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Propuesta de un modelo de evaluación del desempeñO

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MONTAJES DE MARCA S. A

PROPUESTA DE UN MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


Luisa Fernanda Correa Taborda

Yessica Cortés Mosquera

Leidy Tatiana García Tobón

Estefanía Ortiz Hernández










Contenido







INTRODUCCIÓN



La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento general del empleado. La empresa procura brindar una retroalimentación a los colaboradores sobre la manera en que cumple sus actividades.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño no cumple el objetivo, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser impulsado.

En este proceso continuo y periódico de evaluación a todos los trabajadores de la organización señala, las competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo de la auto evaluación y los criterios de los compañeros que laboran en el área.

El presente trabajo pretende mostrar un acercamiento teórico y metodológico a la evaluación del desempeño como proceso clave de gestión de capital humano.



































OBJETIVO GENERAL



Crear una propuesta de un modelo de evaluación que garantice la sistematización del desempeño laboral de los empleados haciendo una estimación cuantitativa y cualitativa, determinando y comunicando a lo colaboradores la forma en que se desempeñan en su trabajo para así elaborar planes de mejora.



OBJETIVOS ESPECÍFICOS



  • Analizar las necesidades presentadas dentro de la empresa para determinar qué modelo de evaluación se desarrollara en la empresa MONTAJES DE MARCA S.A



  • Realizar instrumentos con los cuales se le haga el debido seguimiento a los compromisos acordados por el colaborador y el evaluador, para verificar que se esté cumpliendo con los objetivos planteados.





  • Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a productividad y personal de los colaboradores de la empresa y plantear un seguimiento a la mejora continua de cada uno.



















JUSTIFICACIÓN



Gestión Humana, en el proceso de evaluación de desempeño tiene la función de conocer las fortalezas, debilidades e intereses del personal con el que cuenta una empresa y por tanto busca mediante la realización de métodos y herramientas el mejoramiento continuo del desempeño del colaborador, para mantener una estabilidad en lo laboral y personal en la organización. Una evaluación de desempeño trae beneficio tanto al que la aplica como para el que la realiza, porque para el jefe es importante determinar fallas, tomar medidas correctivas y establecer una comunicación más fluida y directa con sus subordinados. Así mismo, para el subordinado a quien se le realiza la evaluación, ésta es de gran ayuda, le permite conocer los aspectos de comportamiento y desempeño, que la empresa valora más en él, cuales son las expectativas de su sus superiores en cuanto a las fortalezas y debilidades en el desempeño de su trabajo y lo más importante que sirve como un sistema de auto-evaluación y autocrítica para mejorar su desarrollo en la labor que está aplicando.





























CARACTERIZACIÓN ORGANIZACIONAL



QUIENES SOMOS

 Es una empresa con servicios de ingeniería, constituida con la finalidad de ofrecer soluciones integrales en diseño, construcción, suministro, mantenimiento e instalación para los sectores eléctricos, civil y mecánico; para satisfacer las necesidades del sector público y privado.


MISIÓN


Ofrecer soluciones con calidad, excelencia y competitividad en las áreas de la ingeniería Eléctrica, Ingeniería Civil, Ingeniería mecánica y electrónica con un equipo interdisciplinario idóneo, comprometido con la satisfacción del cliente y el mejoramiento continuo.



VISIÓN

Nuestra visión es ir acrecentando nuestra incidencia y prestigio en el mercado como empresa en nuestras áreas de servicio, obteniendo el reconocimiento de nuestros clientes por la calidad, competitividad y excelencia del servicio suministrado.



















MARCO TEÓRICO



DESEMPEÑO LABORAL es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).


GESTIÓN DEL DESEMPEÑO cuando es bien utilizado, transforma a las empresas. Es sinónimo de la gestión por objetivos, es la valorización de los empleados y lo más importante, es el vínculo entre la remuneración y el desempeño. Se compone de un conjunto de procesos que apuntan a establecer un entendimiento compartido de los objetivos de negocio, y también la motivación de los empleados, con el fin de aumentar las oportunidades de negocios.

Técnicas de evaluación de desempeño:

  • Entrevistas

  • Observación

  • Soportes de relevamiento de la información

  • Formulario de Evaluación por competencias



 Tipos para la Evaluación del Desempeño

Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.

Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.

Evaluación por parte de los iguales: éste tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.

Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.

Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

Evaluación 360º: éste método compendia todos los anteriores y si bien su administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.

Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado





ESCALAS DE VALORACIÓN

ESCALA GRAFICA

La escala gráfica es la representación dibujada en un plano o mapa de la escala unidad por unidad, donde cada segmento muestra la relación entre la longitud de la representación y el de la realidad



ESCALA NUMERICA

 Representa la relación entre el valor de la representación (el número a la izquierda del símbolo ":") y el valor de la realidad (el número a la derecha del símbolo ":") y un ejemplo de ello sería 1:100.000, lo que indica que una unidad cualquiera en el plano representa 100 000 de esas mismas unidades en la realidad, dicho de otro modo, dos puntos que en el plano se encuentren a 1 cm estarán en la realidad a 100 000 cm, si están en el plano a 1 metro en la realidad estarán a 100 000 metros, y así con cualquier unidad que tomemos.





ESCALA VERBAL

Evalúa la amplitud de la información general y, hasta cierto punto, el interés hacia el mundo circundante.

Valora la codifica la información, comprensión del lenguaje, memoria remota y pensamiento asociativo.

Declina muy poco con la edad.





PLANES DE MEJORAMIENTO Y ACCIONES DE MEJORA

CONOCIMIENTO

HABILIDAD

ACTITUD

Responder las inquietudes que haya sobre los Criterios legales y las directrices de la CNSC con respecto a la evaluación del desempeño

Explicar con claridad y precisión lo pertinente a la evaluación del desempeño laboral:

Realizar el proceso con objetividad y sentido de mejoramiento personal, grupal e institucional

1. ¿Qué es la evaluación?

2. ¿Qué se va a evaluar?

3. ¿Quién va a evaluar?

4. ¿Cuándo hay que evaluar? 5. ¿Cómo se va a evaluar?

6. ¿Porqué es necesario evaluar?

7. ¿Para qué sirve la evaluación?

1. Concepto.

2. Objeto.

3. Responsables.

4. Metodología.

5. Plazos y casos

. 6. Justificación.

7. Finalidad.

1. Despojar la evaluación del desempeño laboral del sentido de toma de cuentas o de castigo que pudiera significar. 2. Motivar a los evaluados a “hacer lo que se tiene que hacer y hacerlo bien” desde la primera vez y siempre.



¿QUÉ SE EVALÚA?

La competencia laboral del empleado a través de los resultados (contribuciones y metas individuales) alcanzados en el ejercicio de las funciones de un empleo y la manera de lograrlo (competencias comportamentales), como contribución a las metas institucionales. Se entiende por competencia laboral la “Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y EVALUAR Quien no sabe para dónde va, a cualquier sitio y de cualquier forma puede llegar! ¿QUE? El desempeño laboral competente ¿PARA QUE? Cumplimiento Mejoramiento ¿CÓMO? Parámetros Proceso Procedimientos Lo que no se puede evaluar No se puede controlar Y, por lo tanto, No se puede gestionar. ¿CUÁNDO? Definitiva Parcial ¿QUIEN? Jefe inmediato. Comisión Evaluadora ¿POR QUE? Ley Gestión Página 9 de 50 aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público”. (Decreto 2539 de 2005).





¿QUIÉN EVALÚA?

La evaluación la realizará:

a) el jefe inmediato, si es de libre nombramiento y remoción.

b) una Comisión Evaluadora cuando el Jefe inmediato sea de carrera. La Comisión estará conformada, como mínimo, por el Jefe inmediato y un empleado de libre nombramiento y remoción y actuará como un solo evaluador

c) un empleado de libre nombramiento y remoción designado por el jefe de la entidad.

¿CUÁNDO EVALUAR?

DE MANERA DEFINITIVA

EN FORMA PARCIAL

1. Al finalizar el período anual.

1. Finalizado cada uno de los períodos semestrales.

2. Al finalizar el período de prueba.

2. Por cambio de evaluador o de empleo.

3. En la evaluación extraordinaria

3. Por separación temporal del empleo


4. Por cambio de planes y proyectos


5. Por el tiempo faltante para finalizar el período de evaluación.



¿CÓMO EVALUAR?

El proceso de evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera o en período de prueba se realiza a través de cuatro fases o ciclo de la calidad –PEVA-:

P = Planear la evaluación, E = Ejecutar el proceso, V = Verificar los resultados alcanzados, y

A = Acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento Que usted debe cumplir, así:



A

P





V

E





(P)

1. Definir compromisos (Unidades y elementos de competencia) para el período a evaluar: a. Contribuciones y metas individuales. b. Competencias comportamentales: i. Comunes a todos los empleos. ii. Del nivel jerárquico. 2. Definir criterios de desempeño y evidencias requeridas para cada unidad y elemento de competencia. 3. Asignar peso relativo a cada unidad y elemento y a cada evidencia cuando se requiera más de una.

















