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La convención internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y su impacto en el ordenamiento jurídico españOL

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IV. EL EMPLEO CON APOYO:

Según lo previsto en el art. 37 LISMI, es finalidad primordial de la política de empleo la integración de los trabajadores con discapacidad en el sistema ordinario de trabajo. Partiendo de la diversidad del colectivo objeto de estudio, el RD 870/2007, de 2 de julio, por el que se regula el programa de empleo con apoyo, prevé la adopción de medidas específicas para favorecer la integración, en el mercado de trabajo ordinario, de las personas con discapacidad con mayores dificultades de acceso al mercado laboral. El empleo con apoyo es definido por el propio legislador como el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento personalizado que preparadores laborales especializados prestan a personas con discapacidad con especiales dificultades de integración, en el mercado ordinario de trabajo, al objeto de facilitar su adaptación laboral y social (art. 2.1 RD 870/2007).

¿Quiénes intervienen en los programas de empleo con apoyo? El promotor del programa, la empresa del mercado de trabajo ordinario que contrata a trabajadores con discapacidad y los destinatarios del programa. Vamos por partes.

Los promotores de estos proyectos de empleo con apoyo pueden ser: a) Asociaciones, fundaciones y entidades sin ánimo de lucro cuyo objeto social incluya la inserción en el mercado de trabajo o la creación de empleo a favor de las personas con discapacidad y acrediten experiencia en el desarrollo de programas de integración laboral de dicho colectivo; b) Los centros especiales de empleo; c) Las propias empresas ordinarias de trabajo (art. 4 RD 870/2007). En todo caso, el promotor ha disponer de los recursos materiales necesarios para implantar el programa de empleo con apoyo y ha de contar en su plantilla con preparadores laborales especializados o comprometerse a incorporarlos.

Por su parte, los destinatarios del empleo con apoyo han de ser trabajadores con discapacidad que tengan especiales problemas de integración laboral; entendiéndose por tales, a estos efectos: a) las personas con parálisis cerebral o con una enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual en un grado superior o igual al 33% (art. 3.1.a) RD 870/2007); b) las personas con discapacidad física o sensorial en un grado superior o igual al 65% (art. 3.1.b) RD 870/2007); c) y las personas sordas o con discapacidad auditiva en un grado superior o igual al 33% (D.A. 1ª RD 870/2007).

Conviene tener en cuenta que, conforme prevé el art. 3.1 RD 870/2007, el trabajador ha de estar desempleado o provenir de un centro especial de empleo. Por tanto, la inserción laboral de las personas con discapacidad que sufren especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo no tiene por qué transitar a través de un entorno protegido, pues cómo se aprecia de lo anteriormente expuesto, se puede acceder a un entorno normalizado desde la situación de inactividad.

Los trabajadores pueden ser contratados tanto de forma indefinida, como de forma temporal. No obstante, el legislador sí que establece unos requisitos mínimos con respecto a la duración del contrato e, incluso, de la jornada laboral. Así es, el contrato de trabajo, en caso de ser temporal ha de superar los seis meses de duración y, en caso de ser a tiempo parcial, ha de respetar una jornada de, al menos, el 50% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable (art. 3.2 RD 870/2007).

Pues bien, ¿en qué consisten, en la práctica, las acciones de empleo con apoyo? En resumidas cuentas, el preparador laboral deberá realizar todas aquellas acciones que favorezcan el objetivo perseguido: la integración del trabajador con discapacidad en el mercado de trabajo ordinario. El legislador enumera el conjunto de acciones que, “al menos”, ha de incluir todo proyecto de empleo con apoyo: Acompañar y hacer un seguimiento de la persona con discapacidad al objeto de favorecer su adaptación al puesto de trabajo (adiestrándole en las tareas inherentes al mismo, asesorándole, orientándole y evaluando su proceso de inserción), potenciar las relaciones del trabajador discapacitado con el entorno laboral (apoyando al trabajador para que desarrolle sus habilidades sociales y realizando labores de acercamiento entre el trabajador y la empresa, así como entre el trabajador y el resto de compañeros) y asesorando a la empresa sobre el proceso de adaptación del trabajador y las necesidades al respecto.

Tal y como establece el art. 7 RD 870/2007, las acciones de empleo con apoyo serán llevadas a cabo por preparadores laborales especializados. Para ello, deberán acreditar estar en posesión de, como mínimo, una titulación de formación profesional de grado medio o equivalente y acreditar una experiencia previa de, al menos, un año en actividades de integración laboral de personas con discapacidad.

El preparador laboral ha de dedicar a cada trabajador discapacitado un determinado tiempo de atención: a) 1/3 de la jornada si se trata de trabajadores con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual igual o superior al 65%; b) 1/5 de la jornada si se trata de trabajadores con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual igual o superior al 33%; y c) el 1/8 de la jornada si se trata de trabajadores con discapacidad física o sensorial igual o superior al 65%.

Por otro lado, deberán limitar el número de trabajadores con discapacidad a los que atienden: a) 3 trabajadores con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual ≥ 65%; b) 5 trabajadores con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual ≥ 33%; y c) 8 trabajadores con discapacidad física o sensorial ≥ 65% o trabajadores con discapacidad auditiva ≥ 33%.

El art. 6 RD 870/2007 exige a la entidad promotora y a la empresa que va a contratar al trabajador con discapacidad la suscripción de un convenio de colaboración que deberá contener la identificación de las partes (denominación social, domicilio y número de identificación fiscal) y los compromisos asumidos por ellas. Así, la entidad promotora deberá hacer constar su deber de llevar a cabo las acciones de adaptación al puesto de trabajo incluidas en el proyecto y la empleadora, por su parte, asumirá expresamente la obligación de permitir y facilitar la tarea del preparador laboral.

