio convenido por las partes, hemos de tener en cuenta lo que fue apuntado con anterioridad, al abordar esta concreta figura como vía alternativa al cumplimiento de la cuota de reserva. Como vimos, el precio del enclave –para que su constitución exima a la empresa del cumplimiento de la cuota de reserva- ha de ser, como mínimo, tres veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%.

6.- Tránsito del trabajador al mercado de trabajo ordinario: El enclave laboral, en definitiva, pretende facilitar el tránsito del trabajador con discapacidad de un entorno laboral protegido al mercado de trabajo ordinario. Para ello, el precepto establece una serie de mecanismos:

En primer lugar, según lo previsto en el art. 8.4 RD 290/2004, una vez constituido el enclave, el Centro Especial de Empleo sólo podrá sustituir a los trabajadores destinados al mismo cuando exista causa justificada. Se facilita con ello el que la empresa colaboradora tenga un mejor conocimiento de las capacidades y aptitudes reales del trabajador con discapacidad, como paso previo a su eventual incorporación a la plantilla de la empresa.

En segundo lugar, la empresa colaboradora podrá contratar trabajadores del enclave en cualquier momento (art. 11.1 RD 290/2004), siendo nula la cláusula del contrato que prohíba la contratación del trabajador con discapacidad que esté prestando servicios para el centro especial de empleo (art. 5.4 RD 290/2004). De incorporarse a la plantilla de la empresa colaboradora, no podrá concertarse período de prueba (salvo que el trabajador vaya a realizar funciones completamente distintas a las que desempeñaba en el enclave) y, conforme a lo previsto en el art. 11.3 RD 290/2004, pasaría a la situación de excedencia voluntaria en su anterior empresa (salvo que hubieran sido contratados para trabajar en el enclave bajo la modalidad de obra o servicio determinado). El problema es que el art. 46.5 ET, al regular la excedencia voluntaria, únicamente reconoce al trabajador una mera expectativa al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que se produzcan en la empresa.

Finalmente, si la empresa colaboradora contratara a un trabajador del enclave se podrá beneficiar de determinados incentivos económicos que varían en función del grado de discapacidad del trabajador:

- Si el empleado que transita del enclave a la empresa colaboradora no estuviese encuadrado en el colectivo de trabajadores con especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo, aquélla tendría derecho a los incentivos económicos previstos con carácter general.

- Si la empresa colaboradora contratara a un trabajador con especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo, tendría derecho: a) a una subvención de 7.814 € por contrato celebrado a jornada completa. Si la jornada de trabajo fuera inferior, la empresa percibiría la parte proporcional; b) a una bonificación del 100% de la cuota empresarial por todas las contingencias (comunes, profesionales y de recaudación conjunta: desempleo, FOGASA y formación profesional) y durante toda la vigencia del contrato; y c) a una subvención por adaptación del puesto de trabajo. Para ello será necesario:

  • Que el trabajador, como decíamos, tenga especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo. A tales efectos, la regulación se ciñe a los siguientes colectivos de trabajadores con discapacidad: personas con discapacidad intelectual superior o igual al 33% y las personas con discapacidad física o sensorial superior o igual al 65% (quedando fuera, por tanto, el colectivo de mujeres con un grado de minusvalía igual o superior al 33%).

  • Que la contratación del trabajador se realice transcurrido, al menos, un plazo de tres meses desde el inicio del enclave o desde la incorporación del trabajador al centro especial de empleo, si ésta fuera posterior al inicio del enclave. A través de dicho requisito, se está evitando el fraude de la contratación de trabajadores con discapacidad vía Centro Especial de Empleo para beneficiarse de las especiales bonificaciones previstas a este respecto.

  • Que la contratación se realice sin solución de continuidad.

  • Que se presente ante la oficina de empleo el contrato de trabajo en modelo oficial y por ejemplar cuadruplicado, acompañado de la solicitud de alta en la Seguridad Social y el certificado que acredite el grado de minusvalía.

El Servicio Público de Empleo comunicará a la Empresa Colaboradora la concesión de las ayudas en el plazo de un mes. Transcurrido dicho plazo sin respuesta expresa, el silencio ha de entenderse negativo.

Un problema que se plantea al respecto es el tipo de relación que vincularía al trabajador con discapacidad con respecto a la empresa ordinaria. Como ya hemos visto, los trabajadores discapacitados se encuentran vinculados al centro especial de empleo mediante una relación laboral de carácter especial. En el caso de que la empresa colaboradora decidiera contratar directamente al trabajador, ¿mantendría este las especiales condiciones laborales previstas en el RD 1368/1985? Entiendo que no, por cuanto dicho régimen resulta únicamente de aplicación cuando la empresa es un Centro Especial de Empleo, que no es el caso.

