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Evaluación 360º

José Ángel Caperán

Psicología del Coaching

Abril 2013


Objetivos de esta charla

• ¿Qué es un 360º?

• Por qué/ para qué/ para quién

• En qué consiste, cómo se construye

• Cómo utilizarla

• Cuándo utilizarla y cuándo No

• Presentación de un ejemplo


Presentación del 360º

Jefe

Subordinado

Subordinado

Subordinado

Par

Par

Par

Jefe

1. Herramienta de 

evaluación

2. Herramienta de 

desarrollo

3. Herramienta de 

seguimiento y 

feedback

 Voluntaria


Presentación del 360º

El 360º evalúa el perfil desde el punto de vista 

de jefes, pares y subordinados.

No evalúa rendimiento sino un forma de hacer y 

de ser en el trabajo.

• Competencia fundamental 360º: Feedback


COMPETENCIAS VS CONOCIMIENTOS

 Competencias ejecutivas

Liderazgo, Trabajo en Equipo, Comunicación y 

Feedback, Gestión del Tiempo, Gestión del 

Estrés, Inteligencia Emocional

 Competencias personales

Motivación, atención, autoconfianza, autocontrol


¿ Por qué efectuar una evaluación 360º?

1.Necesitamos saber qué debilidades y fortalezas 

tenemos. 

2.Qué percepción tienen todos los demás de nosotros.

3.Y cómo evolucionan a lo largo de nuestra carrera.

Proporciona para el coaching una optimización del 

tiempo y un impacto considerable en el 

coachee

y el 

cliente


OBJETIVOS

Los objetivos del executive coaching

contratado por una empresa

A partir del resultado de una anterior 

intervención

A partir de la evaluación del desempeño 

actual

A partir de una experiencia piloto


Ejemplo de programación

Nivel inicial:

Tiempo: 8 semanas

5 sesiones/coachee (1 sesión semanal)

3 sesiones de coaching grupal

Procurar que cada coach lleve un equipo entero

Reuniones periódicas de los coach

Todo el equipo es evaluado por la misma 

herramienta para el perfil de competencias 

(incluído el jefe). Para alineamiento de Equipo

El jefe, además, se somete al 360º


El líder 360º

El 99% del liderazgo no se da desde la cima, sino 

desde los cargos intermedios de una 

organización 

La verdadera medida del liderazgo es la 

influencia, nada más y nada menos.

John C. Maxwell.


Qué mide un 360º

El grado de desarrollo de las principales 

competencias directivas de la persona a evaluar.

Liderazgo

Trabajo en Equipo

Desarrollo de Colaboradores

Comunicación y Feedback

Orientación a Resultados

Autocontrol-Objetividad


…a través de la detección de las 

conductas en la evaluación 360º

Las competencias no se pueden medir, las 

conductas sí

Cada competencia debe ser desglosada 

en conductas por niveles de desarrollo


360º y Evaluación del Desempeño

La ED es realizada sólo por su jefe.

La ED requiere el entrenamiento del evaluador y del 

evaluado: Desglose de conductas para cada nivel 

consensuado con todo el equipo.

La ED la dirige el jefe, el 360º la dirige el coach.

La ED recoge competencias específicas del nivel

El 360º recoge competencias organizacionales

Ejemplo desglose de una competencia (diccionario):

Comunicación y Feedback: se trata de estimar el tipo de 

reconocimiento y cómo desarrolla la relación, tanto formal 

como informal, con su equipo de trabajo.


BAJO

ADECUADO

NOTABLE

1. Me reúno con mi equipo 

cuando lo estimo necesario.

1. Establezco un calendario de 

reuniones para tratar los temas 

que estime conveniente.

1. Consensúo con mi equipo la 

periodicidad de las reuniones, al 

margen de la celebración de 

aquellas que puedan surgir con 

carácter extraordinario 

2.Evalúo exclusivamente a mi 

equipo por la consecución 

de objetivos

2.Evalúo constantemente el trabajo 

de mi equipo a través de las 

reuniones periódicas que celebro 

con ellos

2. Evalúo el trabajo de mi equipo a 

través de una entrevista de 

evaluación del desempeño

3.Cuando se trata de evaluar 

ante el equipo los logros y 

fracasos, hago especial 

hincapié en éstos últimos 

para que no se vuelvan a 

repetir

3.Valoro por igual logros que fracasos

3.Intento que el equipo valore los 

fracasos como un buen ejemplo 

de aprendizaje para evitar volver 

a caer en ellos y los logros como 

ejemplo de buen hacer

4. Yo debo ser la persona que 

defina los objetivos de mi 

equipo

4.  Defino los  objetivos de forma 

consensuada con mi equipo

4. Evalúo los objetivos a alcanzar en 

función de la capacidad del 

equipo para finalmente 

consensuarlos con ellos 


Presentación del propósito del 360º al 

equipo. Campaña Informativa

Propósito: Desarrollo de Personal, Mejora

Intervención del Evaluado

Instrucciones Precisas

Garantizar el Anonimato (mínimo 12)

Garantizar la Confidencialidad. ¿Qué se le pasará a 

la empresa?