Con respecto al precio, hemos de partir de la base de que el coste del servicio es gratuito. Por lo tanto, en el caso de que el promotor fuera una entidad ajena a la empresa no cabe que ésta perciba ninguna cantidad ni del empresario, ni del propio trabajador beneficiario del apoyo (arts. 4.1d) y 4.2.b) RD 870/2007). El citado compromiso de prestar el servicio de forma gratuita deberá hacerse constar igualmente en el convenio de colaboración (art. 6.3).

Las acciones de empleo con apoyo tendrán una duración, entre seis meses y un año, prorrogable otro año más, con carácter general, o dieciocho meses más en el caso de se detecten situaciones de especial dificultad que afecten a trabajadores con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual (art. 5.2 RD 870/2007).

El legislador prevé incentivos económicos a través de los cuales persigue financiar los costes derivados de la contratación, por la entidad promotora, de los preparadores laborales. El importe de la subvención se prevé con carácter anual y por cada trabajador beneficiario de la acción, contratado a tiempo completo durante todo el período en el que se desarrolle el proyecto. De esta manera, si el trabajador estuviera contratado a tiempo parcial, la subvención se reduciría de forma proporcional. Igual reajuste se aplicaría en el supuesto de que el contrato del empleado tuviera una duración inferior al año o en el caso de que hubiera percibido el apoyo por un período inferior de tiempo (art. 8.2 RD 870/2007).

Aun cuando, como decíamos, la subvención tiene un carácter anual, cabe que se prorrogue en los supuestos anteriormente apuntados. Finalizada la duración máxima (dos años o 30 meses, según el caso), no se otorgarán subvenciones que recaigan sobre un mismo trabajador, aun cuando éstas se enmarquen en diferentes proyectos de empleo con apoyo (art. 8.4 RD 870/2007).

La cuantía varía en función del grado de discapacidad del trabajador:

COLECTIVO

INCENTIVO

Trabajador con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual ≥ 65%

6.600 €

Trabajador con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual ≥ 65%

4.000 €

Trabajador con discapacidad física o sensorial

2.500 €



Por último, hemos de tener en cuenta que la cuantía de la subvención esta sujeta a un límite, pues en ningún caso podrá superar –aisladamente o en concurrencia con otras subvenciones o ayudas- los costes de contratación del preparador laboral. Y, por otro lado, su concesión se encuentra condicionada a que exista disponibilidad presupuestaria para dicho fin, según lo consignado anualmente en los presupuestos del SPEE.

2º) Objetivos y medidas:

Permitir, en supuestos excepcionales, que el empleo con apoyo se extienda más allá de los dos años.

V.- ACCESIBILIDAD DEL PUESTO DE TRABAJO

Conforme establece el art. 9 de la convención, “a fin de que las personas con discapacidad puedan vivir de forma independiente y participar plenamente en todos los aspectos de la vida, los Estados Partes adoptarán medidas pertinentes para asegurar el acceso de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, al entorno físico, el transporte, la información y las comunicaciones, y a otros servicios e instalaciones abiertos al público o de uso público, tanto en zonas urbanas como rurales. Estas medidas, que incluirán la identificación y eliminación de obstáculos y barreras de acceso, se aplicarán, entre otras cosas, a: Los edificios,.las vías públicas, el transporte y otras instalaciones exteriores e interiores como escuelas, viviendas, instalaciones médicas y lugares de trabajo.”

De acuerdo a lo previsto en el art. 37 bis Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de minusválidos144, los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para adaptar el puesto de trabajo, en función de las necesidades de cada situación concreta, “salvo que esas medidas supongan una carga excesiva” para la empresa. A este respecto, la propia ley establece criterios para concretar cuándo la carga es excesiva. Para ello se valorará “si el coste es paliado en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros o de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización de la empresa.”

Por otro lado, la Ley de Prevención de riesgos laborales califica a determinados empleados como trabajadores especialmente sensibles (como los menores o las mujeres embarazadas) e impone al empresario la adopción de obligaciones específicas. El propio art. 25 LPRL consagra el principio de adaptación del trabajo a la persona, de forma que el trabajador sería la horma sobre la que debería amoldarse el concreto puesto de trabajo.145 En su virtud, “el empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.” En definitiva, no debemos olvidar que el riesgo en ocasiones no deriva exclusivamente del puesto de trabajo: La especial sensibilidad puede estar en el trabajador y no en el empleo.

En este sentido, ya vimos que el art. 12 RD 1451/1983 prevé una subvención con cargo al Servicio Público Estatal destinada a la adaptación del puesto de trabajo y a la eliminación de barreras que impidan o dificulten el mismo. El importe de esta subvención asciende a 900 € (Orden 13-04-1994) y su concesión se condiciona a un informe favorable de la Inspección de Trabajo.

MEDIDAS:

A luz de la Convención, sería conveniente:

1ª.- Modificar el art. 1 Orden 13-04-1994 al objeto de actualizar el importe de la subvención por adaptación del puesto de trabajo.

2ª.- Modificar el art. 12 RD 1451/1983 para permitir que la subvención se solicite nuevamente en caso de que varíen las circunstancias: agravación de la discapacidad, etc.



V.- PROMOCIÓN DEL AUTOEMPLEO



El art. 27.1.f) de la Convención prevé la obligación de los Estados Partes de salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, promoviendo oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia, de constitución de cooperativas y de inicio de empresas propias.

El Ordenamiento Jurídico español prevé una seria de medidas al objeto de fomentar el autoempleo de las personas con discapacidad. En primer lugar, hemos de tener en cuenta que la contratación de trabajadores autónomos con discapacidad puede constituir una medida alternativa al cumplimiento de la cuota de reserva, de acuerdo a lo previsto en el RD 364/2005.