El principal riesgo de un enclave laboral –teniendo en cuenta que el servicio que gestiona se corresponde con el de la propia actividad de la empresa principal y que exige el desplazamiento de los trabajadores a su centro de trabajo- es que se cruce la débil frontera que separa la contratación lícita de la cesión ilegal, de forma que el servicio prestado por el centro especial de empleo se limite al mero suministro de mano de obra. De hecho, parte de la doctrina judicial ha entendido que esta figura constituye una cesión de trabajadores consentida.143

No cabe duda de que sorprenden determinadas disposiciones del RD 290/2004, como la prevista en el art. 11.2, conforme a la cual si la empresa colaboradora contratara a uno de los trabajadores del enclave no podrá concertar período de prueba.

Sin embargo, corresponde al Centro Especial de Empleo la organización y dirección del trabajo en el enclave (art. 1.3 RD 290/2004) debiendo contar, a tal efecto, con encargados responsables del equipo de producción (art. 8.2); de la misma manera le compete la selección de los trabajadores adscritos al enclave (art. 6.1) y la facultad disciplinaria (art. 8.3). Por otro lado, el art. 3.2 RD 290/2004 exige que el centro especial de empleo mantenga una actividad propia como tal, no pudiendo tener como actividad exclusiva la derivada de uno o más enclaves. A través de dicho requisito, se intentan garantizar dos cosas: primero, la realidad de un equipo de ajuste personal y social; y segundo, evitar que la empresa contratista actúe como una empresa temporal encubierta.

MEDIDAS:

1ª.- Eliminar del art. 1.2 RD 290/2004 la expresión "actividad normal de la empresa" y cambiarla por la noción "propia actividad", al objeto de utilizar la misma terminología que los arts. 42 ET y 127 LGSS.

2ª.- En la misma línea, cambiar la expresión "empresa colaboradora" por "empresa principal", al objeto de utilizar la terminología acuñada por los preceptos anteriormente citados y por eliminar la idea de asistencialización del empleo.

3ª.- Eliminar el número mínimo de trabajadores en el enclave, previsto en el art. 5.3 RD 290/2004.

4ª.- Con respecto al derecho de retorno al Centro Especial de Empleo reconocido en el art. 11.3 RD 290/2004, convendría prever una regulación específica y no limitarse a una remisión en blanco a la regulación legal o convencional de la excedencia voluntaria.




1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   26

Similar:

La convención internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y su impacto en el ordenamiento jurídico españOL iconConvención sobre los derechos de las personas
Comité de los Derechos de las Personas con Discapacidad sobre las medidas que ha adoptado el Uruguay para cumplir con las obligaciones...
La convención internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y su impacto en el ordenamiento jurídico españOL iconEstado plurinacional de bolivia ministerio de justicia
Informe inicial al Comité de los Derechos de las Personas con Discapacidad, sobre las medidas que ha adoptado para cumplir con las...
La convención internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y su impacto en el ordenamiento jurídico españOL iconComo continuación al comunicado remitido el 24 de octubre sobre la Orden que transpone al ordenamiento jurídico español la Dir
Orden que transpone al ordenamiento jurídico español la Directiva Europea relativa a los productos cosméticos, ampliamos la información...
La convención internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y su impacto en el ordenamiento jurídico españOL iconAlianza de Organizaciones por los Derechos de las Personas con Discapacidad del Uruguay Informe Alternativo – Uruguay
Es por los derechos de las Personas con Discapacidad es una red de organizaciones uruguayas nucleadas en el marco de la elaboración...
La convención internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y su impacto en el ordenamiento jurídico españOL iconResolucióN 19/11 del consejo de derechos humanos sobre derechos de las personas con discapacidad. Informe relativo a medidas de seguridad social para personas con discapacidad. (Punto 8)
Informe relativo a medidas de seguridad social para personas con discapacidad. (Punto 8)
La convención internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y su impacto en el ordenamiento jurídico españOL iconAdvance unedited version
Primer informe ante el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
La convención internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y su impacto en el ordenamiento jurídico españOL iconAutorización de viaje menores de 18 AÑos dentro del territorio argentino
Convención Internacional sobre los Derechos del Niño (1989), Ley 26. 364 Prevención y Sanción de Trata de Personas
La convención internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y su impacto en el ordenamiento jurídico españOL iconAlianza de Organizaciones por los Derechos de las Personas con Discapacidad del Uruguay Informe Alternativo – Uruguay Documento de Anexos Anexo 1
Alianza de Organizaciones por los Derechos de las Personas con Discapacidad del Uruguay


Descargar 4.31 Mb.