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MONTAJES
DE MARCA S. A
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PROPUESTA
DE UN MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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Luisa
Fernanda Correa Taborda
Yessica
Cortés Mosquera
Leidy
Tatiana García Tobón
Estefanía
Ortiz Hernández
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Contenido
INTRODUCCIÓN
La
evaluación de desempeño constituye el proceso por el
cual se estima el rendimiento general del empleado. La empresa
procura brindar una retroalimentación a los colaboradores
sobre la manera en que cumple sus actividades.
Al
evaluar el desempeño la organización obtiene
información para la toma de decisiones: Si el desempeño
no cumple el objetivo, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeño es satisfactorio, debe ser impulsado.
En
este proceso continuo y periódico de evaluación a todos
los trabajadores de la organización señala, las
competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la
empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo de la auto
evaluación y los criterios de los compañeros que
laboran en el área.
El
presente trabajo pretende mostrar un acercamiento teórico y
metodológico a la evaluación del desempeño como
proceso clave de gestión de capital humano.
OBJETIVO GENERAL
Crear
una propuesta de un modelo de evaluación que garantice la
sistematización del desempeño laboral de los empleados
haciendo una estimación cuantitativa y cualitativa,
determinando y comunicando a lo colaboradores la forma en que se
desempeñan en su trabajo para así elaborar planes de
mejora.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Analizar
las necesidades presentadas dentro de la empresa para determinar qué
modelo de evaluación se desarrollara en la empresa MONTAJES
DE MARCA S.A
Realizar
instrumentos con los cuales se le haga el debido seguimiento a los
compromisos acordados por el colaborador y el evaluador, para
verificar que se esté cumpliendo con los objetivos
planteados.
Verificar
el cumplimiento de los objetivos y los estándares
individuales en cuanto a productividad y personal de los
colaboradores de la empresa y plantear un seguimiento a la mejora
continua de cada uno.
JUSTIFICACIÓN
Gestión
Humana, en el proceso de evaluación de desempeño tiene
la función de conocer las fortalezas, debilidades e intereses
del personal con el que cuenta una empresa y por tanto busca mediante
la realización de métodos y herramientas el
mejoramiento continuo del desempeño del colaborador, para
mantener una estabilidad en lo laboral y personal en la organización.
Una evaluación de desempeño trae beneficio tanto al que
la aplica como para el que la realiza, porque para el jefe es
importante determinar fallas, tomar medidas correctivas y establecer
una comunicación más fluida y directa con sus
subordinados. Así mismo, para el subordinado a quien se le
realiza la evaluación, ésta es de gran ayuda, le
permite conocer los aspectos de comportamiento y desempeño,
que la empresa valora más en él, cuales son las
expectativas de su sus superiores en cuanto a las fortalezas y
debilidades en el desempeño de su trabajo y lo más
importante que sirve como un sistema de auto-evaluación y
autocrítica para mejorar su desarrollo en la labor que está
aplicando.
CARACTERIZACIÓN
ORGANIZACIONAL
QUIENES
SOMOS
Es
una empresa con servicios de ingeniería, constituida con la
finalidad de ofrecer soluciones integrales en diseño,
construcción, suministro, mantenimiento e instalación
para los sectores eléctricos, civil y mecánico; para
satisfacer las necesidades del sector público y privado.
MISIÓN
Ofrecer
soluciones con calidad, excelencia y competitividad en las áreas
de la ingeniería Eléctrica, Ingeniería Civil,
Ingeniería mecánica y electrónica con un equipo
interdisciplinario idóneo, comprometido con la satisfacción
del cliente y el mejoramiento continuo.
VISIÓN
Nuestra
visión es ir acrecentando nuestra incidencia y prestigio en el
mercado como empresa en nuestras áreas de servicio, obteniendo
el reconocimiento de nuestros clientes por la calidad, competitividad
y excelencia del servicio suministrado.