En segundo lugar, se prevén incentivos económicos como bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social o Subvenciones

a) Bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social: La DA 2ª Ley 20/2007, de 11 de julio, por la que se regula el Estatuto del Trabajador Autónomo,146 impone al legislador la obligación de establecer reducciones y bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social en favor de determinados colectivos, entre ellos, las personas con discapacidad. A este respecto, hay que tener en cuenta que continúa en vigor la DA 11ª Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad,147 que reconoce el derecho de las personas con discapacidad que causen alta inicial en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (en adelante, RETA) a una bonificación, durante los cinco años siguientes a la fecha de alta, del 50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo vigente en cada momento en el mencionado Régimen Especial. En tal caso, no se exige la persona se encuentre en situación de desempleo.

Conviene destacar que el legislador únicamente prevé esta bonificación en el caso de que el profesional cause alta en el RETA; no haciéndola extensiva a las cuotas de profesionales por cuenta propia englobados en otros regímenes.

b) Subvenciones: La O.TAS/1622/2007, de 5 de junio, regula la concesión de subvenciones al programa de promoción del empleo autónomo (BOE 7-06-2007, num. 136). La propia exposición de motivos pone de manifiesto la necesidad de poner el énfasis “en paliar las dificultades de incorporación al empleo de determinados trabajadores como son las mujeres, los jóvenes o las personas con discapacidad.”A tales efectos, se considera persona con discapacidad la que tenga reconocida un grado de minusvalía superior o igual al 33% (art. 8.2 OM)

Son varios los requisitos que se exigen para la concesión de estos incentivos: En primer lugar, como es obvio, que el profesional se establezca por como trabajador por cuenta propia (art. 2). En segundo lugar, que se encuentre desempleado e inscrito como demandante de empleo (art. 2 O.TAS/1622/2007). Finalmente será necesario acreditar aquellos requisitos, “establecidos por las administraciones competentes con carácter general o con carácter específico para cada tipo de subvención” (art. 2)

En el caso de que la administración competente fuese el servicio publico de empleo estatal, los requisitos son los siguientes: a) darse de alta en el RETA, en el régimen especial por cuita propia que corresponda o en la Mutualidad del colegio profesional; b) y darse de alta en el censo de obligados tributarios y en el IAE.

Además, el beneficiario de la subvención deberá mantener la actividad empresarial durante, al menos, tres años, pues en caso de incumplimiento, tendría que reintegrar la parte proporcional (art. 4).

En el caso de que la administración competente fuese el Servicio Publico de empleo estatal las cuantías de las subvenciones serían las siguientes:

  • Subvención por el establecimiento como trabajador autónomo o por cuenta propia: En el caso de que la persona con discapacidad decidiera trabajar por cuenta propia, la subvención sería de 8.000 € con carácter general. Tal importe se incrementaría hasta los 10.000 € en el caso de que se tratase de una mujer.

  • Subvención financiera: En tal caso, la subvención tendría como límite 8.000 € (10.000€, de tratarse de una mujer con discapacidad).

  • Asistencia técnica: El 75% del coste de los servicios prestados, con un tope de 2.000 €.

  • Subvención para formación: El 75% del coste de los cursos recibidos, con un tope de 3.000 €.

MEDIDAS:

1ª.- Modificar la DA 11ª Ley 45/2002 de forma que:

- La bonificación tenga carácter indefinido y no temporal (tal y como ocurre en las bonificaciones previstas para los trabajadores por cuenta ajena en la Ley 43/2006.

- El porcentaje de bonificación se aplique sobre la base de cotización elegida por el beneficiario y no sobre la base mínima.

- La cuantía de la bonificación se incremente en los supuestos de discapacidad severa o cuando se trate de mujeres con discapacidad.

- El ámbito de aplicación no afecte exclusivamente al régimen de autónomos y se extienda también al trabajo por cuenta propia que implique la inclusión en otros regímenes.

2ª.- Ampliar el objeto del RD 870/2007, de 2 de julio, por el que se regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento del empleo para personas con discapacidad en el mercado de trabajo ordinario, para hacer extensivo el empleo con apoyo a los trabajadores autónomos, como peculiar supuesto de “coaching”.



VI.- NO DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO



Según lo previsto en el art. 27.1.a) de la Convención, los Estados partes prohibirán la discriminación por motivos de discapacidad respecto a todas las cuestiones de selección, contratación y empleo, continuidad en el empleo, la promoción profesional y condiciones de trabajo seguras y saludables. Por su parte, el art. 27.1.b) impone a los estados la obligación de proteger al trabajador con discapacidad contra el acoso y la reparación de los agravios sufridos.

En el ámbito laboral, sí parece que el ordenamiento jurídico español da respuesta al precepto citado:

- El art. 4.2.e) ET reconoce, entre el elenco de derechos del trabajador, la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por discapacidad. De hecho, una de la causas de despido disciplinario es, precisamente, el acoso pro razón de discapacidad (art. 54.2.g ET). Por su parte, el art. 17 del citado cuerpo legal entiende nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de discapacidad.

- La LISOS tipifica como infracción muy grave las siguientes acciones: a) Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones, directas o indirectas, desfavorables por discapacidad (art. 8.12 LISOS); b) El acoso por razón de discapacidad (art. 8.13 bis LISOS); y c) Establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que contengan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de discapacidad (art. 16.2 LISOS).

- Y finalmente, de acuerdo a lo previsto en el art. 53.2 CE, cualquier ciudadano puede recabar la tutela de los derechos fundamentales y del principio de igualdad y no discriminación a través de un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad. Para dar cumplimiento a este mandato constitucional, en el ámbito laboral, se incluyó en el texto de la LPL el proceso de tutela de la libertad sindical; modalidad procesal que resulta de aplicación a las demandas de tutela de los demás derechos fundamentales (art. 181 LPL) y que tendrá carácter urgente a todos los efectos y preferencia absoluta respecto de todos los procesos que se sigan en el Juzgado o Tribunal, ya sea en la instancia o en los recursos (art. 177.1 LPL).