(E)

4. Realizar el seguimiento al desempeño del empleado. 5. Conformar el Portafolio de Evidencias.: a. Evidencias de producto. b. Evidencias de comportamientos. c. Evidencias de conocimientos y comprensión. 6. Prescribir acciones preventivas, correctivas o de mejoramiento.













(V)

7. Comparar logros obtenidos contra compromisos adquiridos: a. Contribuciones y metas. b. Competencias comportamentales. 8. Valorar los resultados alcanzados por el empleado.







(A)



9. Calificar el desempeño laboral del empleado (Evaluaciones definitivas) 10. Actuar constructivamente mediante la fijación de: a. Acciones correctivas. b. Acciones preventivas. c. Acciones de mejoramiento. i. ¿En qué aspectos?. ii. ¿Con qué resultados esperados? iii. ¿Para qué fecha de cumplimiento?






















DIAGNOSTICO DEL PROCESO DE GESTION HUMANA



Se realizó un previo diagnóstico, con base a una lista de chequeo en donde se describe la planeación estratégica centrándonos en la misión que si bien está establecida, no especifica la razón de ser de la organización y su lugar geográfico; la visión no ha sido correctamente formulada bajo condiciones cuantitativas. También se encuentran con la ausencia estipulada de los valores corporativos y sus objetivos estratégicos.

Dentro de la estructura particular del área de gestión humana cuenta con un sistema tradicional, sin influencia del sistema por competencias. La organización tiene ciertos problemas en todos los procesos, no hay procesos planificados ni documentados, esto incumple con los requisitos de estandarización del proceso. Se quebrantan todas las normas del bienestar laboral, no se manejan las modalidades o herramientas de fortalecimiento del talento humano, todo esto da consecuencias de un clima organizacional no apto para los trabajadores. En temas de riesgos laborales y accidentes de trabajo, la salud ocupacional en la organización es una debilidad quebrantadora para la salud del personal, que deja en peligro cada sistema de producción de la empresa.

Adentrándonos en el proceso de inducción y reinducción es una herramienta de fortalecimiento que se puede decir que la empresa maneja muy bien, sus objetivos enlazan las metas o visión de organización,, no hay riesgos ni errores en su estructura, en acepción la documentación de algunas herramientas que se deberían utilizar para que los colaboradores puedan tener un mejor conocimiento de sus puestos de trabajo, funciones de su labor y especificaciones de las herramientas que se deben utilizar, para un óptimo desarrollo de las actividades de trabajo. En la etapa General se realiza con cada detalle de infraestructura, del sistema de gestión, aunque no sea complementario su contenido, los colaboradores son orientados al éxito de la empresa promoviendo entusiasmo y perspectivas de la organización. También se utiliza una reseña histórica que permite dar a conocer el crecimiento de la organización en el sector y sus antecedentes que debió pasar en su trayectoria de reconocimiento. Se habla de lo más importantes que es el producto y su servicio, se especifica su desarrollo y de los beneficios que tiene estos para la sociedad, tomando en cuenta las necesidades de sus clientes. No se tiene en cuenta con la trasferencia de normas y/o sistemas disciplinarios para los trabajadores.

En la etapa específica los encargados que son los coordinadores e ingenieros que conocen el sistema de funciones de cada obrero o colaborador. Se observó que no se utilizan los manuales de funciones, que deben ser entregados a cada colaborador esto se da a conocer verbalmente lo cual no es eficaz a la hora de toma de obras y/o trabajos de complejidad. Posteriormente las condiciones de esta etapa permiten que los obreros y colaboradores se adapten a sus funciones y puestos de trabajo. La opinión de cada colaborador y obrero es tomada en cuenta para cambiar de estructura de la inducción, y que no se haga monótono y que no se obtengan los resultados que se quieren.



DIAGNÓSTICO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO



La empresa montajes de marca S.A ya que no cuenta con un proceso de gestión humana, no tiene estructurado ningún documento para la evaluación del desempeño de los colaboradores. Cada ingeniero encargado de la obra observa el comportamiento de su personal a cargo, Y se lo comunica a la persona de alta dirección para tomar las debidas represalias con el colaborador.



FASES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL



Para implementar un sistema de evaluación del desempeño dentro de una empresa hay cuatro fases:

  1. FASE DE DISEÑO:

  1. Establecer el objetivo de la evaluación

  2. Definir tipo de evaluación

  3. Definir los criterios de desempeño

  4. Determinar la escala de valoración

  5. Diseñar el formato

  6. Decidir frecuencia de evaluación

  7. Plantear la técnica de evaluación



  1. FASE DE IMPLEMENTACIÓN

  1. Capacitar a los evaluadores

  2. Sensibilizar a los colaboradores

  3. Acordar fecha y lugar de evaluación

  4. Aplicar instrumentos de evaluación

  5. Analizar la información

  6. Retroalimentar el empleado

  7. Acordar compromisos de mejoramiento

  8. Seguimiento a los compromisos

  9. Acciones correctivas ( si es necesario )



OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN

OBJETIVO GENERAL:

Identificar las falencias de cada empleado a la hora de realizar sus funciones, buscando así el mejoramiento de la calidad del servicio prestado y la productividad en la empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

  • Brindar retroalimentación a los evaluados para así darles a conocer los aspectos a mejorar en su desempeño dentro de la organización

  • Acordar compromisos que ayuden al mejoramiento de las falencias identificadas en la evaluación para así asegurar el buen desarrollo de las actividades por parte del colaborador.