MARCO TEÓRICO
DESEMPEÑO
LABORAL es
el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el
trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige
su cargo en el contexto laboral específico de actuación,
lo cual permite demostrar su idoneidad
LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este
sistema permite una medición sistemática, objetiva e
integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de
resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
GESTIÓN
DEL DESEMPEÑO
cuando es bien utilizado, transforma a las empresas. Es sinónimo
de la gestión por objetivos, es la valorización de los
empleados y lo más importante, es el vínculo entre la
remuneración y el desempeño. Se compone de un conjunto
de procesos que apuntan a establecer un entendimiento compartido de
los objetivos de negocio, y también la motivación de
los empleados, con el fin de aumentar las oportunidades de negocios.
Técnicas
de evaluación de desempeño:
Entrevistas
Observación
Soportes
de relevamiento de la información
Formulario
de Evaluación por competencias
Tipos
para la Evaluación del Desempeño
Evaluación
por parte de los superiores: es
la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados, en
la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del
subordinado, así como su rendimiento.
Autoevaluación: es
la evaluación en la que empleado
hace un estudio de su desempeño en la organización. Los
empleados que participan en éste proceso de evaluación,
puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más
con los objetivos.
Evaluación
por parte de los iguales: éste
tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas del
mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del
rendimiento.
Evaluación
por parte de los subordinados: es la
que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que
los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los
subordinados.
Evaluación
por parte de los clientes: es
la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto.
Resulta adecuada en diversos contextos.
Evaluación
360º: éste
método compendia todos los anteriores y si bien su
administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad
dad su conexión con la filosofía de la gestión
de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los
evaluados.
Seguimiento
informático: éste
método puede resultar rápido y aparentemente objetivo,
ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la
gestión y utilización de los recursos humanos,
concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la
intimidad del empleado
ESCALAS
DE VALORACIÓN
ESCALA
GRAFICA
La escala
gráfica es
la representación dibujada en un plano o mapa de
la escala unidad
por unidad, donde cada segmento muestra la relación entre la
longitud de la representación y el de la realidad
ESCALA
NUMERICA
Representa
la relación entre el valor de la representación (el
número a la izquierda del símbolo ":") y el
valor de la realidad (el número a la derecha del símbolo
":") y un ejemplo de ello sería 1:100.000, lo que
indica que una unidad cualquiera en el plano representa 100 000
de esas mismas unidades en la realidad, dicho de otro modo, dos
puntos que en el plano se encuentren a 1 cm estarán en la
realidad a 100 000 cm, si están en el plano a 1
metro en la realidad estarán a 100 000 metros, y así
con cualquier unidad que tomemos.
ESCALA
VERBAL
Evalúa
la amplitud de la información general y, hasta cierto punto,
el interés hacia el mundo circundante.
Valora
la codifica la información, comprensión del lenguaje,
memoria remota y pensamiento asociativo.
Declina
muy poco con la edad.
PLANES
DE MEJORAMIENTO Y ACCIONES DE MEJORA
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CONOCIMIENTO
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HABILIDAD
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ACTITUD
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Responder las inquietudes que haya sobre los
Criterios legales y las directrices de la CNSC con respecto a la
evaluación del desempeño
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Explicar con claridad y precisión lo pertinente a la
evaluación del desempeño laboral:
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Realizar el proceso con objetividad y sentido de mejoramiento
personal, grupal e institucional
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1. ¿Qué
es la evaluación?
2. ¿Qué
se va a evaluar?
3. ¿Quién
va a evaluar?
4. ¿Cuándo
hay que evaluar? 5. ¿Cómo se va a evaluar?
6. ¿Porqué
es necesario evaluar?
7. ¿Para qué sirve la
evaluación?
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1. Concepto.
2. Objeto.
3. Responsables.
4. Metodología.
5. Plazos y casos
. 6. Justificación.
7. Finalidad.
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1. Despojar la evaluación del desempeño laboral
del sentido de toma de cuentas o de castigo que pudiera
significar. 2. Motivar a los evaluados a “hacer lo que se
tiene que hacer y hacerlo bien” desde la primera vez y
siempre.
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¿QUÉ
SE EVALÚA?