Pues bien, entendiendo la sumariedad como aligeración de los trámites y aceleración procedimental, la aplicación de este principio constitucional al proceso de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales se concreta, a lo largo del articulado de la LPL, en las siguientes manifestaciones: a) La habilidad del mes de agosto (art. 43.4 LPL); b) La exoneración del requisito de intento de conciliación y de reclamación previa en vía administrativa (arts. 64.1 y 70 LPL); c) La ejecutividad de la sentencia sin perjuicio del recurso que contra ella puede interponerse (art. 301 LPL); d) Y, por último, el acortamiento de los plazos de tramitación, que se reducen prácticamente a la mitad: El juez citará a las partes para los actos de conciliación y juicio en el plazo de cinco días desde la admisión de la demanda –frente a los diez días previstos en el proceso ordinario- y dictará sentencia en el plazo de tres desde la celebración del acto del juicio –cuando, con carácter general, son cinco los días de los que dispone-, notificándose a las partes de forma inmediata –y no en los dos días siguientes- (apartados 1 y 3 del art. 179, en relación con los arts. 82.1 y 97.1 LPL).

No obstante, el régimen jurídico del proceso de tutela previsto en la LPL no sólo dota al proceso de preferencia y sumariedad, sino que además le atribuye otras peculiaridades con las que se refuerza la protección de los derechos fundamentales por encima de ese mínimo fijado por el constituyente. Así, el proceso de tutela se caracteriza además: a) por la posible personación del sindicato en el proceso como coadyudante del trabajador afectado (art. 175.2 LPL); b) por la necesaria intervención del Ministerio Fiscal en calidad de parte (art. 175.3 LPL); c) por la posible suspensión de los efectos del acto impugnado en caso de que la supuesta lesión afecte al ejercicio de determinados derechos (178 LPL); d) por la facilitación de la actividad probatoria del demandante, de forma que una vez constatada la concurrencia de indicios de vulneración de un derecho fundamental, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (art. 179.2 LPL); e) por la propia tutela que se dispensa al afectado pues, en caso de estimarse la demanda, el juez declarará la nulidad radical de la conducta lesiva del derecho fundamental, ordenará su cese inmediato y la reposición del demandante a la situación anterior a producirse la misma y, finalmente, condenará al demandado a reparar las consecuencias derivadas de la lesión del derecho fundamental; f) por el carácter recurrible de la sentencia en suplicación (art. 189.1 f) LPL); g) y, por último, por la ejecutividad de la sentencia desde el momento en que se dicte (art. 301 LPL).



MEDIDAS

No obstante lo anterior, es importante partir de una concepción de discapacidad más amplia, más compleja y realista.148 Es necesario superar la tradicional visión médico sanitaria que sitúa el problema en la persona por el hecho de acreditar una “deficiencia” determinada y avanzar hacia un modelo social que pone el énfasis en las dificultades de la propia sociedad para integrarlo. No cabe duda de que las desventajas a las que se enfrenta una persona con discapacidad derivan, en parte, de sus circunstancias personales, pero fundamentalmente de las condiciones limitativas de la propia sociedad; en la medida en que estas al construirse sobre el patrón de una persona no discapacitada, dificultan el pleno ejercicio de los derechos por parte de las personas con discapacidad (Exposición de Motivos de la LIONDAU).



VII.- EJERCICIO DE DERECHOS LABORALES Y SINDICALES

1º) Diagnóstico: Régimen jurídico actual y sus disfunciones:

a) Derecho a ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido

Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones que los demás (art. 27.1 de la Convención), lo que incluye el derecho a ganarse la vida mediante un trabajo “libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad”.

Nuestro Ordenamiento Jurídico reconoce el derecho a la libre elección de profesión u oficio y a la promoción a través del trabajo. Pues bien, el reconocimiento del derecho a un trabajo libremente elegido por el trabajador con discapacidad, y partiendo de las especiales dificultades que encuentran los trabajadores discapacitados, no ya para acceder al mercado de trabajo, sino para promocionar en el empleo, puede entrar en colisión con algunos de nuestros preceptos.

Por ejemplo, el art. 6 RD 1451/1983 aprueba que, por convenio colectivo, se establezcan los puestos de trabajo reservados a los trabajadores minusválidos. Y, con respecto al empleo público, el art. 3.1 RD 2271/2004 permite que el Ministerio de Administraciones Publicas distribuya las plazas reservadas a trabajadores con discapacidad "dando preferencia y mayor cupo de reserva a las vacantes en cuerpos, escalas o categorías cuyos integrantes normalmente desempeñen actividades compatibles en mayor medida con la posible existencia de una minusvalía.". Ambos preceptos, aun cuando pretender favorecer la integración de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo, dificultan el ejercicio del derecho a “ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido”, al ser un tercero quien determina el puesto de trabajo a realizar por las personas con discapacidad.

Por otro lado, los incentivos económicos (bonificaciones y subvenciones) previstos por la contratación de trabajadores con discapacidad exigen, entre otros requisitos, que los trabajadores se encuentren en situación de desempleo. Se potencia, por tanto, por parte del legislador el acceso al mercado de trabajo desde una situación de inactividad; pero no así, la promoción profesional.

MEDIDAS:

1ª.- Suprimir la posibilidad prevista en el art. 6 RD 1451/1983 de que, por convenio colectivo, se reserven determinados puestos de trabajo a las personas con discapacidad.

2ª.- Suprimir la posibilidad prevista en el art. 3.1 RD 2271/2004, en virtud de la cual el Ministerio de Administraciones Publicas realizará la distribución de las plazas reservadas a trabajadores con discapacidad "dando preferencia y mayor cupo de reserva a las vacantes en cuerpos, escalas o categorías cuyos integrantes normalmente desempeñen actividades compatibles en mayor medida con la posible existencia de una minusvalía."

3ª.- Modificar el art. 2.2 de la Ley 43/2006, para permitir que la empresa tenga derecho a las bonificaciones por contratación de un trabajador con discapacidad, aun cuando este no acceda de una situación de desempleo (tal y como se prevé, por ejemplo, con las víctimas de la violencia de género en el art. 2.4 de dicha ley).