TIPO DE EVALUACION



Se realizara una evaluación mixta ya que permite identificar las debilidades de los colaboradores ya sea falencias en su comportamiento y habilidades o en la ejecución del trabajo, buscando tener resultados objetivos que ayuden a mejorar la productividad y la calidad del servicio prestado.

Dándole un porcentaje a cada aspecto a evaluar así:

  • Resultados: 85%

  • Competencias: 15%






TÉCNICA DE EVALUACIÓN



Se realizara una evaluación 180° para todos los cargos de la empresa donde el personal administrativo será evaluado por el gerente, compañeros y por ellos mismos. Los obreros serán evaluados por los jefes inmediatos, compañeros y por ellos mismo, y el gerente será evaluado por la junta directiva y por el mismo.

Teniendo una ponderación de:

  • Jefes: 45%

  • Compañeros: 35%

  • Autoevaluación: 20%

CRITERIOS DE EVALUACION




CRITERIO

PONDERACION

RESULTADOS


85%

Conocimiento del trabajo

20

Eficiencia

15

Eficacia

10

Calidad del trabajo

15

Responsabilidad

25

COMPETENCIAS


15%

Orden

2

Cooperación

2

Trabajo en equipo

3

Actitud

2

Comunicación

6








ESCALA DE EVALUACIÓN



Para la evaluación 180° se tendrá una escala verbal y numérica donde el evaluador indique la opción adecuada según el desempeño del colaborador teniendo como opciones:

  • Excelente

10

Siempre superior, excepcionalmente cumple con su trabajo.

  • Bueno

8

A veces superior, bastante exacto en su trabajo.

  • Regular

6

Siempre satisfactorio, su exactitud es regular

  • Aceptable

4

Parcialmente satisfactorio. En ocasiones se presentan errores

  • Deficiente

2

Nunca satisfatorio presenta gran cantidad de errores



FRECUENCIA



La evaluación de desempeño se realizara anual, para poder llevar un adecuado seguimiento a los compromisos propuestos en la anterior evaluación y así verificar que el colaborador cumpla con lo propuesto.

FORMATOS

FORMATO DE EVALUACIÓN

FORMATO DE COMPROMISOS Y SEGUIMIENTO

FORMATO DE RETROALIMENTACIÓN

FORMATO DE TABULACIÓN




CONCLUSIONES



  • Se puede concluir que la evaluación de desempeño es de gran importancia para las empresas ya que es un componente fundamental en la gestión del talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas que ayudan a determinar el resultado del logro de desempeño para los colaboradores



  • Con este trabajo se identificó que la empresa MONTAJES DE MARCA S. A no tiene estructurado ningún proceso de gestión humana en este caso la evaluación de desempeño y para ello se realizo el paso a paso mediante el análisis de las necesidades encontradas dentro esta empresa se determinó unos formatos de evaluación que fueron útiles para esta organización ya que mediante esto se identificara las falencias habilidades del personal





  • Mediante la realización de este trabajo se aprendió que es muy importante llevar acabo esta propuesta de evaluación de desempeño en las empresas ya que con esto se identifica como es el funcionamiento del personal dentro de ella para plantear mejoras y evitar falencias y de esta manera los colaboradores estén mejor adaptados y conformes para la su ámbito laboral













RECOMENDACIONES



  • Se le recomienda a la empresa MONTAJES DE MARCA S.A que investiguen y analice que para una organización el personal es el componente fundamental y para esto sería de gran importancia que contrataran a una persona encargada de realizar los procesos de gestión humana para que haya un personal acto para desempeñarse en la labor



  • También se le recomienda que otorgue la evaluación de desempeño porque de una forma sistematizada este proceso hace que el personal mejore sus aspectos negativos que hace que su trabajo no sea tan eficaz por esto es importante no dejar de lado componentes que ayuden a la mejora del personal de la organización

































REFERENCIAS



http://es.wikipedia.org

http://montajesdemarca.com/

http://ri.ues.edu.sv/1132/2/ANEXOS_1-4.pdf








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