La
competencia laboral del empleado a través de los resultados
(contribuciones y metas individuales) alcanzados en el ejercicio de
las funciones de un empleo y la manera de lograrlo (competencias
comportamentales), como contribución a las metas
institucionales. Se entiende por competencia laboral la “Capacidad
de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con
base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el
sector público, las funciones inherentes a un empleo;
capacidad que está determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y EVALUAR Quien no sabe
para dónde va, a cualquier sitio y de cualquier forma puede
llegar! ¿QUE? El desempeño laboral competente ¿PARA
QUE? Cumplimiento Mejoramiento ¿CÓMO? Parámetros
Proceso Procedimientos Lo que no se puede evaluar No se puede
controlar Y, por lo tanto, No se puede gestionar. ¿CUÁNDO?
Definitiva Parcial ¿QUIEN? Jefe inmediato. Comisión
Evaluadora ¿POR QUE? Ley Gestión Página 9 de 50
aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público”.
(Decreto 2539 de 2005).
¿QUIÉN
EVALÚA?
La
evaluación la realizará:
a)
el jefe inmediato, si es de libre nombramiento y remoción.
b)
una Comisión Evaluadora cuando el Jefe inmediato sea de
carrera. La Comisión estará conformada, como mínimo,
por el Jefe inmediato y un empleado de libre nombramiento y remoción
y actuará como un solo evaluador
c)
un empleado de libre nombramiento y remoción designado por el
jefe de la entidad.
¿CUÁNDO
EVALUAR?
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DE MANERA
DEFINITIVA
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EN FORMA PARCIAL
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1. Al finalizar el
período anual.
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1. Finalizado cada
uno de los períodos semestrales.
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2. Al finalizar el
período de prueba.
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2. Por cambio de
evaluador o de empleo.
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3. En la evaluación
extraordinaria
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3. Por separación
temporal del empleo
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4. Por cambio de
planes y proyectos
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5. Por el tiempo
faltante para finalizar el período de evaluación.
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¿CÓMO
EVALUAR?
El
proceso de evaluación del desempeño laboral de los
empleados de carrera o en período de prueba se realiza a
través de cuatro fases o ciclo de la calidad –PEVA-:
P =
Planear la evaluación, E = Ejecutar el proceso, V = Verificar
los resultados alcanzados, y
A =
Acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento Que usted debe
cumplir, así:
A
P
V
E
(P)
1.
Definir compromisos (Unidades y elementos de competencia) para el
período a evaluar: a. Contribuciones y metas individuales. b.
Competencias comportamentales: i. Comunes a todos los empleos. ii.
Del nivel jerárquico. 2. Definir criterios de desempeño
y evidencias requeridas para cada unidad y elemento de competencia.
3. Asignar peso relativo a cada unidad y elemento y a cada evidencia
cuando se requiera más de una.
(E)
4.
Realizar el seguimiento al desempeño del empleado. 5.
Conformar el Portafolio de Evidencias.: a. Evidencias de producto.
b. Evidencias de comportamientos. c. Evidencias de conocimientos y
comprensión. 6. Prescribir acciones preventivas, correctivas
o de mejoramiento.
(V)
7.
Comparar logros obtenidos contra compromisos adquiridos: a.
Contribuciones y metas. b. Competencias comportamentales. 8. Valorar
los resultados alcanzados por el empleado.
(A)
9.
Calificar el desempeño laboral del empleado (Evaluaciones
definitivas) 10. Actuar constructivamente mediante la fijación
de: a. Acciones correctivas. b. Acciones preventivas. c. Acciones de
mejoramiento. i. ¿En qué aspectos?. ii. ¿Con
qué resultados esperados? iii. ¿Para qué fecha
de cumplimiento?
DIAGNOSTICO DEL
PROCESO DE GESTION HUMANA
Se
realizó un previo diagnóstico, con base a una lista de
chequeo en donde se describe la planeación estratégica
centrándonos en la misión que si bien está
establecida, no especifica la razón de ser de la organización
y su lugar geográfico; la visión no ha sido
correctamente formulada bajo condiciones cuantitativas. También
se encuentran con la ausencia estipulada de los valores corporativos
y sus objetivos estratégicos.