4ª.- Modificar el art. 8 RD 1451/1983, para permitir que la empresa tenga derecho a las subvenciones por contratación de un trabajador con discapacidad, aun cuando este no acceda de una situación de desempleo.

b) Igualdad de remuneración por trabajo de igual valor:

Según lo previsto en el art. 27.1.b) de la Convención, los Estados Partes protegerán que las personas con discapacidad tengan condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular, velarán por la igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor. Y según reza el apartado e) de dicho artículo, los Estados deberán asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igualdad de condiciones que los demás.

Nuestro Ordenamiento Jurídico consagra este principio de igual remuneración por trabajo de igual valor en el art. 28 ET. En su virtud, “el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial”. No obstante lo anterior, conviene tener en cuenta, a este respecto, el especial régimen previsto para determinados supuestos.

El primero de ellos es el de la incapacidad permanente. Como sabemos, la declaración de invalidez permanente en los grados de total, absoluta y gran invalidez, es causa de extinción del contrato de trabajo conforme a lo expuesto en el art. 49.1.e) ET. No obstante, si al trabajador se le hubiera reconocido una incapacidad permanente en el grado de total149, cabría que la empresa no se acogiera a esta causa extintiva y le encomendara funciones compatibles con su capacidad residual. En tal caso, y según lo establecido en el art. 24.3 Orden de 15 de abril de 1969150, si la invalidez afectara a la capacidad exigida para desempeñar el nuevo puesto de trabajo, el empleado “podrá convenir con el empresario que el salario asignado a ese puesto de trabajo se reduzca en la proporción que corresponda a su menor capacidad, sin que tal reducción pueda exceder, en ningún caso, del 50 por 100 del importe de la pensión”. Como se aprecia de lo expuesto, esta medida se caracteriza, en primer lugar, por su origen paccionado. Y, en segundo, por establecer un límite de reducción (el 50%), pero no una garantía de salario mínimo. A este respecto, se plantea la duda de si cabría la posibilidad de abonar al trabajador una retribución inferior al Salario Mínimo Interprofesional o resultaría de aplicación, con carácter supletorio, el art. 27 ET. La doctrina más solvente se inclina por la primera opción, en la medida en que, en tal caso, se permite la compatibilidad entre el salario y la prestación por incapacidad permanente total, en base a lo previsto en el art. 141 LGSS.151

Por otro lado, y aun cuando nada establezca el precepto, se entiende que este pacto no podrá suscribirse sino transcurrido un tiempo, al objeto de que pueda constatarse la efectiva disminución de la capacidad del trabajador.

El segundo supuesto para el que se prevé una específica regulación es la incapacidad permanente parcial. La incapacidad permanente, en el grado de parcial, por cuanto ocasiona al trabajador una disminución del rendimiento que no le impide realizar las tareas fundamentales de su profesión habitual, no es causa de extinción del contrato de trabajo. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en el art. 1 RD 1451/1983, si el empresario acredita tal disminución del rendimiento, podría mermar proporcionalmente el salario del trabajador. No obstante, esta reducción se encuentra sujeta a varios límites. En primer lugar, sólo cabe aplicar la reducción salarial en caso de que la empresa no disponga de un puesto de trabajo adecuado a la capacidad residual del trabajador. En segundo lugar, la reducción no podrá superar el 25% de los ingresos. Finalmente, el trabajador que preste servicios a jornada completa deberá percibir, al menos, el importe del salario mínimo interprofesional. A diferencia de la anterior, en este caso, la reducción del salario no tiene carácter paccionado, sino que puede aplicarse por decisión unilateral del empresario. Lo que es obvio es que para que proceda la disminución salarial, el empresario deberá acreditar la correlativa disminución del rendimiento por parte del trabajador, sin que ésta pueda darse por supuesto, ni presuponerse de un modo abstracto (STSJ Galicia 24-11-2000, Rº 2446/1997). Sobre el empresario recae, por tanto, la carga de probar la efectiva disminución del rendimiento, así como su cuantificación y duración. Por otro lado, esta específica regulación sí que garantiza a los trabajadores a los que se les ha reconocido una incapacidad permanente parcial –que no son beneficiarios de una pensión vitalicia, sino de una indemnización a tanto alzado- una percepción mínima mensual.

El último supuesto, lo protagonizaría el contrato de bajo rendimiento regulado en el RD 1368/1985152, que ya fue analizado con anterioridad.

De todo lo anteriormente expuesto se pone de manifiesto la intención del legislador de primar el mantenimiento del empleo del trabajador con discapacidad, frente a la subsistencia de sus anteriores condiciones laborales. La reducción salarial se plantea así como la alternativa a la extinción del contrato de trabajo, al objeto de acomodar las distintas prestaciones de la relación laboral y de evitar que el empresario prescinda de los servicios del trabajador al producirse un desequilibrio entre aquéllas.

La regulación apuntada plantea varios problemas: En primer lugar, no se establecen criterios objetivos con los que poder cuantificar la efectiva disminución del rendimiento, por lo que el principio de igualdad retributiva podría quedar en entredicho. Convendría, por tanto, exigir la intervención de un tercero imparcial al objeto de paliar posibles arbitrariedades empresariales.153 Y en segundo lugar, no se establecen mecanismos homogéneos de adaptación salarial.

MEDIDAS:

1ª) Partiendo de diferentes regímenes de reducción del salario, convendría establecer criterios uniformes.154

2ª) Buscar mecanismos para evitar la arbitrariedad empresarial en aquellos supuestos en los que se habilita a la empresa a reducir el salario de forma proporcional a la disminución del rendimiento. A tal efecto, convendría modificar los arts. 24.3 Orden 15-04-1969 y 1.1 RD 1451/1983 al objeto de exigir el informe previo del comité de empresa o, en su defecto, de los delegados de personal.