Estructura de Soporte (Programa de Coaching)

Visión Clara del Proceso 

Distribución forzada si no se discrimina


Condiciones para un  360º

Los Directivos evaluados deben ver que los 

datos del informe son parte de un programa de 

mejora y desarrollo  a medio plazo 

Un factor que genera ansiedad,  resistencia y 

afecta la motivación y el compromiso hacia el 

cambio, es 

la posibilidad que la información 

sea utilizada para otra cosa

que no sea el 

desarrollo del directivo/supervisor (promoción, 

evaluación, retribución, etc) 


Las Empresas utilizan el 360º para…

Desarrollo Individual de Carrera

Determinar de manera más efectiva las 

necesidades de formación en competencias 

ejecutivas del Directivo / Supervisor

Identificar características asociadas a la Cultura   

Corporativa de la Empresa

Detectar potenciales Directivos/Supervisores


Beneficios del 360º

Mejora el desempeño de la 

persona evaluada. Incrementa su 

productividad 

Su desempeño se alinea con  las 

metas de la organización

Logra incrementar el compromiso 

hacia la excelencia siendo 

consciente de la relatividad de su 

punto de vista


EJEMPLO

Programa de coaching para equipo de 19 personas

Evaluación de competencias Individual para todos

Evaluación 360º para el líder solicitante, 

herramienta estándar online.

Sesiones: 8 sesiones individuales/coachee; 2 

grupales al ecuador y al final.

Plan de Acción Individual y Grupal.

Seguimiento online intersesiones.

Videoconferencia de seguimiento.







360º como guía para el coaching

Dirige el proceso del coaching ejecutivo hacia el 

objetivo que solicita el cliente.

Proporciona material para el autoanálisis dirigido a 

las competencias de la empresa y de las que 

será evaluado en el Sistema de Evaluación 

del Desempeño por su jefe.

Y para el diseño de un plan consensuado de 

mejora.


Derivaciones del 360º

Informe de Alineamiento del Equipo

A partir del cómputo de las puntuaciones de 

todos los miembros del equipo, incluido el 

líder, en una misma herramienta de 

evaluación.

Quiénes están más/menos alineados, 

¿corresponden esas puntuaciones a sus 

puestos?


12  FACTORES

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

ORIENTACIÓN A LA 

CALIDAD

8,9,

0

5,7

6

2,4

1,3

LIDERAZGO

1

3

5

8

2,4,7,

9

6

0

SOCIABILIDAD/

PARTICIPACIÓN

5

1,9

3,8

0

6,7

2,4

SEGUIDOR DE LO 

ESTABLECIDO

2,0

4,5

9,8

1,3

7

6

OPTIMISMO

2,0

9

3,5

1,4,6,8

7

TOMA DE 

DECISIONES

9

8

1,5,0

7

3,6

4

2

TRABAJO EN 

EQUIPO

9,0

4

2,1,3,6,

7

8

5

INDEPENDENCIA

9,

3,6,7,8

1,0

2,4

5

OBJETIVIDAD

3,4,

0

9

2,1

5,7,8

6


12  FACTORES

BAJO

MOD. BAJO

MODERADO

MOD. ALTO

ALTO

Control del trabajo

11

9

3, 6, 7, 8, 13, 14, 

18

, 2, 5, 12, 15, 

16, 17

4, 10

Sociabilidad

7, 8, 11, 12, 

15

, 4, 6, 9, 10, 13, 

14, 18

2, 3, 5, 16, 17

Paciencia

, 12

3, 4, 7, 8, 15, 17

2, 5, 6, 9, 10, 13, 

14, 16, 18

11

Precisión

, 3, 5, 10, 12, 

13, 14, 16, 17, 

18

2, 4, 6, 7, 8, 11, 

15

9

Orientación al 

Logro

2, 6, 7, 11

8, 9, 14, 18

3, 5, 13, 15, 16

4, 10, 12

, 17

Optimismo

8, 11

2, 4, 5, 7, 9, 10, 

12, 15, 16, 18

, 3, 6, 13, 14, 

17

Control de Sí

mismo

15

, 2, 6, 8, 10, 

12, 16, 17

3, 4, 5, 7, 9, 14

11, 13, 18

Capacidad de 

Análisis

2

3, 5, 8, 12, 13, 

14, 17, 18

, 4, 6, 9, 10, 11, 

16

7, 15

Orientación a 

Resultados

9, 18

2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 

11, 13, 15, 16

10, 14, 17

, 12

Miembro de Equipo

2, 4, 7, 8, 16, 17

3, 5, 6, 9, 10, 12, 

15, 18

11, 13, 14

Orientación a la 

Calidad

3, 14, 17, 

18

2, 8, 13

, 4, 5, 6, 7, 9, 

10, 11, 12, 15, 

16


Plan de acción

Individual con cada miembro del equipo en las 

sesiones de coaching individual. Tomando 

como punto de partida:

la evaluación del Assessment Center

el informe de alineamiento de equipo

Grupal con todo el equipo en las 

sesiones de coaching grupal a 

partir del informe de 

alineamiento anónimo.


PLAN INDIVIDUAL DE DESARROLLO COACHEE

COMPETENCIA

ACCIONES de MEJORA

PASOS obtenidos

PRIORIDAD

PERSONAS

IMPLICADAS

Y/O RECURSOS

PLAZO

INDICADOR DE

PROGRESOS

Evaluación del 

desempeño

Y 360º

Feedback de 

apoyo y 

correctivo

Liderazgo 

situacional

Delegación

Gestión del 

Tiempo

Autocontrol

Alta

Alta

Alta

Media

Media

6 meses

6 meses

6 meses

6 meses

6 meses

360º:Comunicación

360º: Liderazgo

360º: Delegación y 

Desarrollo de cols.

360º: Planificación y 

orden.

360º: Autocontrol y 

gestión del estrés

Evaluación indiv.


MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN

jacaperan@gmail.com


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