Dentro
de la estructura particular del área de gestión humana
cuenta con un sistema tradicional, sin influencia del sistema por
competencias. La organización tiene ciertos problemas en todos
los procesos, no hay procesos planificados ni documentados, esto
incumple con los requisitos de estandarización del proceso. Se
quebrantan todas las normas del bienestar laboral, no se manejan las
modalidades o herramientas de fortalecimiento del talento humano,
todo esto da consecuencias de un clima organizacional no apto para
los trabajadores. En temas de riesgos laborales y accidentes de
trabajo, la salud ocupacional en la organización es una
debilidad quebrantadora para la salud del personal, que deja en
peligro cada sistema de producción de la empresa.
Adentrándonos
en el proceso de inducción y reinducción es una
herramienta de fortalecimiento que se puede decir que la empresa
maneja muy bien, sus objetivos enlazan las metas o visión de
organización,, no hay riesgos ni errores en su estructura, en
acepción la documentación de algunas herramientas que
se deberían utilizar para que los colaboradores puedan tener
un mejor conocimiento de sus puestos de trabajo, funciones de su
labor y especificaciones de las herramientas que se deben utilizar,
para un óptimo desarrollo de las actividades de trabajo. En
la etapa General se realiza con cada detalle de infraestructura, del
sistema de gestión, aunque no sea complementario su contenido,
los colaboradores son orientados al éxito de la empresa
promoviendo entusiasmo y perspectivas de la organización.
También se utiliza una reseña histórica que
permite dar a conocer el crecimiento de la organización en el
sector y sus antecedentes que debió pasar en su trayectoria de
reconocimiento. Se habla de lo más importantes que es el
producto y su servicio, se especifica su desarrollo y de los
beneficios que tiene estos para la sociedad, tomando en cuenta las
necesidades de sus clientes. No se tiene en cuenta con la
trasferencia de normas y/o sistemas disciplinarios para los
trabajadores.
En
la etapa específica los encargados que son los coordinadores
e ingenieros que conocen el sistema de funciones de cada obrero o
colaborador. Se observó que no se utilizan los manuales de
funciones, que deben ser entregados a cada colaborador esto se da a
conocer verbalmente lo cual no es eficaz a la hora de toma de obras
y/o trabajos de complejidad. Posteriormente las condiciones de esta
etapa permiten que los obreros y colaboradores se adapten a sus
funciones y puestos de trabajo. La opinión de cada colaborador
y obrero es tomada en cuenta para cambiar de estructura de la
inducción, y que no se haga monótono y que no se
obtengan los resultados que se quieren.
DIAGNÓSTICO
DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La
empresa montajes de marca S.A ya que no cuenta con un proceso de
gestión humana, no tiene estructurado ningún documento
para la evaluación del desempeño de los colaboradores.
Cada ingeniero encargado de la obra observa el comportamiento de su
personal a cargo, Y se lo comunica a la persona de alta dirección
para tomar las debidas represalias con el colaborador.
FASES DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
Para
implementar un sistema de evaluación del desempeño
dentro de una empresa hay cuatro fases:
FASE
DE DISEÑO:
Establecer
el objetivo de la evaluación
Definir
tipo de evaluación
Definir
los criterios de desempeño
Determinar
la escala de valoración
Diseñar
el formato
Decidir
frecuencia de evaluación
Plantear
la técnica de evaluación
FASE
DE IMPLEMENTACIÓN
Capacitar
a los evaluadores
Sensibilizar
a los colaboradores
Acordar
fecha y lugar de evaluación
Aplicar
instrumentos de evaluación
Analizar
la información
Retroalimentar
el empleado
Acordar
compromisos de mejoramiento
Seguimiento
a los compromisos
Acciones
correctivas ( si es necesario )
OBJETIVOS DE LA
EVALUACIÓN
OBJETIVO GENERAL:
Identificar
las falencias de cada empleado a la hora de realizar sus funciones,
buscando así el mejoramiento de la calidad del servicio
prestado y la productividad en la empresa.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS:
Brindar
retroalimentación a los evaluados para así darles a
conocer los aspectos a mejorar en su desempeño dentro de la
organización
Acordar
compromisos que ayuden al mejoramiento de las falencias
identificadas en la evaluación para así asegurar el
buen desarrollo de las actividades por parte del colaborador.