3ª) Ante la reducción del salario por disminución del rendimiento, asegurar en todo caso unos ingresos mínimos (computando, eso sí, tanto el salario como la posible prestación percibida).

4ª) Modificar los arts. 24.3 Orden 15-04-1969 y 1.1 RD 1451/1983 para reconocer la posibilidad de disminuir el salario en proporción a la reducción del rendimiento, también en los supuestos de ineptitud sobrevenida, con ocasión de una discapacidad, pero que no haya dado lugar a las prestaciones de la Seguridad Social (por falta de cotización, por ejemplo).

c) Mantenimiento del empleo en caso de discapacidad sobrevenida:

El art. 27.1 de la convención exige a los gobiernos que salvaguarden el derecho al trabajo, incluso, a las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo. Por su parte, en el apartado k) de este mismo artículo se impone a los Estados la obligación de promover el mantenimiento del empleo y la reincorporación al trabajo de las personas con discapacidad.

Nuestro Ordenamiento también trata de garantizar el mantenimiento del empleo de las personas con discapacidad mediante determinados incentivos económicos. Así, como vimos, la transformación en indefinido de un contrato temporal para el fomento del empleo suscrito con un trabajador con discapacidad genera el derecho a la obtención de las subvenciones previstas en el RD 1451/1983 y a las bonificaciones reguladas en la Ley 43/2006. No obstante, la convención va más allá, exigiendo la adopción de medidas para garantizar el mantenimiento del empleo de aquellas personas que adquieran una discapacidad durante el desarrollo de la relación laboral. De ahí que sea necesario prever incentivos económicos en tales casos.

Por otro lado, como sabemos, la ineptitud sobrevenida (definida por la jurisprudencia como la“inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, percepción, destreza, falta de capacidad de concentración, rapidez, etc.”155) es causa de extinción del contrato de trabajo ex art. 52.a) ET.

Por su parte, la incapacidad permanente (en sus grados de total, absoluta y gran invalidez) es igualmente causa de extinción del contrato de trabajo. Ahora bien, si el órgano que califica la invalidez, considera que es previsible la recuperación del trabajador, el contrato de trabajo no se extinguiría, sino que quedaría en suspenso. La empresa, durante un período de dos años, tendría la obligación de reservar al trabajador su puesto de trabajo para el caso de que éste recuperara su capacidad (art. 48.2 ET). La reserva del puesto de trabajo sólo procederá, según lo previsto en el art. 7 RD 1300/1995, cuando en la resolución inicial de reconocimiento de la incapacidad permanente se haga contar un plazo para poder instar la revisión por posible mejoría igual o inferior a dos años. Dentro del periodo de dos años, el derecho a la reserva del puesto de trabajo y, por ende, al reingreso subsiste y se hace efectivo desde el mismo momento en que desaparece la causa de la suspensión, es decir, en el momento en el que la revisión por mejoría provoca el alzamiento de la declaración de incapacidad (STSJ Murcia 18-09-2006, Rº 735/2006).

A este respecto, no podemos perder de vista que toda incapacidad es susceptible de revisión en tanto el interesado no haya cumplido la edad de jubilación (art. 143 LGSS). El art. 48.2 ET parte de una revisión por mejoría no ya posible sino probable; probabilidad de la que se deriva la suspensión –y no la extinción- de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo. Tal reserva está condicionada, por tanto, a la probabilidad de la mejoría. Si dicha mejoría es posible, pero no probable, la incapacidad constituiría causa de extinción del contrato de trabajo.

El plazo de dos años previsto por el legislador constituye de un período máximo, transcurrido el cual cesa la causa de la suspensión del contrato de trabajo. ¿En qué medida este período de reserva del puesto de trabajo se adecua al tiempo que necesario para la recuperación del trabajador?

Sabemos que el art. 49 ET configura la invalidez permanente como causa de extinción del contrato de trabajo. Ahora bien, mientras la incapacidad permanente absoluta y la gran invalidez son causa automática de extinción, la incapacidad permanente total para la profesión habitual exige la decisión de la empresa de acogerse a esta causa extintiva, en la medida en que no impide que el profesional desempeñe otra profesión u oficio y cabe que el empresario reubique al trabajador en otro puesto de trabajo compatible con su capacidad residual. En definitiva, en tal caso, estamos ante un supuesto en el que no se impone la extinción, sino que se habilita al empresario para que decida la resolución del contrato.156 Lo que ocurre es que nuestro ordenamiento no impone al empresario dicha reubicación, aunque existiera una vacante en la empresa de tales características. La empresa no tiene ninguna obligación legal de asignar al trabajador otras funciones compatibles con su estado. Muy al contrario, la mera incapacidad habilita al empresario a extinguir la relación laboral.

El art. 1 RD 1451/1983 sí que reconoce el derecho a la reincorporación del trabajador al que se le ha reconocido una incapacidad permanente parcial, bien en el mismo puesto de trabajo o en otro adecuado con su capacidad. Esta protección, no obstante, no se hace extensiva ni la invalidez, ni a la ineptitud sobrevenida. Es cierto que resulta complejo defender una regulación que imponga, en todo caso, la reubicación del trabajador pues la posibilidad de la misma dependerá de la existencia de vacante, del volumen de trabajadores de la empresa, etc. Lo que sí que cabría, en mi opinión, sería condicionar la extinción a la imposibilidad de la reubicación, siendo necesario al respecto el informe de la representación legal de los trabajadores.

Convendría, a este respecto, la inclusión de incentivos económicos para los empresarios que decidan mantener el empleo de los trabajadores, tras una declaración de incapacidad permanente.

MEDIDAS:

1ª.- Modificar el art. 12 RD 1451/1983 para reconocer el derecho a la subvención para la adaptación del puesto de trabajo en los supuestos de discapacidad sobrevenida.