TIPO DE EVALUACION
Se
realizara una evaluación mixta ya que permite identificar las
debilidades de los colaboradores ya sea falencias en su
comportamiento y habilidades o en la ejecución del trabajo,
buscando tener resultados objetivos que ayuden a mejorar la
productividad y la calidad del servicio prestado.
Dándole
un porcentaje a cada aspecto a evaluar así:
Resultados:
85%
Competencias:
15%
TÉCNICA DE
EVALUACIÓN
Se
realizara una evaluación 180° para todos los cargos de la
empresa donde el personal administrativo será evaluado por el
gerente, compañeros y por ellos mismos. Los obreros serán
evaluados por los jefes inmediatos, compañeros y por ellos
mismo, y el gerente será evaluado por la junta directiva y por
el mismo.
Teniendo
una ponderación de:
Jefes:
45%
Compañeros:
35%
Autoevaluación:
20%
CRITERIOS DE
EVALUACION
|
|
CRITERIO
|
PONDERACION
|
|
RESULTADOS
85%
|
Conocimiento
del trabajo
|
20
|
|
Eficiencia
|
15
|
|
Eficacia
|
10
|
|
Calidad
del trabajo
|
15
|
|
Responsabilidad
|
25
|
|
COMPETENCIAS
15%
|
Orden
|
2
|
|
Cooperación
|
2
|
|
Trabajo
en equipo
|
3
|
|
Actitud
|
2
|
|
Comunicación
|
6
|
ESCALA DE EVALUACIÓN
Para
la evaluación 180° se tendrá una escala verbal y
numérica donde el evaluador indique la opción adecuada
según el desempeño del colaborador teniendo como
opciones:
|
|
10
|
Siempre
superior, excepcionalmente cumple con su trabajo.
|
|
|
8
|
A
veces superior, bastante exacto en su trabajo.
|
|
|
6
|
Siempre
satisfactorio, su exactitud es regular
|
|
|
4
|
Parcialmente
satisfactorio. En ocasiones se presentan errores
|
|
|
2
|
Nunca
satisfatorio presenta gran cantidad de errores
|
FRECUENCIA
La
evaluación de desempeño se realizara anual, para poder
llevar un adecuado seguimiento a los compromisos propuestos en la
anterior evaluación y así verificar que el colaborador
cumpla con lo propuesto.
FORMATOS
CONCLUSIONES
Se
puede concluir que la evaluación de desempeño es de
gran importancia para las empresas ya que es un componente
fundamental en la gestión del talento humano y debe ser visto
como un sistema, compuesto por etapas que ayudan a determinar el
resultado del logro de desempeño para los colaboradores
Con
este trabajo se identificó que la empresa MONTAJES DE MARCA
S. A no tiene estructurado ningún proceso de gestión
humana en este caso la evaluación de desempeño y para
ello se realizo el paso a paso mediante el análisis de las
necesidades encontradas dentro esta empresa se determinó unos
formatos de evaluación que fueron útiles para esta
organización ya que mediante esto se identificara las
falencias habilidades del personal
Mediante
la realización de este trabajo se aprendió que es muy
importante llevar acabo esta propuesta de evaluación de
desempeño en las empresas ya que con esto se identifica
como es el funcionamiento del personal dentro de ella para plantear
mejoras y evitar falencias y de esta manera los colaboradores estén
mejor adaptados y conformes para la su ámbito laboral
RECOMENDACIONES
Se
le recomienda a la empresa MONTAJES DE MARCA S.A que investiguen y
analice que para una organización el personal es el
componente fundamental y para esto sería de gran importancia
que contrataran a una persona encargada de realizar los procesos de
gestión humana para que haya un personal acto para
desempeñarse en la labor
También
se le recomienda que otorgue la evaluación de desempeño
porque de una forma sistematizada este proceso hace que el personal
mejore sus aspectos negativos que hace que su trabajo no sea tan
eficaz por esto es importante no dejar de lado componentes que
ayuden a la mejora del personal de la organización
REFERENCIAS
http://es.wikipedia.org
http://montajesdemarca.com/
http://ri.ues.edu.sv/1132/2/ANEXOS_1-4.pdf
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