2ª.- Modificar la Ley 43/2006 para establecer bonificaciones por mantenimiento del empleo en los supuestos de discapacidad sobrevenida (y no sólo por la contratación de trabajadores con discapacidad).

3ª.- Flexibilizar el plazo recogido en el art. 48.2 ET durante el cual el contrato de trabajo se mantiene en suspenso, teniendo en cuenta la patología que haya originado la declaración de incapacidad permanente.

4ª.- Reconocer el derecho del trabajador declarado inválido a ser reubicado en un puesto de trabajo compatible con su estado, en el caso de que exista en la empresa una vacante de tales características. Al objeto de verificar la inexistencia de vacante, se exigirá un informe de la representación legal de los trabajadores.

d) Preferencia absoluta a la reincorporación en caso de recuperación:

El art. 27.1 de la Convención impone a los Estados Partes la obligación de salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo. Se deberá promover, en tales casos, “programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y reincorporación al trabajo”.

La legislación española prevé determinados mecanismos para facilitar la reincorporación al trabajo en los supuestos de discapacidad sobrevenida. Así, por ejemplo, conforme a lo previsto en el art. 2.1 RD 1451/1983, los trabajadores que hubieran cesado en la empresa por habérseles reconocido una incapacidad permanente (en los grados de total o absoluta) y recuperaran su plena capacidad laboral, gozarán de preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa al objeto de cubrir la primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional.

Ahora bien, si el trabajador al que se le ha reconocido una incapacidad permanente total o absoluta, tras haber recibido las prestaciones de recuperación profesional, continuara afecto de una incapacidad permanente parcial, tendrá también preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa, pero esta vez para ocupar la primera vacante que resulte adecuada a su capacidad residual (art. 2.2 RD 1451/1983).

Declarada la actitud (total o parcial) del trabajador por el organismo correspondiente, éste deberá comunicárselo a la empresa en el plazo de un mes. En contestación a esta solicitud de reingreso, la empresa deberá poner en conocimiento del trabajador las vacantes que existan de igual o inferior categoría profesional, en cualquiera de los centros de trabajo de la empresa. Si la cobertura de la vacante conllevara el cambio de residencia, el trabajador tiene la facultad de rechazarla, sin perder por ello el derecho a reserva del puesto en el centro de trabajo de origen. Por el contrario, tal derecho decae si la empresa oferta al trabajador la cobertura de una vacante que no implicara cambio de residencia y éste la rechazara.

Como vimos, la empresa que readmita al trabajador, en cualquiera de los supuestos mencionados con anterioridad, tendrá derecho a la reducción del 50% en la cuota patronal por contingencias comunes, durante un período de dos años (art. 2.3 RD 1451/1983).

Este derecho preferente al reingreso establecido en el art. 2 RD 151/1983, se configura por el legislador como absoluto. En consecuencia, ante la existencia de una vacante en la categoría o grupo profesional del trabajador, el derecho exige la reserva del puesto de trabajo, “no la posibilidad de concursar en condiciones de igualdad con el resto de aspirantes a la misma” (STSJ Comunidad Valenciana 13-12-2000, Rº 3304/2000).

No obstante, esta regulación plantea varios problemas prácticos: En primer lugar, el trabajador, al no formar parte de la plantilla, no tiene facilidad para conocer si se ha producido o no una vacante en su categoría profesional, por lo que, en la práctica, es un derecho de muy difícil ejercicio. En segundo lugar, el legislador no concreta cuáles son las consecuencias del incumplimiento de esta obligación por parte de la empresa. La ausencia de readmisión, ¿constituiría un despido? En tal caso, ¿qué periodo de tiempo tomaríamos en consideración para el cálculo de la correspondiente indemnización? Durante el tiempo de permanencia en situación de incapacidad permanente, el contrato de trabajo se encuentra extinguido. Por tanto, hallándose la relación laboral extinguida y no suspendida, el trabajador no puede exigir el reingreso automático. Su reincorporación a la empresa queda condicionada a la existencia de vacante. Nos encontramos, por tanto, ante una protección de menor intensidad que la dispensada en aquellos casos en los que, ex art. 48.2 ET, es probable (y no sólo posible) la mejoría del trabajador que permita su reincorporación al puesto de trabajo. Además, en el caso de que el trabajador se reincorporara posteriormente a la empresa, nos encontraríamos ante una nueva relación laboral,157 “sin que a efectos de fijar la antigüedad en la misma pueda computarse ningún otro período de servicios en la empresa.” (STSJ País Vasco 23-02-1999, Rº 2947/1998).

En definitiva, constituye un supuesto similar a la de la excedencia voluntaria, “por lo que de forma analógica cabe aplicar la doctrina jurisprudencial recaída sobre esta última” (STSJ Cataluña 5-09-2002, Rº 521/2002.); doctrina que distingue al respecto los siguientes supuestos:

  • Cuando el trabajador solicita el reingreso y la empresa no contesta su petición o la rechaza so pretexto de falta de vacantes, pero en ningún momento desconoce el vínculo existente entre las partes: En tal caso, el trabajador podrá ejercitar la acción de reingreso y tendrá derecho a la correspondiente indemnización por daños. “La negativa o retraso por la empresa de reincorporar al trabajador en el puesto de trabajo a que tiene derecho, no sólo genera la presunción de causación de daños y perjuicios en aquel que, salvo prueba en contrario, ha de cifrarse, en principio, en los salarios dejados de percibir a causa del incumplimiento de tal deber empresarial desde la conciliación o reclamación administrativa previa a la resolución judicial, siendo de cargo y a cuenta del empresario demandado la acreditación de los hemos impeditivos o disminuyentes de tal indemnización” (STSJ Cataluña 19-04-2001, Rº 9214/2000, para un supuesto similar, en el que la empresa había asumido el compromiso de contratar al trabajador si no se le reconociera la pensión por incapacidad).

  • Cuando se produce una negativa rotunda e inequívoca que implica el rechazo de la existencia de relación entre las partes: En tal caso, la acción que debe ser ejercitada es la de despido y el trabajador tendría derecho a la indemnización establecida al respecto por la legislación laboral: 45 días de salario por año de servicio y con un límite de 42 mensualidades.

MEDIDAS:

1ª.- Extinguido el contrato de trabajo y recuperada, con posterioridad, la plena capacidad laboral, reconocer la reincorporación preferente del trabajador aún cuando sea en una vacante que no se corresponda con su grupo o categoría profesional. En tal caso, el trabajador podrá optar entre reincorporarse en esa plaza o permanecer a la espera de una vacante de su grupo.

2ª.- Regular las consecuencias derivadas del incumplimiento por parte del empresario del deber de readmisión: ¿Cabría accionar por despido? ¿Cómo computamos la antigüedad a efectos del cálculo de la indemnización por despido?

e) Los ajustes razonables:

Tradicionalmente se enfocó la discapacidad desde una perspectiva médico sanitaria. Este modelo concebía la discapacidad desde las propias limitaciones de la persona. De ello se derivaba una consecuencia clara: el reto de la integración se afrontaba procurando la adaptación de la persona el entorno (mediante medidas de recuperación, de rehabilitación,…). De manera que, en el caso de que no fuera posible acomodar la persona discapacitada a los estándares sociales, se paliaba la ausencia de rentas mediante prestaciones sociales.

El modelo social propugna un cambio radical del concepto mismo de discapacidad. El problema no reside en la persona, sino en la propia sociedad y en las bases sobre las que esta ha edificado, por cuando dificultan o impiden a determinadas personas –que no obedecen a estos estándares dominantes- el ejercicio de sus derechos.158 El que una persona con movilidad reducida no pueda trabajar no deriva tan sólo de que no pueda caminar y esté sentado en una silla de ruedas, sino del hecho de que los centros de trabajo no sean inclusivos y accesibles. Este modelo propugna, por tanto, la remoción de las barreras y los obstáculos creados por la propia sociedad

La Directiva 2000/78/CE acuñó el término “ajuste razonable” al objeto de favorecer la igualdad real de las personas con discapacidad. Su art. 5 prevé la obligación del empresario de realizar “ajustes razonables”, es decir –en palabras de la propia directiva- de adoptar las medidas adecuadas para permitir a la persona con discapacidad acceder al empleo, progresar profesionalmente o recibir formación, salvo que la adopción de tales medidas suponga una carga excesiva para el empresario; entendiéndose al respecto, por carga excesiva, aquella que no es paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado en relación con la integración de las personas con discapacidad.

La Ley 62/2003 modifico la Ley 13/1982 para incorporar en un nuevo artículo, el art. 37 bis, conforme al cual: “Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.

Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones publicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.”

También el art. 20.3 ET exige tomar en consideración el hecho diferencial que representa la discapacidad. En su virtud, “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana, y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.” En definitiva, en tales casos, y por imperativo del legislador, el empresario deberá aplicar un diferente parámetro de medición.159

MEDIDAS

1ª.- A este respecto, urge desarrollar reglamentariamente este art. 37 bis Ley 13/1982 pues quedan por aclarar bastantes extremos, como quién se encargará de determinar en cada caso cuáles son los ajustes razonables que hay que adoptar y qué procedimiento hay que seguir y qué plazo hay para hacerlo.160

f) Derechos colectivos:

Con respecto a los derechos de representación colectiva, una de las reformas que se propuso del Estatuto de los Trabajadores y que, finalmente no llegó a buen puerto, fue el que se implantaran en las empresas los tablones “virtuales”, como medio de comunicación entre los representantes y los trabajadores, de forma que los sindicatos pudieran tener un lugar en la Intranet de la empresa y acceso al correo electrónico. Quizá esta vía facilitara el acceso de los trabajadores con discapacidad a sus derechos sindicales.

MEDIDAS:

1ª.- Reformar el art. 64.7 ET para hacer constar, expresamente, la competencia del comité de empresa de velar porque se respete y se aplique el principio de igualdad y no discriminación de las personas con discapacidad (en línea similar a la reforma introducida por la Ley 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva de mujeres y hombres161).

2ª.- Modificar los arts. 81 ET y 8.2.a) LOLS con la finalidad de exigir a las empresas que dispongan de Intranet, la existencia de “tablones virtuales” como medio de comunicación entre los empleados y sus representantes legales.

IX.- POLÍTICAS PÚBLICAS EN MATERIA DE PENSIONES Y JUBILACIONES



1º) Diagnóstico: Régimen jurídico actual y sus disfunciones:

De acuerdo a lo previsto en el art. 28 de la convención, “los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a un nivel de vida adecuado para ellas y sus familias, lo cual incluye alimentación, vestido y vivienda adecuados, y a la mejora continua de sus condiciones de vida, y adoptarán las medidas pertinentes para salvaguardar y promover el ejercicio de este derecho sin discriminación por motivos de discapacidad.” Por su parte, el apartado c) del citado precepto impone a los estados partes la obligación de adoptar las medidas pertinentes para “asegurar el acceso a las personas con discapacidad y de sus familias que vivan en situaciones de pobreza a asistencia del Estado para sufragar gastos relacionados con su discapacidad, incluidos capacitación, asesoramiento, asistencia financiera y servicios de cuidados temporales adecuados.”

Nuestro Ordenamiento Jurídico consagra el principio de suficiencia de las prestaciones de la Seguridad Social en el art. 41 CE. En su virtud, los poderes públicos tienen la obligación de mantener un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad.

a) Prestaciones por incapacidad permanente: Conviene traer a colación al respecto, el régimen jurídico previsto en la LGSS, en el caso de lesiones permanentes no invalidantes, así como en el de incapacidad en sus grados de parcial, total, absoluta y gran invalidez y tanto en el nivel contributivo como en el asistencial.





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